p-1-5-women-entrepreneurs-on-how-metoo-has-changed-their-companies.jpg

5 femmes entrepreneures expliquent comment #MeToo a changé leur entreprise


Cela fait plus d’un an et demi que le hashtag #MeToo a décollé sur Twitter, et le mouvement que la militante Tarana Burke a lancé en 2006 est devenu une partie inévitable de la conversation nationale. Depuis lors, les discussions sur les agressions sexuelles et le harcèlement en milieu de travail se font entendre comme jamais auparavant. Alors que chaque entreprise est tenue par la loi de dispenser une formation contre le harcèlement sexuel, les nombreuses femmes qui se sont présentées pour partager leurs histoires indiquent que la plupart des efforts se sont révélés inefficaces.

Sans surprise, de nombreuses femmes entrepreneurs prennent ces questions au sérieux. À la tête de leurs propres entreprises et en illuminant la piste pour les autres qui suivent, beaucoup ont pris #MeToo et changé leur entreprise. Si vous ne savez pas comment mettre en œuvre et inciter les méthodes de prévention, ainsi que donner aux victimes un endroit sûr pour divulguer, prenez les paroles de sagesse de ces dirigeants.

Prioriser une plateforme

Pour cofondateur et PDG de Maternel, Jill Koziol, le mouvement #MeToo a eu un impact significatif sur elle, non seulement en tant que leader mais en tant que femme et mère de deux filles. C’était la poussée dont elle avait besoin pour dépasser le harcèlement sexuel qu’elle avait vécu au cours de sa carrière et reconnaître les inégalités dans ses partenariats auxquelles elle avait été confrontée. Comme elle le décrit, cela l’a enhardie et a allumé un feu qui continue de brûler avec éclat.

Pour son entreprise, le but après #MeToo était de devenir un endroit où les femmes pouvaient partager leurs histoires, poser des questions, être audacieuses et, plus important encore, être entendues. Quelle que soit l’industrie, la fourniture de ce point de vente aidera plus de femmes au sein d’une entreprise à se sentir habilitées à se manifester ou à soulever des problèmes de comportement. «Donner aux femmes une plate-forme pour se faire entendre, pour déstigmatiser les expériences autour du sentiment / d’être une victime», insiste-t-elle. “Aidez-les à voir qu’ils ne sont pas seuls et que leur voix compte. Faites la lumière sur les biais implicites. »

La collaboration est ce qui fait le changement

Lauren Wood, fondatrice de Humainement, ont expérimenté ce à quoi de nombreuses femmes ont commencé à penser en parcourant une histoire #MeToo après l’autre. Elle a réalisé que nous étions devenus insensibles à beaucoup de comportements qui remplissaient les lignes des magazines et des actualités numériques. Au lieu de se battre contre l’agression sexuelle et le harcèlement, c’était devenu une vérité attendue de travailler dans les affaires en tant que femme. Cette réalisation a été choquante pour Wood, d’autant plus qu’elle a repensé au début de sa carrière dans la gestion de placements.

“La réponse que j’ai reçue était de” c’est une chose à laquelle vous devrez vous habituer et apprendre à gérer. Ce ne sera pas la dernière fois que cela se produira. »Et ce n’est pas qu’ils tolèrent le comportement – ils m’auraient poussé à agir si cela s’était qualifié comme quelque chose qui menaçait ma sécurité. Ils essayaient de m’aider à définir des attentes réalistes à l’égard des entreprises américaines », a-t-elle poursuivi.

Avec l’élan de #MeToo, les femmes professionnelles ne le soutiennent plus. L’entreprise de Wood est là en première ligne, debout et fait ce qu’elle peut pour lutter contre cette notion séculaire qui supprime les femmes. Cela a enseigné à Wood l’importance de suivre le discours et d’inclure tout le monde dans la discussion. Cela comprend les hommes, les femmes, les cadres, les clients et les employés débutants.

«Le mouvement #MeToo a souligné la criticité de la collaboration entre les personnes qui ont connu le problème identifié et celles qui sont en mesure de résoudre le problème pour concevoir des solutions potentielles qui sont ancrées dans la réalité. Des solutions qui tiennent compte des contraintes et opportunités sociétales, politiques et opérationnelles », poursuit-elle. “Le changement ne se produit pas dans le vide et sans l’adhésion des principaux constituants ou parties prenantes. . . Engagez vos employés dans un discours sur ce que le mouvement #MeToo signifie pour eux, ce qu’il a mis en lumière et comment il a influencé leur perception ou leur comportement. Et une fois que vous avez écouté, faites-leur savoir qu’ils ont été entendus en partageant ce que vous avez appris et comment vous envisagez de répondre à vos préoccupations. “

Demandez «pourquoi» – et demandez-le à voix haute

Bien que cofondateur de LivingDNA Hannah Morden-Nicholson ne pense pas que #MeToo a fondamentalement changé son entreprise, cela a confirmé leur conviction que la culture est inestimable – et plus encore, un forum ouvert où les employés sont entendus. Cela signifie qu’il n’y a pas de «bonnes» ou de «mauvaises» réponses ou questions trop simples ou évidentes. Pour Morden-Nicholson, #MeToo a tiré la sonnette d’alarme, ce qui l’a amenée à proposer davantage de questions sur le «pourquoi».

