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Arrêtez d’agir “comme un homme” et dirigez-vous plutôt


Les entreprises ont besoin de bien plus que de bons produits pour créer de grandes entreprises. Afin de créer et d’étendre la croissance, les organisations ont besoin d’une diversité de pensées et de contributions.

Il ne s’agit pas simplement d’aplanir les hiérarchies ou de confier davantage de femmes à des postes de direction, même si les femmes dirigeantes, en moyenne, surclasser leurs homologues masculins. Il s’agit de créer une culture d’entreprise où les employés à tous les niveaux se sentent valorisés et où le changement commence au sommet.

Mais des changements comme celui-ci ne sont pas faciles. Dans nos rôles respectifs, nous avons vu ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas) et nous avons rassemblé quelques réflexions sur ce que les dirigeants peuvent faire pour améliorer les lieux de travail pour tout le monde.

Faites preuve de compassion

L’empathie joue un rôle clé dans le débat plus large sur l’inclusion en milieu de travail. Souvent confondu avec la faiblesse, un état d’esprit empathique peut être une qualité précieuse pour les employés et les dirigeants.

Les employés empathiques sont conscients des besoins de leurs collègues et travaillent plus en collaboration. Les leaders empathiques sont des auditeurs efficaces et ils sont plus enclins à détecter des changements subtils dans le comportement des employés, ce qui peut être le signe de problèmes plus importants. Plus important encore, les dirigeants empathiques inspirent et motivent.

Il est impératif que les lieux de travail détiennent des compétences générales comme l’empathie au même titre qu’elles possèdent des compétences et des capacités techniques. Cela crée un environnement qui non seulement récompense les compétences existantes des employés, mais favorise également le co-apprentissage, le développement et les progrès futurs.

Élaborer un cadre axé sur les résultats

C’est un défi de taille pour de nombreuses entreprises, en particulier les grandes entreprises où la transparence des entreprises est moindre.

L’embauche basée sur la capacité est vitale, mais les entreprises doivent également réfléchir à la manière dont elles évaluent et récompensent les talents. Aussi tentant que cela puisse paraître, les employeurs n’ont pas besoin de super-héros, ils ont besoin de talents qui reconnaissent un leadership solide et accomplissent les tâches efficacement. Et ce talent, à son tour, a besoin de leaders qui reconnaissent leur contribution, apprécient leurs contributions et les récompensent en fonction de leurs mérites individuels.

Les employeurs devraient célébrer la collaboration, pas la compétition. Et les employés doivent montrer que prendre l’initiative n’est pas synonyme d’affirmation de soi ou de se présenter devant les autres pour se faire entendre. Ces comportements sont contre-productifs. Les employés devraient plutôt être félicités pour leur collaboration, leur ouverture et leur curiosité.

Chaque employé aura des objectifs différents, et il appartient à la direction d’être suffisamment attentive pour les identifier et suffisamment proactive pour les récompenser en conséquence une fois atteints. Après tout, tirer pour les meilleurs atouts signifie tirer pour la meilleure équipe, et cela commence à donner aux employés les outils et les opportunités dont ils ont besoin pour exceller.

Donnez le bon exemple

Trop souvent, les employés portent le fardeau d’effectuer des changements au sein des organisations. On leur demande d’être plus sûrs d’eux, d’exiger un meilleur salaire et de dépasser leurs collègues pour gravir les échelons de l’entreprise.

Ces environnements dits «tuer ou être tués» favorisent la compétition au lieu de la collaboration, en pointant du doigt au lieu de se concentrer et des arguments au lieu de l’action. Mais les employés sont le produit de leur environnement et si ces comportements continuent d’être récompensés, ils continueront de se produire.

Les dirigeants peuvent résoudre ce problème en donnant un meilleur exemple. Dans notre entreprise, chaque employé, de notre PDG à notre chef de bureau, a la possibilité de partager des idées et d’exprimer des opinions. Les contributions de chacun ont du poids.

Cela est plus facile à faire chez Unqork compte tenu de notre taille actuelle, mais les grandes organisations peuvent faire de même en commençant petit. Commencez par apporter des modifications à l’ensemble de votre réseau de dirigeants, puis laissez les changements se répercuter sur l’ensemble de l’organisation.

Continue d’apprendre

Le changement ne se fait pas du jour au lendemain. La mise en œuvre de ces principes prendra du temps, en particulier dans les grandes organisations. Mais l’action continue des employés et des dirigeants peut créer des changements majeurs au sein de votre organisation.

Rien de tout cela n’est une science exacte, et vous êtes obligé de tomber sur des bosses en cours de route, mais si vous êtes prêt à commencer petit, vous finirez par voir de grands résultats.


Sharon Rodriguez est UnqorkLe chef de la direction des clients est chargé de veiller à ce que les clients et leurs produits soient intégrés avec succès sur la plate-forme. Avant de rejoindre Unqork, Sharon était vice-présidente de la stratégie globale chez MetLife.

Jane Tran est responsable des solutions chez Unqork, travaillant directement avec les clients pour définir l’orientation de la plate-forme en termes d’expérience utilisateur et de fonctionnalité. Auparavant, elle a travaillé sur des équipes de stratégie interne pour les c-suites chez JPMorgan Chase, Marsh et MetLife.

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