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Ce PDG dit que nous ne devons pas abandonner le capitalisme si nous voulons soutenir les travailleurs


Mes parents ont vécu leur version du rêve américain. Ils gagnaient honnêtement leur vie à Toledo, Ohio, ont rejoint la classe moyenne et ont élevé une famille avec amour. Comme beaucoup de leur génération, mes parents ont bénéficié de politiques et d’institutions qui soutenaient leur prospérité. Dans cette économie de syndicats et de responsabilité partagée, les travailleurs ont une voix.

Depuis lors, la nature du travail a changé, laissant trop de travailleurs derrière. Quatre Américains sur dix ne peut pas couvrir une dépense d’urgence de 400 $. Un quart n’a pas d’épargne-retraite. Les milléniaux nés au début des années 80 détiennent en moyenne près de huit emplois avant leur 30e anniversaire. L’adhésion à un syndicat a diminué brusquement au cours des 35 dernières années. Et les riches s’enrichissent tandis que le salaire de travailleurs américains moyens a à peine bougé, en termes de ce qu’ils peuvent acheter, depuis la fin des années 1970.

En réponse, nous voyons un nombre croissant de les milléniaux désavouent le capitalisme lui-même. Plus de la moitié d’entre eux disent qu’ils préféreraient vivre dans une société socialiste et 70% disent qu’ils voteraient pour un candidat socialiste.

Bien que je comprenne cette réaction, ma réponse à l’inégalité croissante n’est pas d’abandonner le capitalisme. C’est pour le récupérer.

Alors que nous entrons dans cette nouvelle décennie, nous pouvons soutenir les affaires et conserver les avantages du capitalisme – innovation, liberté et choix parmi eux – tout en soutenant les travailleurs. Les chefs d’entreprise et les décideurs ont des outils à leur disposition pour renforcer les garde-corps qui ont aidé les familles de la classe moyenne à prospérer pendant des générations. Utilisons le capitalisme pour sauver le capitalisme et rétablir l’équilibre de notre économie.

À Jobcase, l’entreprise que je dirige, nous soutenons plus de 110 millions de travailleurs via notre plateforme en ligne qui favorise la communauté, fournit des outils d’auto-amélioration et aide les gens à trouver un emploi. Je suis à l’écoute de mes membres chaque jour et j’ai élaboré trois approches initiales que les entreprises peuvent mettre en œuvre aujourd’hui.

Ces approches profitent non seulement aux travailleurs américains, mais également aux entreprises qu’elles soutiennent. Si vous cherchez à améliorer la valeur de votre entreprise, booster la performance des employés, améliorez l’expérience de vos clients, et diversifiez votre talent, ce plan vous soutiendra, vous, votre entreprise et notre économie partagée.

Rachats des parties prenantes

L’un des principaux moyens de soutenir les employés consiste à réinventer les rachats d’actionnaires en tant que rachats d’intervenants. En ce moment, les entreprises paient pour réabsorber les actions de leurs propres actions variété de raisons, en fin de compte bénéficiant investisseurs et actionnaires. Utilisons également les rachats pour réinvestir une partie de la richesse auprès des travailleurs, afin que chacun prospère grâce à ses contributions.

Pour chaque dollar alloué aux rachats d’actionnaires, les entreprises pourraient allouer 20 cents aux bonus exceptionnels pour les actionnaires (base d’employés). Si JPMorgan avait poursuivi cette politique en 2019, les actionnaires auraient partagé un beau rachat de 32 milliards de dollars (toujours proche du record) 40 milliards de dollars annoncé en 2019). Pendant ce temps, les travailleurs auraient partagé 8 milliards de dollars en primes exceptionnelles, soit une moyenne de 31 000 $ pour chaque employé.

Ces types d’aubaines pourraient changer la vie de l’Américain moyen. Ils envoient un message fort selon lequel la direction valorise les personnes qui créent de la valeur de partage, pas seulement les personnes qui détiennent de la valeur de partage. Et en réinventant les rachats, les entreprises recrutent des talents et suscitent la fidélité à long terme des employés, offrant ainsi une victoire aux actionnaires.

Parcours vers un salaire décent

Toutes les entreprises devraient ouvrir la voie à un salaire décent, non seulement parce que c’est la bonne chose à faire, mais aussi parce profiter aux résultats des entreprises. Les employeurs doivent identifier quels postes sont des postes à «salaire vital» – ceux qui offrent un salaire net total (taux et heures) pour répondre au coût de la vie local – et s’efforcer de faire en sorte qu’ils représentent un pourcentage le plus élevé possible de l’emploi global. Ces salaires soutiennent les familles de travailleurs qui ont du mal à mettre de la nourriture sur la table et payer les factures médicales. Ils augmentent la probabilité que des gens comme Gabby Alcantara-Anderson, qui travaille à Walt Disney World, n’aient pas à dormir dans un parking pour économiser de l’argent.

Pour les postes qui ne sont pas désignés comme «postes à salaire décent», les gestionnaires devraient intégrer un ensemble de voies de salaire décent, centrées sur le travailleur. Il s’agit notamment de possibilités de promotion claires que les gestionnaires communiquent à tous les employés. Si même ces postes à salaire plus élevé ne sont pas possibles, les employeurs devraient proposer des horaires adaptés aux travailleurs. Les horaires axés sur le travailleur permettent aux employés de rechercher un salaire décent à l’extérieur, par le biais de l’éducation ou d’autres moyens, sans crainte de représailles pour des difficultés d’horaire.

Élargir le bassin de candidats

La diversité augmente les bénéfices. Les entreprises devraient repenser les exigences en matière de diplômes et ouvrir des opportunités aux groupes sous-représentés en se concentrant sur les compétences et non sur les diplômes. Notamment, un 84% des personnes dans les pays du G20 n’ont jamais porté de casquette et de robe. Et pourtant, les entreprises continuent de rechercher des candidats titulaires de diplômes officiels, petit sous-ensemble d’institutions sélectives. La nature du travail évoluant si rapidement, les entreprises feraient bien de recruter des talents dans un bassin plus large.

Les personnes précédemment incarcérées sont un bon exemple du type de personnes que les entreprises devraient embaucher en plus grand nombre. Les personnes qui ont purgé leur peine face un chômage vertigineux, mais l’armée a découvert qu’ils mieux performé et ont été promus plus tôt et plus souvent que leurs homologues non condamnés. Interdisons la boîte qui pose des questions sur le casier judiciaire d’un demandeur et aidons ces gens à dépasser leur passé.

Chez Jobcase, nous pensons qu’en donnant la priorité aux personnes, tout le monde peut en profiter. Les rachats d’actionnaires qui profitent aux employés, les voies vers un salaire décent et des bassins de candidats plus larges ouvrent la voie à une productivité plus élevée, une fidélité accrue des employés et des taux de rétention plus élevés, ce qui se traduit par des clients plus heureux et, en fin de compte, une valeur supplémentaire pour nous tous.

À l’aube de cette nouvelle décennie, les chefs d’entreprise feraient bien de partager leur prospérité avec tous ceux qui ont contribué à leur succès, pas seulement avec leurs actionnaires et investisseurs. Faisons-en le début d’une décennie centrée sur les personnes, au cours de laquelle nous prospérons tous. Nous sommes tous là dedans.


Fred Goff est le fondateur et PDG de Jobcase, une plateforme en ligne qui aide des millions de travailleurs à trouver un soutien communautaire, des outils d’auto-amélioration et des emplois.

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