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3 façons d’identifier les travailleurs que votre entreprise devrait recycler


Il y a quelques mois, mon organisation à but non lucratif a commencé à créer un programme intensif de recyclage technique de 13 semaines pour un client incroyablement important. Mais quand est venu le temps de déterminer qui dirigerait la classe, nous avons réalisé que nous n’avions personne avec la bonne expérience et l’expertise. Au lieu d’embaucher à l’extérieur pour le poste, nous avons décidé de donner un tourbillon à la requalification. Après tout, si nous pouvions potentiellement recruter un employé interne, pourquoi ne devrions-nous pas essayer?

Un coéquipier s’est immédiatement démarqué. Il avait une solide maîtrise du développement de sites Web et avait déjà travaillé sur le curriculum de nos programmes en libre accès. Il était déjà dans un rôle important, mais nous le voyions comme quelqu’un qui pouvait vraiment saisir les compétences dont nous avions besoin pour devenir le gestionnaire et l’instructeur du programme. Et après avoir re-qualifié, il l’a fait.

La requalification fait partie de l’ADN de notre organisation. Après tout, c’est ainsi que nous sommes en mesure de former des demandeurs d’emploi et de les jumeler avec des apprentissages et des emplois dans la technologie, et ce n’est qu’un exemple de la façon dont nous l’avons utilisé en interne pour stimuler la croissance. Mais je crois que la requalification peut également résoudre de nombreux problèmes qui affligent la main-d’œuvre américaine.

Honnêtement, nous ne pouvons pas combler un formidable fossé de talents grâce à l’embauche externe seule. En regardant simplement la technologie, programmes informatiques dans les universités ne préparent pas toujours les individus à occuper des emplois hautement qualifiés, et l’automatisation déplacer d’autres travailleurs à un rythme alarmant.

La requalification ne donne pas seulement aux individus les compétences dont les entreprises ont réellement besoin. Il aide également les gestionnaires à suivre les besoins d’embauche en constante évolution. Malheureusement, de nombreuses entreprises n’équipent pas les managers pour identifier les meilleurs candidats internes à la requalification. Si vous êtes l’un de ces responsables et que vous ne savez pas par où commencer, utilisez ces stratégies pour guider vos efforts.

1. Arracher les démarreurs automatiques

Fermez les yeux et imaginez la composition de votre entreprise. Quels coéquipiers prennent l’initiative des projets? Sortir de la voie pour acquérir de nouvelles compétences? Fixer des objectifs propulsant l’entreprise vers l’avant? Ce sont les gens auxquels vous voulez vous accrocher. Ils ont déjà prouvé leur désir d’ajouter plus de valeur – et c’est à vous d’exploiter cette motivation et de les aider à grandir.

Il y a quelque temps, j’ai découvert qu’un membre de l’équipe faisait du bénévolat en tant que professeur de développement de logiciels au collège pendant son temps libre. Il faisait déjà partie de notre solide équipe pédagogique (qui développe l’ensemble de notre programme de développement logiciel). Pourtant, il a choisi d’appliquer ses compétences uniques en dehors du lieu de travail d’une manière qui profite à la communauté. J’ai admiré son initiative, j’ai donc suggéré que nous lui enseignions des compétences supplémentaires et des langages de codage.

Avec la requalification, il est passé de seulement contribuer à notre équipe d’éducation à superviser les employés qui maintiennent et construisent notre plateforme. Grâce à sa volonté de travailler et à notre volonté de fournir les ressources, il a pu évoluer vers un poste où il pourrait développer ses compétences et notre organisation.

2. Identifier les employés qui gèrent bien leur temps

Il est également essentiel pour les étudiants des programmes de recyclage de trouver un équilibre entre les exigences de l’acquisition de nouvelles compétences et les responsabilités quotidiennes de leur travail. Après tout, la requalification ne consiste pas à abandonner les responsabilités actuelles dans le cadre d’une promotion de fantaisie.

Bien sûr, si vous avez le luxe de retirer quelqu’un de son rôle à temps plein pour vous lancer tête première dans la requalification, c’est génial. Cependant, ce n’est généralement pas le cas. Au lieu de cela, trouvez des personnes qui ont non seulement pris l’initiative d’apprendre, mais qui ont également fait preuve d’excellence dans leurs rôles actuels.

Les guerriers de la gestion du temps ne sont pas ceux qui peuvent jongler avec des dizaines de tâches à la fois (en vérité, personne ne le peut). Ce sont ces personnes qui répondent rapidement aux e-mails, tiennent une liste claire des actions et savent comment déléguer des tâches à des collègues. Nous savions que notre enseignant bénévole était un excellent candidat pour la requalification car il était capable d’intégrer cette nouvelle opportunité d’apprentissage dans son emploi du temps existant et de maintenir le succès dans son rôle.

3. Ne forcez pas les employés à apprendre s’ils ne veulent pas

Avoir de solides compétences en gestion du temps est une chose, et vouloir activement acquérir de nouvelles compétences en est une autre. Cela dit, n’obligez pas les gens à se recycler s’ils ne l’ont pas acheté en premier lieu. Faites appel à ceux qui lèvent la main et dites: «Je considère cela comme un élément précieux de mon développement professionnel.»

Au sein de notre organisation, nous demandons aux employés de tracer leurs trajectoires de croissance. On attend d’eux qu’ils reviennent régulièrement sur leurs performances, prêts à discuter de leurs plans de croissance et des compétences qu’ils souhaitent ajouter à leur répertoire pour continuer dans cette voie. Lors de vos propres réunions, posez des questions exploratoires. Encouragez les employés à bien réfléchir avant de répondre (plutôt que de laisser échapper la première chose qui leur vient à l’esprit). Par exemple, vous pourriez demander: «Quelle partie de votre rôle actuel vous donne le plus d’énergie?» ou “Quelles compétences possédez-vous naturellement que vous n’utilisez pas au travail?”

Si obtenir ces informations est un processus douloureux, c’est un assez bon signe que l’employé n’est probablement pas très intéressé par la requalification. Mais si cette personne révèle son désir d’apprendre, cette personne a probablement la passion et l’intérêt que vous recherchez.

Une requalification réussie est une victoire évidente pour tout le monde, mais la requalification elle-même n’est pas une entreprise universelle. Si vous ne pouvez pas identifier et former les bonnes personnes, ces efforts seront vains. N’oubliez donc pas ces conseils, et vous serez bien mieux placé pour choisir les bonnes personnes et créer un pipeline qui fonctionne pour votre organisation.


Jeff Mazur est le directeur exécutif de LaunchCode, une organisation à but non lucratif visant à combler le manque de talents technologiques en jumelant les entreprises avec des individus formés.

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