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6 façons de rendre n’importe quel lieu de travail plus de neurodivers


Selon le Centres de Contrôle des Maladies, un enfant sur 59 est atteint de troubles du spectre autistique aux États-Unis aujourd’hui. Au cours de la prochaine décennie, environ 500 000 adolescents (50 000 chaque année) entreront sur le marché du travail.

Ces dernières années, certaines organisations ont reconnu les avantages concurrentiels de l’élargissement de leur diversité et de leur inclusion, atteignant de nouveaux niveaux de transformation positive du lieu de travail. En 2017, un groupe de marques de premier plan, notamment JPMorgan Chase, Ford Motor, SAP et Microsoft, entre autres, a uni ses forces pour créer le Table ronde des employeurs sur l’autisme au travail, un collectif de dirigeants qui sont à la tête d’initiatives d’embauche axées sur l’autisme. Au cours des trois dernières années, la table ronde s’est développée pour inclure 24 entreprises à l’échelle nationale.

Oui, la conversation autour de l’autisme a changé et les perspectives ont considérablement changé au cours du siècle dernier. Cependant, les stigmates autour de ces différences neurologiques sont encore bien réels et contrecarrent le plein potentiel des talents inexploités.

Je suis un grand partisan d’aider les gens à trouver et à exploiter leurs forces. Par exemple, ce serait un mauvais service absolu de prendre quelqu’un qui est un peintre brillant et de le mettre derrière un ordinateur. En tant que leaders, nous devons toujours chercher à favoriser la créativité et l’unicité, à aider les employés à maximiser leur plein potentiel et à offrir leurs cadeaux uniques, et non à former quelqu’un en tant que «travailleur».

Je peux parler de certaines de mes forces ou de mes dons, qui m’ont progressivement et régulièrement préparé et m’ont propulsé à mon rôle actuel de PDG et de «Science Guy» pour EasyKale Labs. Il n’y a pas si longtemps, ces capacités étaient mal comprises par la majorité et étaient même considérées comme des handicaps.

Les défis existeront toujours. Mais si je peux aider à faire prendre conscience de certains des obstacles sociaux et structurels existants auxquels des gens comme moi sont confrontés et à expliquer brièvement comment nous pouvons les surmonter, c’est un progrès. Que vous fonctionniez sur un spectre ou non, voici six conseils pour aider votre entreprise à adopter le recrutement de neurodivers.

Éliminez les boîtes prédéfinies

Le leadership nécessite un certain nombre de traits de personnalité de premier ordre, qui peuvent varier pour des rôles spécifiques au sein d’industries particulières. Une personne intègre, un visionnaire, un individu concentré, enthousiaste, curieux et déterminé, sont tous des caractéristiques souhaitables et très recherchées.

En affaires, il est courant pour ceux qui présentent des qualités de leadership attrayantes de gravir les échelons de l’entreprise à des postes de direction ou de niveau C. Alors, pourquoi les entreprises négligent-elles toujours un groupe particulier de candidats?

Si nous pouvons apprendre à supprimer les boîtes prédéfinies de ce à quoi un PDG devrait ressembler / agir comme / etc., alors nous pouvons éliminer une couche de brouillard socialement construit et voir les individus pour leurs talents distinctifs. C’est un gagnant-gagnant pour tous.

Laissez tomber l’ego

Ma propension à ignorer mon ego me permet de prendre l’entière responsabilité des erreurs que je fais. Cela signifie également que je ne perds pas de temps à me fâcher. Je peux résoudre le (s) problème (s) à portée de main et avancer sans me sentir personnellement attaqué ou offensé (ou même involontairement).

Je suis aussi assez humble pour comprendre que le monde fonctionne d’une manière que nous ne comprenons pas toujours. Bien que certaines personnes puissent voir cela comme de la naïveté ou un manque d’intelligence, cela est simplement lié à ma capacité à prendre toutes les informations et à les évaluer à leur valeur nominale sans se fier à des hypothèses. Par exemple, si nous parlons de la météo et que quelqu’un dit: «Il pleut des chats et des chiens», la plupart des gens qui connaissent cet idiome ne regarderont pas par la fenêtre pour voir s’il y a des chats et des chiens qui tombent du ciel. Cependant, j’ai tendance à tout prendre au pied de la lettre. Donc, je pourrais aller à la fenêtre pour voir par moi-même, s’il y a un événement de cygne noir, comme le dit Nassim Nicholas Taleb, ou un phénomène surnaturel.

Étiquetez moins et acceptez plus

Les gens sont parfaitement imparfaits. Une taille unique ne convient pas à tous. Lorsque nous cessons d’étiqueter tout le monde comme «quelque chose», nous nous éloignons de la sympathie et vers l’empathie et la compréhension.

Au lieu de définir des repères arbitraires, créez des objectifs de performances personnalisés pour chaque individu. Fixez-vous des objectifs en fonction de leurs points forts. Il ne sert à personne de structurer quoi que ce soit lorsque vous étiquetez un groupe particulier de personnes comme handicapées ou défavorisées simplement parce qu’elles sont différentes. Si quelqu’un a une force unique, utilisez-la à l’avantage de votre entreprise plutôt que de vous attendre à ce qu’il remplisse un rôle préconçu.

