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3 raisons pour lesquelles les entreprises font de mauvaises embauches


Je ne pense pas que quiconque puisse dire: “J’ai maîtrisé l’art d’embaucher ou de licencier.” Parce que l’embauche et le licenciement ne sont pas seulement un art ou une science – ils sont un peu des deux. Et d’après mon expérience à diriger des équipes et des personnes à la fois commerciales et de bénévolat, il faut beaucoup plus pour trouver les bons membres de l’équipe que de simplement scanner les curriculum vitae, interviewer, embaucher et espérer qu’ils seront adaptés à l’emploi et à l’organisation.

De plus, seulement 50% des embauches mettent la bonne personne à la porte. Les 50% restants consistent à les soigner et à les conserver, ce qui garantit vraiment qu’ils entrent dans une culture d’entreprise saine, mis en place pour réussir et dotés d’un solide plan de croissance et de carrière. Par exemple, si vous, en tant que leader ou responsable du recrutement, dites que vous souhaitez embaucher «des personnes qui travaillent dur et qui aiment apprendre et grandir dans leur carrière», votre entreprise offre-t-elle vraiment des opportunités d’apprendre et de grandir?

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises font de mauvaises embauches. En voici trois, et pourquoi ces employés finissent par rester plus longtemps qu’ils ne le devraient.

Ne pas mesurer les résultats et les performances assez tôt

Lorsque vous êtes une petite entreprise, une mauvaise location se révèle presque immédiatement.

Dans les grandes entreprises, cependant, il peut être plus difficile de savoir quand une mauvaise location a été effectuée. Il y a plus de niveaux de gestion, la qualité des livrables de quelqu’un n’est pas mesurée immédiatement et il y a plus de possibilités pour les individus de se cacher derrière diverses excuses favorables à l’entreprise. Et même lorsqu’une mauvaise embauche a été identifiée, des mesures doivent être prises et des procédures suivies afin de leur donner des avertissements appropriés, des opportunités d’amélioration, etc. Alors que dans une petite startup, si quelqu’un ne tire pas son poids, ce sera très apparent très bientôt.

Chaque entreprise, à un moment ou à un autre, fait une mauvaise location. C’est inévitable. Mais le niveau de dommages se produit dans la durée pendant laquelle l’entreprise choisit de laisser la mauvaise location rester.

Les personnes qui ne sont pas adaptées à la culture de votre entreprise vont laisser leur empreinte de toute façon. Ils vont frustrer vos bonnes personnes. Ils vont avoir un impact sur le moral et la façon de faire de l’entreprise. Ainsi, parfois, le coût intangible du maintien d’une mauvaise location est bien plus élevé que le coût tangible du remplacement.

Prioriser l’expertise technique à l’adéquation et à l’attitude culturelles

Une autre raison pour laquelle l’embauche et le licenciement sont des questions si complexes est que différents gestionnaires et dirigeants valoriseront différentes qualités de leurs employés.

Certains leaders, en mettant l’accent sur les résultats et les résultats, apprécient l’expertise technique par-dessus tout et peuvent tolérer un joueur vedette avec une mauvaise attitude. D’autres dirigeants apprécient le contraire (parfois à cause d’une faute) et veulent garder à bord des personnes qui ont des attitudes formidables, quelle que soit leur compétence dans le rôle pour lequel ils ont été embauchés.

Au bout du compte, ce doit être un équilibre, qui est malheureusement difficile à trouver. Vous voulez des personnes qui sont à la fois compétentes dans leur travail et qui correspondent à la culture de l’organisation. Et vous devez être honnête et clair avec vous-même et le reste de votre équipe de direction sur les valeurs et les caractéristiques qui sont les plus importantes pour les résultats commerciaux et la culture de votre entreprise, et quels sont les seuils de tolérance. Comme beaucoup d’autres dirigeants, je viens de l’école de pensée que la compétence peut être apprise et acquise, mais une mauvaise éthique du travail et des valeurs mal alignées ne peuvent pas être facilement modifiées.

Ainsi, chaque leader et organisation devra développer ses propres processus de recrutement et d’embauche personnalisés ainsi que des mesures de rendement et des seuils de performance des employés qui fonctionnent pour leur propre style de leadership et leurs besoins et culture organisationnels.

Bien sûr, cela peut être une chose difficile à savoir immédiatement après avoir embauché quelqu’un. Il faut du temps pour voir l’empreinte qu’ils ont sur l’organisation. Donc, tant que vous avez un plan pour continuer à évaluer chaque individu et les aider à s’améliorer et à grandir, et que vous connaissez les seuils pour les libérer, vous évoluez dans une direction positive.

Embaucher rapidement et tirer lentement

Lorsque vous embauchez quelqu’un, vous héritez de coûts beaucoup plus élevés que le simple salaire.

Chaque nouvel employé vient avec une multitude de dépenses de fonctionnement:

  • Argent, temps et efforts consacrés au recrutement, à l’embauche et à l’intégration
  • Argent, temps et efforts consacrés à la formation
  • Temps de courbe d’apprentissage associé à des travaux complexes
  • Coût des nouveaux outils matériels et logiciels et licences associés à leur rôle
  • Coût de l’assurance, de la réinstallation, des avantages sociaux, des congés, des frais de voyage
  • Etc.

Mais chaque fois qu’une entreprise fait une mauvaise location, elle la paie de deux manières: culturellement et financièrement. Une fois qu’une mauvaise location a été identifiée, l’entreprise a tendance à rationaliser leur maintien à bord plus longtemps qu’elle ne devrait en pensant au coût financier de leur remplacement et au montant qu’ils “les ont déjà payés”. Pendant ce temps, ils ne voient pas toutes les autres façons dont cette embauche épuise les ressources de l’entreprise – généralement de bien plus de façons que simplement financières.

Chaque fois que vous envisagez de garder quelqu’un à bord, il vaut la peine de se poser la question “De quelles manières cette personne a-t-elle un impact négatif sur l’entreprise?” Par exemple, combien cela vous «coûtera-t-il» pour régler les problèmes de culture ou les problèmes de relation avec le client qui découlent de cette personne? Combien d’autres bons employés allez-vous perdre si vous gardez cette mauvaise embauche assez longtemps pour endommager le moral de votre équipe et les frustrer suffisamment pour partir?

Une fois que vous aurez commencé à additionner tous les différents «coûts», vous vous rendrez compte que tous les avantages que cette personne a apportés à la table sont sérieusement contrebalancés par l’impact négatif qu’ils ont sur l’entreprise, à la fois financièrement et culturellement.

En tant que dirigeants, il est de notre devoir et de notre devoir non seulement d’embaucher les bonnes personnes et de les aider à grandir et à se développer, mais aussi de lâcher les mauvaises embauches avant ils portent atteinte à nos valeurs culturelles et à la qualité de nos livrables à nos parties prenantes et clients.


Nooshin Yazhari est président et directeur général de Optimum. Cette article apparu à l’origine sur Minutes et est réimprimé avec permission.

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