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5 façons courantes par lesquelles les dirigeants (involontairement) créent des conflits


Les dirigeants peuvent influencer le fonctionnement des entreprises de nombreuses manières, notamment en donnant le ton à la culture d’entreprise. Il faut que ceux qui sont au sommet créent un environnement qui donne aux employés le sentiment d’être valorisés et responsabilisés. Si les travailleurs pensent qu’ils sont sous-estimés, vous commencerez à voir un conflit destructeur. Cela peut entraîner un roulement élevé, un faible engagement et un manque de satisfaction au travail.

Bien sûr, les dirigeants ne se démènent pas souvent pour créer des conflits improductifs, mais beaucoup le font involontairement. Voici cinq façons courantes dont j’ai vu le leadership manquer, et quelques suggestions sur ce qu’ils peuvent faire à la place.

1. Manque de transparence organisationnelle

Les employés veulent généralement être «au courant» de ce qui se passe avec l’entreprise, en particulier dans les coulisses. Lorsque des changements de politiques ou de processus pleuvent d’en haut sans préavis ni explication, cela peut être extrêmement frustrant et dégradant pour les travailleurs dont la vie quotidienne sera affectée par les changements.

De nos jours, les employés attendent de la transparence. Envisagez donc d’introduire un système régulier de mises à jour qui peut être distribué à l’échelle de l’entreprise, que ce soit sous la forme d’un appel hebdomadaire ou d’une présentation mensuelle ou trimestrielle. Vous pourriez également penser à mettre en œuvre une base de données de projet partagée d’une certaine sorte, qui présente des modifications à jour et ce qui est en cours, que les travailleurs peuvent visualiser à leur convenance.

2. Absence d’impact sur les employés

Les dirigeants doivent être transparents sur les changements d’entreprise, mais cela ne suffit pas. Si vous annoncez des changements importants sans aucun système de rétroaction ou de contribution des employés, ils pourraient se sentir impuissants. Si les pratiques actuelles ne fonctionnent pas mais que vos employés n’ont pas l’impression d’avoir leur mot à dire dans la modification du système, ils se sentiront probablement impuissants.

C’est pourquoi il est crucial de mettre en place un système de rétroaction continue et de contribution des employés. Ensuite, indiquez clairement, soit par le même forum, soit par une voie de communication différente, que vous envisagez et pesez cette décision. Répondez aux suggestions si possible. Lorsque vous prévoyez d’apporter des modifications importantes au protocole de l’entreprise, ayez une discussion ouverte et en direct avec les parties prenantes pour obtenir des commentaires et des réponses en temps réel. Non seulement cette structure collaborative aidera les employés à se sentir valorisés, mais elle créera également des systèmes et des politiques dans lesquels vos employés adhéreront. Lorsque vous avez l’adhésion des employés, il devient beaucoup plus facile de mettre en œuvre le changement.

3. Manque de reconnaissance des employés

Il est difficile d’aider les travailleurs à se sentir valorisés lorsque l’entreprise n’a pas de système formel pour les en informer. Si vous ne disposez pas d’un système pour reconnaître et récompenser les individus, les employés sont moins susceptibles d’aborder leur travail avec enthousiasme.

Créer un système de reconnaissance que les chefs d’entreprise peuvent mettre en œuvre régulièrement. Des éléments comme les indicateurs de performance et les objectifs peuvent être utiles, tout comme les récompenses et la reconnaissance. N’oubliez pas qu’ils n’ont pas à être financiers. Parfois, une simple tape dans le dos, un e-mail à l’échelle du département ou une annonce lors de la réunion hebdomadaire les reconnaissant suffit. N’oubliez pas d’enregistrer qui vous récompensez. Les employés qui jouent une fonction en coulisse ou de soutien, par exemple, n’ont pas toujours la possibilité d’être une star. Cependant, ils sont toujours une partie cruciale de votre entreprise, vous devez donc apprendre à les reconnaître pour le travail qu’ils ont fait.

4. Manque de confiance envers les employés

Quel que soit le type de rôle que l’on joue dans une organisation, la microgestion est tout simplement étouffante. Lorsque les dirigeants ne font pas confiance à leurs employés pour bien faire leur travail, à temps et conformément aux normes, ils se demanderont pourquoi vous les avez embauchés. Et si un leader ne fait pas confiance à ses employés, ce leader devrait se demander la même chose. Un manque de confiance laisse à nouveau les travailleurs se sentir dévalorisés et incapables de s’approprier leur rôle.

En tant que leader, vous devez apprendre à faire confiance à vos employés. S’ils ne font pas un travail à la hauteur, alors travaillez avec eux pour déterminer pourquoi et collaborez sur les moyens de changer le statu quo. Si vous découvrez qu’un employé en particulier n’est tout simplement pas le bon candidat pour ce poste, faites un changement. Il n’y a simplement aucune raison d’avoir des employés en qui vous ne pouvez pas faire confiance pour bien faire leur travail de manière autonome.

5. Manque d’autonomie des employés

Lorsque vous traitez les travailleurs comme des enfants (par exemple, quand et où ils travaillent, la durée de leurs pauses, le nombre d’heures passées), vous serez probablement confronté à un recul. Vos employés ne sont pas des enfants. Ce sont des adultes intelligents, capables et responsables – ou du moins ils devraient l’être si vous les avez engagés. Si vous ne leur faites pas confiance pour faire leur travail, ils se sentiront contrôlés et dévalués.

Donnez à vos employés plus de flexibilité dans la manière, le moment et le lieu de travail. Oui, certains rôles nécessitent un travail sur site. D’autres, cependant, ne le font pas, du moins pas tout le temps. Plus les travailleurs ont d’autonomie et de contrôle, plus ils se sentiront libres d’être eux-mêmes. Contre-intuitivement, cela incite souvent les travailleurs à travailler plus dur, à se présenter davantage et à produire un meilleur travail. Au lieu de mesurer le dévouement et la valeur de vos employés au moment où ils entrent et sortent du bureau, configurez différents livrables mesurables. Tant qu’ils atteignent leurs objectifs de livrables à temps et avec une qualité élevée, est-ce vraiment important de savoir comment et où ils terminent leurs missions?


Jeremy Pollack est le fondateur de Pollack Peacebuilding et un anthropologue et consultant en résolution de conflits dans la Silicon Valley.

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