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Ce que les femmes entrepreneurs pensent de la diversité des sexes et des quotas


Cette année, Chercheurs de la Silicon Valley Bank ont constaté que 63% des startups ne comptent aucune femme dans leur conseil d’administration et 47% n’ont aucune femme à des postes de direction. Ce ne sont pas de bonnes statistiques, et la recherche montre que les entreprises fondées par des femmes génèrent plus de revenus que les startups qui ne comptent que des hommes dans leurs équipes fondatrices.

Ces chiffres soulèvent la question: si la diversité des genres n’arrive pas au monde des affaires à elle seule, les gouvernements devraient-ils prendre des mesures législatives pour imposer la diversité des genres?

Dans certains États et pays, la réponse est un «oui» retentissant. La Californie exige que toute entreprise cotée en bourse constituée dans l’État ait une femme directrice d’ici 2019. L’Italie, la France et la Norvège ont toutes imposé des quotas sur le nombre de femmes qu’une entreprise doit avoir à son conseil d’administration.

Mais ces lois et règlements ne sont pas sans controverse. Hommes et femmes ont débattu de leur valeur: les gouvernements font-ils un pas dans la bonne direction en s’attaquant à ce problème? Ou essaient-ils d’imposer des résultats avec une solution de pansement sans s’attaquer aux causes profondes de l’écart de diversité? Si nous n’avons pas ces lois, que pouvons-nous faire pour créer nous-mêmes le changement?

J’ai parlé avec plusieurs femmes de dirigeants d’entreprise pour connaître leur opinion sur ces problèmes complexes et leurs solutions potentielles. Voici ce qu’ils ont à dire.

Les quotas ne résolvent pas toujours la cause profonde de l’écart de diversité

Les statistiques prouvent à maintes reprises que le leadership féminin a un impact positif sur les résultats d’une entreprise. L’inclusion de plus de femmes dans les conseils d’administration augmente également innovation ferme et efficacité du conseil. Mais malheureusement, nous n’avons pas encore trouvé comment réaliser la diversité à grande échelle. Alors que certaines femmes fondatrices pensent que la réglementation est en effet la réponse au changement, d’autres soutiennent que ces lois ne résolvent que les symptômes et non les causes profondes du problème.

«À mon avis, c’est la mauvaise approche», a déclaré Alexandra Veidner, PDG de Concours de startup féminine. «Les conseils d’administration devraient comprendre les personnes les plus compétentes. Les réglementations, les lois sociales et les environnements d’entreprise devraient soutenir et aider à faire en sorte que des dirigeantes seniors plus expérimentées atteignent le niveau du conseil d’administration. »

Mais Catherine Dahl, PDG de Beanworks, estime que nous avons besoin d’une législation pour réaliser la diversité des genres dans un délai plus court. “Le problème se corrigera automatiquement avec le temps, mais au rythme actuel, cela prend trop de temps”, a déclaré Dahl. «La législation mise en place en Norvège en 2003 qui exigeait que les conseils d’administration soient composés à 40% de femmes est un excellent exemple de la manière dont une telle législation peut produire des changements positifs. Depuis l’entrée en vigueur de la loi norvégienne, 11 autres pays ont promulgué une législation similaire, ce qui, je pense, représente un progrès. »

Ça commence par le haut

Cependant, de nombreuses femmes entrepreneures conviennent que la résolution de l’écart de leadership entre les sexes implique de s’attaquer à la cause profonde. Pour réussir, les entreprises doivent en faire une initiative descendante.

“C’est une chose de mandater ou de recommander la représentation de certains groupes de personnes qui, historiquement, ont été exclus du conseil d’administration ou des rôles C-Suite”, a déclaré Riana Patel, membre du comité stratégique de Liste d’Ada, une communauté créée pour soutenir les femmes travaillant dans l’industrie des technologies. “Il est beaucoup plus difficile de lutter contre l’inégalité systémique qui a conduit à cet effet, car elle imprègne beaucoup plus que le monde des affaires – elle est plus large et plus complexe, et cela entraîne beaucoup de polarisation.”

Akhila Satish, qui siège à plusieurs conseils d’entreprise dans les secteurs des soins de santé et des organisations à but non lucratif, estime que l’un des plus gros problèmes rencontrés par les femmes à la recherche de postes de direction est le manque de visibilité dans les processus de sélection des conseils. “La plupart du temps, la sélection est basée sur le réseau et, de manière critique, un déterminant clé est de savoir si vous avez déjà siégé à un conseil d’administration. Cela peut conduire à un cercle vicieux, car vous ne pouvez pas vous asseoir sur un tableau si personne ne vous donne la possibilité de vous asseoir sur un premier. “

Le même problème se pose pour les femmes décideurs dans les startups et les sociétés de capital-risque: seules 9% des femmes sont des décideurs dans les sociétés américaines de capital-risque, selon un Axios une analyse. Et bien qu’il n’y ait pas de corrélation prouvée entre les entreprises de capital-risque majoritairement masculines et le manque de financement pour les startups féminines, il suffit de se demander comment les investissements dans les startups féminines seraient affectés si les VC eux-mêmes étaient plus diversifiés.

La Harvard Business School a offert une explication: L’homophilie. C’est le concept de personnes vivant et travaillant dans des bulles homogènes. Parce que la majorité des VC sont des hommes blancs, ils ont tendance à donner de l’argent aux entrepreneurs qui leur ressemblent. L’homophilie peut également avoir un effet similaire sur les choix de carrière: si les filles ne connaissent pas ou n’interagissent pas avec des femmes entrepreneurs, elles sont moins susceptibles de se considérer comme une seule.

Comment prendre des mesures plus importantes vers la diversité des genres

De nombreuses femmes pensent que le changement doit commencer non seulement au niveau du conseil d’administration, mais au niveau de la C-Suite et des cadres intermédiaires.

«L’industrie technologique n’est pas l’endroit le plus attrayant pour les femmes, même en 2019. Les startups sont dans la position unique de se concentrer sur la diversité des genres dès le départ», a déclaré Dahl. «Il est utile d’avoir un leadership féminin au niveau C-Suite. Sinon, concentrer les pratiques d’embauche sur la diversité peut aider les femmes à se sentir plus à l’aise dans ces environnements de travail. Cela peut impliquer de veiller à ce qu’il y ait des femmes cadres dans divers départements ou de rechercher l’égalité des sexes parmi les employés. »

Il est clair que nous devons tous examiner attentivement comment nous pouvons résoudre les problèmes sous-jacents de la diversité des sexes et comment les résoudre nous-mêmes. Pour faire de réels progrès, nous devons commencer tôt – et examiner attentivement les stéréotypes de genre que nous pourrions perpétuer (sciemment ou inconsciemment).

C’est aussi simple que cela: les entreprises qui en font une priorité à l’avenir surclasseront les entreprises qui ne le font pas. Bien que la mise en œuvre des mandats et des résolutions soit un signe de progrès, il nous reste encore beaucoup à faire pour aller de l’avant. C’est à nous tous de faire le gros du travail. Au final, l’amélioration de la mixité profite à tous.


Roshan Patel est cofondateur et PDG de Equality VC.

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