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Avons-nous finalement dépassé les RH?


Il y a plusieurs semaines, je modérais un groupe d’officiers en chef à San Francisco. La discussion a porté sur les cheminements de carrière, l’avenir du travail, la diversité et l’inclusion, et une foule d’autres sujets pertinents pour diriger les équipes de personnes dans le monde du travail d’aujourd’hui.

L’un des échanges les plus animés a eu lieu lors d’une discussion sur le terme «ressources humaines» (RH). Aucun des panélistes n’avait HR dans son titre. Aucune de leurs équipes n’était intitulée HR. Le point de vue partagé était que, tout comme le domaine était allé au-delà du «personnel», le terme «ressources humaines» ne reflète plus la portée et la valeur stratégique élargies de la discipline.

Cette évolution de la nomenclature n’est pas propre aux RH. Les ingénieurs logiciels étaient des programmeurs. Les représentants de compte étaient des représentants des ventes. Même dans le domaine des RH, nous avons vu le passage progressif du «recrutement» à «l’acquisition de talents».

L’évolution des RH

Historiquement, le domaine des RH était fortement axé sur la conformité et le soutien opérationnel. Les responsabilités visaient principalement à assurer le paiement des employés, à minimiser les problèmes de relations avec les employés et à minimiser l’exposition de l’organisation aux risques.

L’étendue de la responsabilité était rarement accordée le respect égal à son importance dans la construction d’une organisation réussie. Dans une quête du siège proverbial à la table (et sur un pied d’égalité avec les pairs exécutifs), certaines équipes RH se sont davantage concentrées sur leurs mandats hérités et ont acquis une réputation (juste ou non) de flics internes – souvent évitées et parfois craintes. Cette perception a changé au cours de la dernière décennie.

L’évolution des RH peut être attribuée à une décision de Laszlo Bock, l’un des pionniers des RH modernes, ancien SVP de Google chargé des opérations humaines et actuel cofondateur et PDG de Humu. Dans un échange de courriels, il m’a expliqué pourquoi il avait recadré l’équipe de Google en «opérations humaines»:

Lorsque j’ai rejoint Google en 2006, il était clair: le langage commercial classique ne serait pas compatible avec la culture axée sur l’ingénierie. Alors que les «RH» seraient considérées comme administratives et bureaucratiques, les «opérations» suggéraient la capacité de faire avancer les choses et d’utiliser les mathématiques. Il en était ainsi pour les opérations humaines. Pour illustrer ce point, lors de sa rencontre avec Urs Hozle, alors vice-président directeur des infrastructures et l’un des 15 premiers employés de Google au cours de ma première semaine de travail, il a jeté un coup d’œil à ma biographie et a dit: “Super titre”.

Nous avons construit les opérations humaines autour des principes de l’utilisation de la prise de décision basée sur les données, de l’expérimentation implacable et de l’enrichissement du domaine de la gestion des personnes avec les meilleures idées de toutes les disciplines: psychologie, économie, technologie et université.

Et le nom nous convenait bien – c’était le début d’un mouvement dans la gestion dont je suis fier d’avoir fait partie. Mais la vérité est que le nom n’a pas d’importance. Ce qui compte, c’est l’engagement à enraciner les décisions dans la science, à respecter la vie privée des individus et à aborder la gestion des personnes d’une manière vraiment humaine – ce que nous appelons chez Humu un peu d’amour.

“Tu ferais mieux de ne pas faire ça, les RH sont là”

En tant que professionnel des RH de carrière, j’ai perdu le compte du nombre de fois où j’ai entendu cette phrase. Je ne suis pas seul. La perception héritée, tirée par la concentration sur la conformité, est que le travail des RH est de surveiller les employés.

Matt Buckland, vice-président fonctionnel du plaidoyer client, résume ce point de vue et explique pourquoi il pourrait être temps de changer:

The Truth is HR s’est rendu un mauvais service dans la poursuite d’un «siège à la table». Ils sont devenus policiers pour l’organisation et ont perdu le respect / la confiance des employés. Tout changement de nom qui implique un plaidoyer auprès des employés ou traite les «personnes» comme des personnes devraient être les bienvenus.

Bien qu’il existe effectivement des équipes RH qui méritent ce stéréotype policier, la réalité est qu’il existe un nouveau camp au sein des RH qui est beaucoup plus axé sur la génération de résultats commerciaux stratégiques. Oui, la conformité est toujours nécessaire, mais ce n’est plus la principale capacité ou contribution.

Ces équipes RH du 21e siècle apportent un ensemble de compétences beaucoup plus large à leur rôle. Les personnes qui dirigent ces fonctions possèdent un sens aigu des affaires à égalité avec leurs pairs de la suite C. Leurs équipes exploitent des données qui éclairent leur stratégie et leur permettent de relever les défis des personnes avant qu’elles ne deviennent une crise. Ils sont intégrés dans l’entreprise et intégrés dans les équipes qu’ils soutiennent. Plutôt que de chercher à s’approprier des structures de commandement et de contrôle centralisées, leurs modèles de partenaires commerciaux décentralisés se concentrent sur l’autonomisation et l’activation.

