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5 choses que vous pouvez faire pour rendre vos conférences diversifiées et inclusives


Parfois, je pense que je devrais mettre à jour mon titre de poste LinkedIn sur «Manel Preventer», qui signifie «panneau de prévention entièrement masculin». Plusieurs fois par an, je reçois des demandes de participation à un panel de tous les hommes à une grande conférence. Cela se produit dans mes deux domaines principaux: la sécurité nationale et la technologie. Cela arrive même lorsque je ne suis pas la meilleure personne pour le travail (je ne connais rien à la FinTech, par exemple, et on me demande toujours d’en parler encore et encore). La plupart du temps, on me demande de modérer le panel d’experts masculins (ce que je refuse généralement.)

Quand j’ai fondé un incubateur qui forme des experts en technologie sur la façon de faire de la politique, on m’a prévenu que j’aurais du mal à éviter un problème similaire: créer une «camaraderie» ou une camaraderie masculine entièrement blanche (Oui, j’ai juste inventé ce terme). Les gens m’ont dit que des choses comme les femmes et les minorités ne seraient pas intéressées à postuler à un programme à temps plein. Soi-disant, ils ne seraient pas en mesure de prendre le temps compte tenu des responsabilités familiales et personnelles. Mais le commentaire le plus révélateur (et malheureusement sans surprise) de tous est qu’ils ne seraient pas qualifiés par rapport à leurs homologues masculins ingénieurs et fondateurs de startups.

Pourtant, quand nous a lancé notre première cohorte plus tôt cet été, la fraternité ne s’est pas concrétisée. Nous n’avions que trois hommes blancs dans le groupe – tout le monde était une femme, une personne de couleur ou les deux. Bien que nous ne soyons pas encore tout à fait prêts à les révéler, nous pouvons affirmer avec confiance que notre prochaine classe aura un profil similaire.

Nous n’avons pas atteint ce résultat en élevant des populations spécifiques par rapport aux autres candidats qualifiés. Nous avons travaillé dur pour créer un système équitable, nous y sommes restés et cela a fonctionné. Voici ce que nous avons appris au cours du processus.

1. Il est important de faire passer le mot

Les conférences et les bourses sont gérées par le réseau. Lorsque vous pensez aux conférenciers et aux animateurs, il est probable que vous penserez probablement à des gens que vous connaissez déjà. Mais les gens ont aussi tendance à connaître et à inviter les gens qui leur ressemblent le plus. Si vous voulez un groupe de participants diversifié, vous devez recruter dans des cercles moins familiers.

C’est ce que nous avons fait pour notre communauté. Nous avons contacté des personnes que nous ne savions pas appliquer ou encourager les autres à postuler. Nous avons demandé à diverses personnalités de Twitter de nous envoyer des tweets, envoyé des courriers électroniques à des groupes d’affinité et demandé des opportunités pour obtenir des podcasts qui n’étaient pas hébergés par des hommes blancs.

Trop souvent, les entreprises limitent les recrutements pour les spots de parole via les réseaux existants. Pensez à passer un appel ouvert avant de finaliser votre ensemble d’enceintes. Lorsque vous l’ouvrirez, vous serez surpris du nombre de personnes qualifiées ayant des perspectives différentes des vôtres.

2. Vous devez considérer la diversité dès le départ

Dans les bourses et les conférences (au moins celles avec des processus de candidature), la diversité est généralement une réflexion après coup. Mais poser des questions directement à ce sujet vous aide non seulement à mieux comprendre votre bassin de candidats. Vous signalez aux groupes sous-représentés que leur point de vue est précieux.

Nous mettons la diversité au centre de notre candidature à travers une question ouverte sur la façon dont nos candidats favoriseraient la diversité à travers leurs expériences et leurs convictions. Nous l’avons noté comme nous le ferions pour tout autre essai, il a donc compté dans la note finale de nos candidats. Cela nous a permis de découvrir les groupes sociaux dans lesquels les candidats se sont identifiés, ainsi que leurs croyances et leurs expériences.

Nous avons découvert des catégories de diversité auxquelles nous n’avions pas pensé, comme le handicap et les antécédents politiques. Et nous avons également eu une idée de qui ne se soucierait pas de la diversité à partir de leurs réponses, ce qui était nécessaire pour la chimie du groupe que nous construisions. D’après notre expérience, ceux qui ne souhaitaient pas engager divers candidats ne sont pas toujours réceptifs à la promotion de la camaraderie de la fraternité.

3. Il est crucial d’anonymiser autant que possible

Le biais s’infiltre dans tous les aspects des processus de révision, c’est pourquoi de nombreux systèmes de révision privilégient l’anonymat. Mais en même temps, les gens comptent. Dans un groupe de bourses ou de conférences, vous ne voulez pas que tout le monde apporte les mêmes perspectives. Nous avons résolu ce problème en utilisant l’anonymat partiel.

Toutes les questions à développement de notre candidature sont notées en premier et de manière anonyme (généralement sur une échelle de 1 à 5). Ensuite, nous révélons séparément le candidat et notons ses antécédents sur la même échelle. Le programme que nous utilisons, Porte d’écran, nous permet même de pondérer les réponses sur le backend afin que nous puissions mettre davantage l’accent sur les questions les plus critiques.

4. Vous devez standardiser les questions d’entrevue, puis les noter

Les entrevues sont un élément essentiel de tout processus d’examen pour un poste sélectionné. Dans ce cas, l’anonymat n’est pas une option. Pour éviter les biais, vous devez standardiser les questions d’entrevue.

Pour nous, nous utilisons un ensemble standard de questions pour tester les caractéristiques que nous ne pouvons pas obtenir du travail écrit. Il s’agit notamment de la passion exprimée, de l’humilité et de la clarté de la pensée. Nous notons les entretiens sur une échelle parallèle, comme les réponses écrites, donc les deux comptent également. Nous inscrivons ensuite les meilleurs marqueurs dans une feuille de calcul conçue pour créer un bon mélange de boursiers et faire quelques petits ajustements comme la priorité d’un candidat qui ne pourrait faire que cette cohorte.

5. N’oubliez pas de créer des opportunités significatives

Enfin et surtout, des candidats diversifiés veulent participer à des opportunités qui ont un sens – pour eux-mêmes, pour leurs communautés et pour le monde. C’est pourquoi il vous appartient de fournir la proposition de valeur: pourquoi devraient-ils vouloir faire ce que vous leur demandez de faire?

Vous n’obtiendrez pas la diversité simplement en la promouvant. Vous devez fournir des engagements significatifs que tout le monde, quel que soit son parcours, peut obtenir.


Betsy Cooper (@betsontech) mène le Aspen Tech Policy Hub; elle a précédemment été directrice exécutive fondatrice du Centre de cybersécurité à long terme d’UC Berkeley et conseillère au Department of Homeland Security.

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