Les membres de mon équipe EasyKale connaissent mes comportements et mes processus, mais j’ai vu que ma façon de fonctionner rend certaines personnes mal à l’aise. Par exemple, puisque nous sommes tellement habitués aux réponses instantanées et à la gratification instantanée, lorsque je m’arrête et prends quelques secondes pour m’asseoir et écouter objectivement ou traiter quelque chose pendant ce qui semble être une période de temps maladroite, l’inconfort des autres devient palpable. Mais c’est un petit prix à payer pour quelqu’un qui peut faire du calcul interpersonnel et projeter des probabilités de comportements et de résultats tandis que d’autres se demandent pourquoi il a créé un silence gênant dans la conversation. Plus nous pouvons intégrer des personnes avec des processus magnifiquement différents, plus le lieu de travail sera fluide et fonctionnel.

Reconnaissance et analyse des formes d’équilibre

La plupart des gens ont tendance à associer des données au mot «modèle». Mais il y a des modèles dans chaque fibre de l’existence sur cette planète. Il existe des modèles dans les comportements des gens, et la plupart sont influencés par les normes sociales. Dans sa forme la plus pure, la science consiste à être curieux et à étudier le monde qui nous entoure, à chercher des modèles, à observer la nature et à essayer de donner un sens aux choses.

Dans ma jeunesse, alors que je cherchais encore comment utiliser au mieux mes cadeaux, je me plongerais profondément dans la détection et l’analyse de modèles avec les gens au point que cela devenait presque une obsession. Je me demande pourquoi ils ont changé leur façon de parler. Pourquoi leur poitrine a révélé qu’ils respiraient un nombre anormal de fois par minute. Ou pourquoi leur ton de voix a changé.

Ces dernières années, j’ai trouvé un meilleur équilibre. À moins qu’il n’y ait un impact direct sur le travail qui affecte la vie des autres, je ne m’épuiserai pas à faire trop de recherches interpersonnelles. Je ne cherche jamais à transposer mon état émotionnel sur un autre ou à les juger pour ne pas avoir alterné ou correspondre à mon état émotionnel. Encore une fois, en regardant les situations avec un objectif et en supprimant l’émotion de l’équation (ou en n’ayant pas une grande réaction émotionnelle), je peux offrir à mon équipe un avantage concurrentiel notable.

Tais-toi et écoute

Bien sûr, cela semble un peu cliché et trop simplifié. Mais au fil des ans, j’ai trouvé qu’il était courant d’être discuté, discuté et interrompu par des dirigeants de C-suite. Beaucoup se répètent constamment et cherchent simplement à être d’accord plutôt que de chercher des réponses que d’autres pourraient avoir.

Compte tenu de mon câblage neurologique, je ne tarde pas à me taire pour observer et écouter. Je commence un processus interne efficace lorsque je suis approché par quelqu’un. En quelques secondes, j’évalue cette personne et cherche des schémas perceptibles. Je fais plus attention à ce qu’ils disent – j’écoute aussi leur ton de voix, le choix des mots, la structure des phrases et les schémas de choix des mots. Je me demande: “Leur ton de voix est-il monotone, flexif, erratique, etc.?”

J’observe leur langage corporel, la vitesse à laquelle ils respirent, etc. Je vais vers l’intérieur (et je me tais) pour trouver un point de vue objectif et assigner une probabilité. Sur la base de ces données en temps réel que je viens de collecter, je peux expliquer rapidement et assez précisément (~ 80%) les probabilités élevées et faibles de la prochaine action que cette personne entreprendra.

Aujourd’hui, les appels téléphoniques sont rares, en particulier les appels d’affaires individuels. J’ai donc perfectionné cet outil d’évaluation via des SMS et des e-mails maintenant, ce qui est devenu impératif dans la communication. Je peux commencer à remarquer que le style du texte d’une personne en particulier change. Peut-être qu’ils commencent à devenir plus formels avec les SMS. Je ne sais peut-être pas exactement ce que cela signifie, mais cela indique que quelque chose a changé, quelque chose ne va pas, quelque chose est différent, et ils mettent de la distance entre nous. Pourquoi? Il s’agit généralement d’un calcul transparent et complexe sur les résultats et la probabilité qui m’aide à comprendre ce qui est vraiment communiqué, car les émotions ne me viennent pas aussi naturellement.

Dans le même temps, les gens observent peut-être ma communication écrite, car j’ai tendance à inclure beaucoup d’émoticônes ou de points d’exclamation, en fonction, pour compenser (ou parfois surcompenser) le manque d’émotions que je peux ressentir ou montrer à l’extérieur autrement. Je travaille continuellement pour y trouver un équilibre.

Soyez humain

Rappelez-vous votre propre humanité, celle de vos collègues et clients. De tout le monde. Lorsque vous vous retrouvez plongé dans des émotions ou des jugements particulièrement forts, rappelez-vous d’être humain.

Nous sommes en 2020, et nous sommes prêts pour la diversité révolutionnaire et l’inclusion sur le lieu de travail et au-delà. Je vous mets tous au défi de vous accepter et d’embrasser vos différences et vos capacités uniques. Soyez introspectif. Prenez le temps de réaliser qui vous êtes, ce qui vous intéresse, ce que vous êtes bon et ce que vous n’êtes pas bon. C’est pourquoi nous avons une structure communautaire en place, de sorte que nos différences et nos imperfections peuvent se compléter mutuellement alors que nous travaillons vers des objectifs communs. Comme on dit: «Il faut un village».


Bilal Qizilbash est le PDG et scientifique principal de EasyKale Labs.

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