C’est juste un nom, non?

Je tenais à entamer une conversation avec mes pairs pour savoir si le terme «ressources humaines» était devenu obsolète, et il y avait des arguments passionnés des deux côtés. De nombreux praticiens des RH sont actuellement aux prises avec cette même question dans leurs organisations.

La principale alternative, celle que nous voyons déjà beaucoup, implique le mot «personnes». Il existe une gamme de variations: équipe de personnes, personnes et culture, personnes et lieux, opérations de personnes. Certains préfèrent les variations de talents: talent, talent & culture, opérations de talents. D’autres préfèrent l’expérience des employés et le capital humain. De plus, bien entendu, certains sont convaincus que le domaine doit rester des ressources humaines.

Pour certaines personnes extérieures aux RH, l’idée que nous qualifions nos employés de «ressources» semble un peu inhumaine.

Rob Harol, un responsable de la gestion des produits, n’apprécie pas d’être mentionné de la même manière que les serveurs qui gèrent le site Web de son entreprise. «Le terme« ressources humaines »m’a toujours paru si froid et mécanique. Si les entreprises apprécient vraiment leurs employés, elles doivent nous désigner comme telles. »

RH d’aujourd’hui

En fin de compte, le plus important est d’améliorer l’impact et les capacités du terrain. Un changement de nom sans ce changement serait cosmétique et ne changerait probablement pas les perceptions.

Alors qu’est-ce qui a changé? Cette réponse dépend de qui vous demandez. Il existe un delta important entre les capacités et l’impact des meilleures équipes de leur catégorie et celles qui sont toujours ancrées dans les points de vue et les pratiques du 20e siècle. Comme vous pouvez vous y attendre, votre expérience dans ce spectre dictera largement votre réponse à cette question. À titre d’illustration, et avec la mise en garde que les RH du 21e siècle ne font qu’émerger, examinons certaines des capacités des RH modernes.

Analytique et données. Les équipes RH modernes sont armé avec des données. Beaucoup. Ils comprennent également que les données seules peuvent être dénuées de sens. Extraire des informations des données qui permet aux équipes RH de s’adapter stratégies de personnes peut être transformatrice. De Virgin Media à Capitol One, les entreprises se tournent vers les données pour résoudre des problèmes tels que la planification de la main-d’œuvre, le chiffre d’affaires, le recrutement, etc. Selon le Forum de recherche d’entreprise, 69% des grandes organisations ont des équipes d’analyse des personnes. De nombreuses fonctions RH modernes disposent d’équipes (ou d’individus) d’analyse des personnes chargées d’extraire des informations d’une pile technologique RH de plus en plus complexe.

Marque employeur. Une étude du revue de Harvard business a montré qu’une mauvaise réputation peut coûter autant avec une prime de 10% par location. La maturation de la marque employeur a transformé les RH en champ créatif. Les principales organisations RH ont des stratégies de marque employeur qui reflètent leurs pairs dans le marketing, avec des entonnoirs de conversion, des cartes personnelles et des stratégies d’engagement numérique personnalisées. Les entreprises qui investissent dans l’amélioration et la promotion active de leur marque employeur voient des impacts significatifs sur les paramètres, y compris le coût de la location, le temps de remplissage, la qualité de la location et la rétention.

Diversité, inclusion et appartenance. Les avantages commerciaux d’une organisation diversifiée sont bien documentés. Un rapport de McKinsey ont montré que les entreprises du quartile supérieur pour la diversité raciale et ethnique sont 35% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives. Les principales fonctions RH sont le moteur de cultures qui embrassent les mentalités «ajouter de la culture» et abordent de manière proactive des sujets couvrant l’équité salariale, l’inclusion et l’appartenance.

Peu importe où vous vous situez sur le meilleur nom pour la fonction, une excellente RH est transformatrice. Alors que la sophistication et l’impact des équipes dirigeantes continuent de conduire l’évolution du domaine, nous serons peut-être bientôt en mesure de convenir de tout le monde – le nom n’a pas d’importance parce que le travail parle de lui-même.

Vous en voulez plus sur ce sujet?

Approfondissez cette discussion dans ce RH du 21e siècle Podcast. Ecoute maintenant.


Ce poste fait partie d’une nouvelle série sur les pratiques des ressources humaines (RH) du 21e siècle. La série explore les nouvelles approches et les prochaines dans le domaine des RH. Chaque mois, nous aborderons des sujets tels que les pratiques émergentes, la technologie RH, la diversité et l’inclusion, ainsi que d’autres domaines liés à l’avenir du travail. Vous pouvez voir la série complète ici.

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