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Avant de vous engager du concours, lisez ceci


Dans ce marché du travail tendu, les employés réfléchissent à leurs options. Un rapport publié en 2020 par la plateforme d’engagement des employés Achievers a révélé qu’environ les deux tiers des employés ont déclaré qu’ils pourraient quitter leur emploi en 2020.

C’est une bonne nouvelle pour les entreprises à la recherche de talents. Cependant, lors de l’embauche d’employés d’entreprises concurrentes, le leadership organisationnel doit se protéger contre certains risques.

«Je fais cela depuis 30 ans. Je n’ai jamais vu autant de mouvements d’emploi », déclare Steven L. Manchel, actionnaire du cabinet d’avocats de l’emploi et du recrutement Manchel & Brennan et auteur de “Je démissionne.” “Cela augmente les enjeux pour l’entreprise qui a perdu l’employé, et cela augmente les enjeux pour l’entreprise qui obtient l’employé.”

Et les raisons mêmes pour lesquelles un employé peut être attrayant, car une nouvelle embauche – comme l’expertise de l’industrie et la connaissance des stratégies de la concurrence – pourraient être préoccupantes. Si un nouvel employé partage des informations exclusives ou viole un accord conclu avec un ancien employeur, votre entreprise pourrait faire face à des conséquences juridiques. «La loi empêche généralement un nouvel employeur d’obtenir des secrets commerciaux ou des informations exclusives sur un concurrent», explique David Reischer, avocat en emploi, PDG de LegalAdvice.com, un service d’orientation de services juridiques. «Allégations d’ingérence délictuelle dans une entreprise et d’appropriation illicite» [of trade secrets] sont des causes d’action typiques qui seraient introduites dans une action en justice. »

Pour aider votre entreprise à ne pas entrer par inadvertance dans de l’eau chaude légale ou réputée, assurez-vous de mettre en place quelques pratiques:

Préparez-vous à l’avance

Adrienne Cooper, directrice des ressources humaines de FitSmallBusiness.com, une plate-forme d’informations commerciales, indique que vous devez effectuer un travail de préparation avant d’avoir même des conversations préliminaires avec un candidat à l’embauche d’un concurrent. “Soyez très clair sur ce que vous voulez apporter à votre organisation, à la fois une contribution culturelle de cette personne, ainsi que ses compétences et son expérience, et comment cela va s’intégrer dans votre stratégie et votre évolution, par rapport à la formule:” Allons allez faire du braconnage et peut-être que cela nous aidera », dit-elle. Il est également essentiel de comprendre les lois du travail dans votre état et tout problème pouvant être particulier à votre industrie.

Manchel met en garde contre le fait que même les conversations préliminaires avec un éventuel employé d’une entreprise concurrente peuvent avoir des pièges. Supposons que vous soyez un employé de haut niveau qui vient de sortir d’une réunion de stratégie et, à l’insu de votre employeur actuel, vous avez un entretien d’embauche dans lequel l’intervieweur vous demande: «Où voyez-vous l’industrie va?” Avoir une discussion générale est une chose. «C’est son expertise, c’est son expérience, c’est sa vision de l’avenir. Mais si elle s’intègre dans ce qu’elle sait être la stratégie de l’année prochaine pour son entreprise actuelle, elle franchit la ligne », explique Manchel. «Mon conseil à toute personne qui embauche et à toute personne recrutée est de réfléchir très clairement à ce qui est publiquement connu et à ce qui ne l’est pas.»

Renseignez-vous sur les accords

Avant de recruter un employé talentueux qui travaille chez un concurrent, renseignez-vous sur les accords que l’employé a signés, y compris un accord de non-concurrence, un accord de non-divulgation et un accord de non-sollicitation.

Ces accords peuvent limiter la capacité ou le rôle dans lequel l’employé peut travailler pour un concurrent, imposer des restrictions sur les informations partagées avec un employeur ou empêcher de travailler avec d’anciens clients, employés ou autres.

Manchel recommande de demander des copies des accords que l’employé potentiel a signés afin que vous compreniez bien les restrictions en place. Cooper est d’accord. «Il n’est pas utile pour vous que la personne reçoive des injonctions l’empêchant de travailler après avoir rejoint votre entreprise», dit-elle.

Méfiez-vous des comportements passés

Les mesures que les employés prennent – ou même signalent leur intention – avant de quitter un employeur pourraient mettre votre entreprise en danger. En plus de savoir si la perspective sera un bon ajustement, examiner si elles se sont comportées incorrectement est un autre facteur atténuant. «Disons que vous recrutez un vendeur, et elle entre et dit:« Au fait, chacun de mes clients est prêt à partir avec moi. »Vous devez vous enfuir, car c’est quelqu’un qui est pré- sollicité son livre d’affaires. C’est-à-dire que, dans tous les États où je me trouve, c’est une grave violation du mur de gouvernement », dit Manchel.

Inversement, en savoir plus sur la raison pour laquelle la personne souhaite ou s’est séparée d’un employeur précédent peut être instructif. Dans certains cas, l’employeur peut avoir agi de telle sorte que l’accord en vigueur est annulé. Consultez votre conseiller juridique sur ces questions, en particulier si la personne est à un niveau élevé ou a accès à des données sensibles de l’entreprise.

Améliorez vos propres pratiques

«C’est une bonne idée d’avoir une politique écrite en place qui avertit tous les employés de ne pas prendre les informations exclusives et les données reçues de l’emploi précédent», dit Reischer. En outre, si vous faites une offre à l’employé, faites une réclamation explicite dans la lettre d’offre que l’emploi peut être résilié pour avoir apporté ou utilisé ou divulgué de manière inappropriée des informations confidentielles ou exclusives d’un emploi précédent, recommande-t-il.

Passez en revue vos pratiques en matière de gestion des données et apportez des améliorations si nécessaire, ajoute-t-il. «Engager une action en justice lorsqu’un employé vole la propriété de l’entreprise coûte cher et prend du temps, et c’est toujours le dernier recours. La meilleure façon de protéger les informations de l’entreprise est de limiter l’accès et de suivre l’accès », explique Reischer. Assurez-vous que les employés que vous embauchez auprès de concurrents ont une supervision appropriée et que vous effectuez des vérifications régulières pour vous assurer qu’ils n’utilisent pas les informations ou ne s’engagent pas dans des pratiques qui sont limitées par les accords passés.

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