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Ce sont les 3 pièges potentiels de la gestion


Il n’est donc pas surprenant que l’idée de «gérer» – lorsqu’un employé développe des relations solides avec les hauts fonctionnaires, anticipe ses besoins et priorise la satisfaction de ses attentes – peut être excellente pour l’engagement et la rétention des employés. Cela pourrait ressembler à la situation idéale. Si une relation prospère et positive est bonne pour l’employé et le gestionnaire, elle doit être bénéfique pour l’ensemble de l’organisation, non?

Oui, mais pas si ça va trop loin. Lorsqu’elle n’est pas vérifiée, la gestion peut en fait nuire au moral des employés, réduire l’engagement de l’équipe, créer de la discorde et, finalement, nuire au résultat net. Voici comment.

1. Lorsque la gestion sape le travail d’équipe

La confiance est un facteur clé dans toute équipe performante. Les membres de l’équipe doivent compter les uns sur les autres pour faire leur part, respecter leurs engagements et être responsables les uns envers les autres. Mais lorsque les membres de l’équipe donnent la priorité au projet favori du patron (plutôt que ce que l’équipe doit faire), cela laisse tout le monde dans le pétrin. Pour le reste de l’équipe, on peut penser que la réussite du groupe n’est pas une priorité mutuelle. Au lieu de cela, le «favori» du patron a sa propre motivation, et l’équipe se sent abandonnée, exclue et ressentie.

2. Lors de la gestion de la réputation des ruines

Nous avons tous connu des situations dans lesquelles une personne joue à l’attention du patron pour obtenir un traitement spécial ou gravir les échelons rapidement. Et ce n’est pas toujours évident – il s’agit parfois d’un employé qui fait simplement ce qu’il pense être attendu. Malheureusement, cela aliène les autres employés, créant une réputation difficile à vaincre. En fait, «ne se soucier que de ce que pense votre patron» est le numéro un moyen de saboter votre réputation au travail. Plutôt que d’être reconnus pour leurs réalisations, les employés qui réussissent peuvent être étiquetés comme «aspirants» ou «grimpeurs professionnels». Se battre pour surmonter cette réputation négative peut, en soi, entraîner un désengagement.

3. Lorsque la gestion blesse d’autres relations

Lorsqu’un employé réussit, cela peut donner l’impression que son supérieur le favorise par rapport aux autres, ce qui crée du ressentiment et de la jalousie chez les collègues. D’autres employés se sentent exclus et incapables de répondre à ces attentes injustes, ce qui fait chuter l’engagement des employés comme un rocher et burnout à monter en flèche. Même si un manager ne joue pas intentionnellement aux favoris, la perception seule peut être suffisante pour amener les autres employés à ne pas les respecter.

Comment garder la gestion sous contrôle

La gestion est une compétence précieuse. Il n’y a rien de mal à ce que les employés travaillent pour satisfaire et dépasser les attentes de ceux qui sont en mesure de faire avancer leur carrière. Quand on le fait avec tact, cela montre du dynamisme, de l’initiative et un désir de travail plus stimulant et gratifiant. Ce sont toutes des qualités que les entreprises apprécient chez un employé.

Mais vous devez également le garder sous contrôle, afin qu’il ne nuise pas aux autres relations. De bonnes relations gestionnaire / employé ne devraient jamais se faire au détriment des autres. À court terme, cela pourrait vous rapporter des points bonus avec votre patron, mais à long terme, la réputation que vous développerez finira par nuire à votre carrière

Si vous êtes manager, vous avez également la responsabilité de l’empêcher de devenir incontrôlable. Cela signifie implémenter un système dans lequel les employés peuvent donner une rétroaction à 360 degrés sur leurs superviseurs, leurs pairs et leurs subordonnés. Permettez à vos collègues de s’évaluer mutuellement sur leurs compétences et leur capacité à collaborer et à travailler en équipe. Si les employés gèrent de façon productive, leurs commentaires de la direction, des pairs et des subordonnés raconteront la même histoire. Mais s’il y a un décalage entre ce que la direction dit et ce que pensent ses collègues, il peut y avoir des problèmes que l’employé et le gestionnaire doivent résoudre.

Lorsque la rétroaction à 360 degrés d’un employé indique qu’il va trop loin dans la gestion, parlez-lui de l’impact de son comportement sur les relations et l’efficacité de l’équipe. Expliquez clairement que lorsque l’entreprise prend des décisions concernant les avancements, la rémunération et d’autres récompenses, elle tient compte des commentaires des personnes dans toute l’organisation, et pas seulement du gestionnaire. Vous devez vous assurer que l’employé comprend qu’il est dans son intérêt d’être un joueur d’équipe.

Si vous êtes un gestionnaire qui gère des gestionnaires, découragez-les de ne pas permettre aux employés de tomber dans le piège de la gestion. Cela signifie ne pas donner de projets spéciaux au même employé, pour garantir à chacun une chance équitable.

Ne vous y trompez pas: il est essentiel de bâtir une solide relation gestionnaire / employé, mais uniquement lorsque cela ne détruit pas les autres. Bâtir une équipe efficace signifie donner la priorité à l’inclusivité, à une perspective équilibrée et à l’égalité des chances. Les employeurs et les employés doivent agir dans ce but.


Carley Childress est PDG de Macorva

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