«Pourquoi, en tant que femmes, attendons-nous un mouvement avant de sentir que nous pouvons dire la vérité? Pourquoi gardons-nous le silence sur les agressions sexuelles et pensons que nous ne pouvons pas dire que ce n’est pas bien? », A-t-elle poursuivi. Ces sentiments sont le résultat de sa propre expérience, car en tant que victime d’agression sexuelle, elle a compris elle-même ce que c’est que de ressentir la pression de se taire.

«L’un de mes objectifs est d’avoir une entreprise où les femmes ont le sentiment de pouvoir s’exprimer. Mais cela commence par la vie de tous les jours – pas seulement par des situations extrêmes », poursuit-elle. «Nous favorisons une culture où chacun a une voix et est encouragé à partager. C’est en aidant les femmes à s’exprimer tous les jours qu’elles pourraient peut-être se sentir plus en confiance pour le faire dans toutes les situations. Je préfère avoir une équipe honnête qu’une belle. »

Bien que la haine puisse être un mot fort pour certains, c’est le bon pour cet entrepreneur. En fait, elle croit qu’une partie de la différence consiste à se mettre en colère pour faire quelque chose. “Mon conseil est de détester ce que la société fait aux gens qui ont l’impression de ne pas pouvoir se manifester. Détester que l’humanité puisse arriver à un point où nous pouvons nous abuser les uns les autres et penser que nous pouvons nous en tirer », partage-t-elle. “Et si vous le détestez assez, alors vous saurez comment avoir un environnement qui n’est pas cela.”

Assurer des pistes de gestion par l’exemple

Midge Seltzer, cofondateur et vice-président exécutif de Engager PEO, une organisation professionnelle d’employeurs fournissant des solutions de sourcing RH, sait de première main comment #MeToo a changé les cultures de l’entreprise, car de nombreux clients ont reconsidéré leurs propres pratiques RH depuis que la discussion est devenue virale. Étant donné que de nombreux États ont mis en place une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel en réponse, il est logique que les marques et les entreprises en profitent pour faire pivoter leurs propres politiques, même lorsqu’elles ne sont pas prescrites par la loi. Bien que l’équipe des personnes soit généralement responsable de cette diligence, Seltzer dit que la véritable transformation au sein d’une culture d’entreprise ne peut avoir lieu que si elle vient d’en haut.

«La prévention comprend la recherche d’un leadership pour diriger les efforts de prévention et aider à créer une culture de tolérance zéro, une formation complète et régulière et une communication pour assurer la sensibilisation et la compréhension, de solides politiques anti-harcèlement, des procédures de plainte et d’enquête accessibles et fiables, et un suivi / la responsabilisation pour garantir la conformité », poursuit-elle. «La direction doit montrer l’exemple, communiquer souvent avec les gestionnaires et les employés et créer une politique de tolérance zéro pour le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. . . . Les employeurs doivent s’assurer de régler les problèmes au plus tôt, d’enquêter sur les plaintes en temps opportun et d’arrêter tout harcèlement. Tenir les managers et les employés responsables est également essentiel pour produire des changements positifs sur le lieu de travail. »

Mettez la prévention des agressions sexuelles hors ligne, dès que possible

La fondatrice et PDG Cate Luzio a commencé son centre de collaboration et son espace de réunion, Astre, dans le sillage de #MeToo. Après avoir travaillé pendant 20 ans dans la banque, elle était dans une institution financière lorsque l’histoire a commencé à se développer. Ce qui l’a étonnée, c’est la façon dont personne n’a reconnu que cela se passait dans ce secteur dominé par les hommes: pas de réunion, pas de mairie, rien.

Même s’il y avait un silence, ses employées se sont rassemblées, espérant que ce serait un moment décisif, partage Luzio. Ils attendent toujours, car elle note que le secteur bancaire n’a pas encore été touché par #MeToo. «J’ai vu des femmes rejetées et blackballées pour avoir dénoncé ou signalé un mauvais comportement. Le contrecoup est une réalité, et de nombreuses femmes qui ont le courage de dire souvent leur vérité ne peuvent souvent pas trouver d’emploi après », partage-t-elle.

C’est cette expérience et cette réalisation qui l’ont amenée à ouvrir les portes de Luminary, et le mouvement a eu un impact significatif sur sa vision de l’espace et sur la programmation dont les femmes ont besoin et dont elles ont besoin. Dans toutes les entreprises, Luzio partage qu’il est essentiel de mettre la conversation hors ligne plutôt que de donner un dépliant à tout le monde et de l’appeler un succès. «Nous devons aller au-delà de la formation en ligne sur le harcèlement et favoriser les cultures d’entreprise où les gens se sentent réellement en sécurité et soutenus pour offrir leurs réflexions et expériences honnêtes», poursuit-elle. «Affrontez les problèmes et donnez des exemples de ces mauvais acteurs dans vos entreprises. Si nous continuons à balayer ces histoires, expériences et allégations sous le tapis, le problème ne fera qu’empirer. »

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles