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3 façons simples dont les entreprises peuvent accroître l’intelligence culturelle sur le lieu de travail (et pourquoi c’est important)


Ce à quoi ils ne donnent pas la priorité, c’est l’intelligence culturelle, à moins qu’un engagement international ne soit impliqué. Les managers prennent le temps d’apprendre et de s’acclimater aux cultures étrangères lors d’une excursion professionnelle, mais ne voient guère de raison de prêter attention aux différentes personnes et cultures sous leur nez.

J’ai récemment travaillé avec des doctorants de ma classe pour étudier l’intelligence culturelle. Dans notre environnement de classe, psychologue organisationnel Raffi Islikaplan a proposé trois raisons pour lesquelles une formation culturelle devrait être dispensée à tous les gestionnaires aux États-Unis, et pourquoi son objectif fait partie intégrante du succès de toute organisation.

1. Former les employés (et les managers) à se mettre à la place de quelqu’un d’autre

Vous êtes-vous déjà demandé ce que c’était que d’être quelqu’un d’autre? Lorsque vous essayez de voir les choses du point de vue de quelqu’un d’autre, vous pouvez visualiser ce qu’elles vivent au quotidien. Dans un Étude 2014 publiée sur le Journal of Business and Psychology, les chercheurs ont examiné l’impact de l’imagination et de l’écriture des défis auxquels sont confrontées les minorités marginalisées dans un cadre organisationnel. Il s’avère que cet exercice peut améliorer les attitudes envers la diversité et les intentions comportementales envers les groupes marginalisés de la population active.

Ces effets ont persisté lorsque les chercheurs ont mesuré les résultats huit mois après avoir mené l’expérience. Ce type de formation à l’intelligence culturelle peut améliorer considérablement les relations entre collègues travaillant sous le même toit. Lorsque les gestionnaires comprennent les obstacles auxquels les employés ethniquement diversifiés sont confrontés au quotidien, il devient plus facile de gérer et de communiquer avec des employés de cultures différentes.

2. Mettre en évidence la façon dont les valeurs et les normes culturelles se croisent

Dans Gestion à travers les cultures, Susan Schneider et Jean-Louis Barsoux se sont concentrés sur le concept de ce qui est considéré comme normal. Ce que je considère normal comme un Américain élevé avec des traditions hollandaises et arméniennes est sans aucun doute différent de ce que penserait un Américain élevé avec un autre bagage. Lorsque les entreprises introduisent le concept de normes culturelles diverses dans une organisation, les employés peuvent commencer à explorer comment et où ils se retrouvent sur un spectre d’intelligence culturelle.

Les entreprises peuvent alors introduire un spectre de «valeurs fluides» par rapport aux «valeurs fixes». Ces valeurs donnent aux employés une idée de l’endroit où ils se classent catégoriquement par rapport aux autres, que ce soit sur l’importance de l’actualité, du contact visuel ou du langage corporel. Il est essentiel que les entreprises reconnaissent qu’il n’existe pas de «bonne» ou de «mauvaise» réponse pour éviter d’aliéner les employés dont les tendances peuvent différer de la majorité.

3. Trouvez des moyens de laisser les employés partager leurs histoires

En 1990, Marilyn Loden et Judy Rosener ont développé un cadre pour aider les organisations à explorer la diversité culturelle d’une manière spécifique aux qualités des employés. Ce cadre, connu sous le nom de «roue de la diversité», Illustre comment différentes couches de la personnalité d’un individu peuvent influencer la façon dont les autres les traitent au travail.

Mais les entreprises ne peuvent pas cultiver l’inclusivité en s’appuyant uniquement sur des modèles. Ils doivent faciliter les conversations qui permettent aux employés de discuter de leurs expériences et de la façon dont celles-ci ont pu façonner leurs croyances et leurs valeurs. C’est la seule façon dont ils peuvent ressentir un sentiment de sécurité psychologique – et la recherche montre que cela améliore l’engagement et la productivité du travail. Deuxièmement, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les employés fassent preuve d’intelligence culturelle si vous ne leur donnez pas la parole pour raconter leurs histoires. Si vous voulez qu’ils sympathisent avec les autres employés, vous devez leur faire sentir qu’ils comptent.

Les entreprises aiment vanter leur engagement envers la diversité et l’inclusion. Mais sans intelligence culturelle, il est peu probable qu’ils progressent. De nombreuses entreprises se vantent de leur intelligence culturelle et de leur vivier de talents divers, mais peu en témoignent. Une enquête réalisée par Indeed.com ont constaté que 24% des employés aux États-Unis se sentaient personnellement victimes de discrimination sur leur lieu de travail actuel. C’est 1 personne sur 4.

Les organisations sont-elles vraiment fières de leur soi-disant intelligence culturelle supérieure à la moyenne, ou croisent-elles les doigts et espèrent-elles que les personnes qu’elles embauchent le font? Quelle que soit la réponse, il est clair que les entreprises américaines ont encore un long chemin à parcourir. Dans l’économie mondiale, les entreprises qui apprennent à adopter et à utiliser les différences culturelles seront celles qui resteront compétitives. Et ceux qui ne le feront pas se retrouveront probablement derrière.


Stacey Gordon est le PDG et fondateur de Travail de reprise, Une organisation de formation et de conseil centrée sur l’avancement des femmes et des professionnels de la couleur tout en créant une inclusion inconsciente dans les organisations.

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