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7 façons dont les RH sont différentes en 2020


En janvier 2019, j’ai décidé de me concentrer sur l’écriture sur les pratiques modernes des RH et des personnes. Mon objectif était de trouver des entreprises et des dirigeants qui adoptent une approche plus contemporaine des ressources humaines. Que font-ils de différent? Comment le profil de leadership a-t-il changé? Cela fait-il une différence?

J’ai interviewé plus de 30 dirigeants de personnes à travers le monde pour la série et podcast, que j’ai appelé 21st Century HR. Voici quelques-uns des changements clés qui différencient les RH d’aujourd’hui des approches héritées, et ce qu’ils signifient en 2020:

Inclusion sur la diversité

Les RH se concentrent depuis longtemps sur l’idée de diversité, mais ces efforts étaient souvent au mieux transactionnels. Au pire, ils étaient motivés par la conformité et étaient largement axés sur l’embauche. “Nous avons besoin d’une démographie X de Y dans notre pipeline de recrutement.” Cette approche a raté le cap et minimisé les progrès.

Les équipes de personnes modernes se concentrent davantage sur l’inclusion. Ils comprennent les préjugés ancrés dans des termes tels que «l’adéquation à la culture» et s’efforcent d’intégrer une pensée et des pratiques inclusives dans tous leurs programmes de ressources humaines – recrutement, équité salariale, promotions, formation, perfectionnement. Ils ont déplacé leur approche des programmes transactionnels vers des pratiques intégrées.

Décentraliser et responsabiliser sur le commandement et le contrôle

Les RH axés sur l’héritage se sont attachés à obtenir le siège proverbial à la table. Pour gagner le pouvoir perçu, ils ont créé des structures de commandement et de contrôle où les RH étaient le conduit par lequel les approbations circulaient. Promotions. Bonus. Stratégies. Dans de nombreux cas, cela provenait d’un lieu d’insécurité. Tout en créant de l’autorité, ce n’était pas sans coût. Le ressentiment a gonflé devant les machinations complexes qui ont ralenti les décisions et frustré les employés.

Les responsables RH (et les équipes) modernes sont plus sûrs de l’impact qu’ils ont sur l’entreprise. Ils voient leur rôle comme la création de cadres et de programmes d’habilitation qui permettent aux dirigeants de diriger et aux employés de s’épanouir. Ils ne ressentent pas le besoin de s’insérer dans chaque programme et initiative pour le pouvoir et l’autorité.

Revues agiles sur les revues annuelles

Le cycle d’examen annuel a longtemps été considéré comme un dogme des RH. C’est une relique du passé avec pas de corrélation claire à la performance des employés. Il est basé sur une construction d’emplois à long terme qui n’existe plus pour de nombreux employés. La plupart des entreprises considèrent les avis comme un simple effort administratif «cocher la case», alimentant ainsi la perception bureaucratique des RH.

Les équipes de personnes modernes ne gèrent pas de programmes pour le plaisir de programmes. Leurs programmes doivent être ancrés dans l’impact sur l’entreprise. Ils comprennent également qu’une culture de rétroaction et de clarté stimule l’engagement et la rétention. Ces équipes RH sont repenser gestion de la performance et adoption d’approches plus agiles. La fréquence varie – trimestriellement, mensuellement, voire hebdomadairement – mais l’impact est une clarté et une communication accrues.

Analyses et informations sur les mesures et les rapports

Les RH ont toujours eu des données. Mais c’est la façon dont les équipes interprètent et extraient les informations de ces données qui séparent les équipes RH anciennes et modernes.

L’analyse des personnes est une capacité fondamentale des RH modernes. Soixante-neuf pour cent des grandes organisations ont maintenant dévoué équipes d’analyse des personnes. Les chefs de file du CHRO (responsables des ressources humaines) et les responsables des ressources humaines élaborent des stratégies de gestion des personnes agiles basées sur des données qualitatives et quantitatives. Les données sont essentielles à leurs opérations.

Politique pour le plus de politique contre quelques-uns

Les anciennes approches RH reposent souvent sur la conformité. Ils examinent le pire des cas de comportement des employés et appliquent le remède à tous les employés pour protéger l’entreprise.

Les responsables RH modernes n’échappent pas à leurs responsabilités en matière de conformité, mais leur hypothèse par défaut est qu’ils ont embauché des adultes dotés d’un jugement raisonnable et capables de faire de bons choix. “Si ce n’est pas illégal ou stupide, c’est notre travail de dire” oui “”, a déclaré le responsable des ressources humaines de Credit Karma. Colleen McCreary m’a dit sur le podcast récemment. Cette mentalité illustre l’évolution de la réflexion sur le rôle des RH dans le soutien à l’entreprise. Si un employé fait quelque chose de mal, il y remédie individuellement.

Open source sur boîte noire

L’un des changements les plus importants qui alimentent les pratiques RH de nouvelle génération est le passage aux pratiques open source. Legacy HR considérait leurs processus comme des ingrédients secrets sous clé. Cette approche exclusive a étouffé l’innovation.

Les équipes RH modernes adoptent des approches open source. Vous trouverez souvent des responsables RH parlant ou écrivant sur leur travail, partageant des études de cas sur leur fonctionnement (y compris leurs échecs) et partageant ouvertement dans des réseaux tels que Partenaires PeopleTech.

Il existe une gamme de ressources gratuites de Google re: Work à RH Open Source plein de modèles, d’outils, de cadres et de ressources sur les pratiques RH modernes. Cet accès ouvert aux pratiques et aux ressources accélère le passage aux RH modernes et alimente la prochaine génération de leaders RH.

Sens des affaires plutôt que sens des RH

Droit du travail? Piquets de table. Planification de la relève? Une donnée. Cartographie des talents? Fondamental. Les RH ont toujours eu un sens aigu des RH. Dans le monde des affaires complexe d’aujourd’hui, cela ne suffit pas.

Parcourez le leadership RH dans les entreprises leaders du secteur et vous trouverez des leaders RH issus d’une gamme de parcours professionnels non traditionnels. Pourquoi? La complexité des affaires d’aujourd’hui exige qu’un chef des RH possède une compréhension intime des affaires, de l’industrie, du marché, etc.

L’officier en chef des ressources humaines est l’un des emplois les plus difficiles de la suite c. Ils sont censés comprendre les finances comme un directeur financier. Saisissez le marché des produits comme un CMO. Évaluez le pipeline de revenus comme un CRO. Soyez la main droite pour le PDG. Tout en synthétisant cette compréhension pour développer des programmes et des systèmes qui optimisent votre ressource la plus volatile: votre personnel. C’est un travail difficile, même avec un sens aigu des affaires – et c’est impossible sans lui.

«Pourquoi les RH ne sont-elles pas ici? »Sur« Pourquoi les RH sont-elles ici? »

Le principal enseignement de ces discussions? HR est un spectre. Alors que la majorité du domaine se situe quelque part au milieu, la pointe des RH a un impact transformationnel sur les affaires. Bien qu’elles constituent toujours un sous-ensemble de la population RH plus large, les équipes de personnes modernes sont des leviers de réussite indispensables pour l’entreprise. Leur impact sur l’entreprise est supérieur à leurs prédécesseurs hérités.

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