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Ce sont les 3 types d’histoires que les leaders doivent maîtriser


Vous avez peut-être deviné la réponse – cela dépend à la fois de la situation et de ce que vous souhaitez accomplir. Par exemple, lorsque vous commencez un nouvel emploi en tant que manager, vous devez raconter à votre équipe une histoire qui dissipe toute méfiance et incertitude. Si vous essayez de motiver votre équipe parce qu’elle a perdu l’enthousiasme pour son travail, vous avez besoin d’une histoire qui lui rappelle son objectif.

Voici trois types d’histoires que chaque leader doit maîtriser.

1. Histoires que nous nous racontons

Chaque jour, nous rassemblons des informations sur la base de ce que nous observons autour de nous, puis nous nous racontons des histoires basées sur ces observations. Au fil du temps, ils se transforment en croyances développées de longue date.

Les histoires positives peuvent être un outil puissant. Lorsque vous admirez un collègue pour sa discipline et sa ponctualité, vous pourriez être inspiré à changer vous-même vos habitudes positives. Le problème vient quand vous vous racontez des histoires négatives. Par exemple, si je sens que je ne suis pas à la hauteur des attentes des autres, les histoires que je crée renforceront cette auto-évaluation. Plutôt que de penser aux choses que j’ai accomplies, je me souviens seulement de mes échecs, de mes erreurs et des expressions de déception des autres en moi. Cela peut être le début d’un cercle vicieux où les perceptions négatives déterminent les histoires que je me raconte, qui à leur tour se jouent en couleur pour renforcer ces perceptions.

Les histoires que nous nous racontons ont un impact sur notre comportement et notre engagement avec les autres. C’est pourquoi il est crucial que les dirigeants examinent leur récit dominant. Ils doivent s’assurer que les histoires qu’ils racontent ajoutent de la valeur et inspirent des actions positives.

2. Histoires que nous racontons aux autres sur nous-mêmes

Les histoires que vous racontez sur vous-même ont tendance à donner le ton au déroulement d’une relation. Si vous êtes un nouveau patron rencontrant les membres de votre équipe pour la première fois, vous savez qu’ils s’interrogeront sur votre style de leadership et sur la façon dont vous les traiterez. Il est important de le reconnaître et de partager une ou deux histoires personnelles qui vous montrent de l’empathie avec ce qu’ils ressentent. Vous pouvez peut-être partager ce que vous avez ressenti lorsque vous avez rencontré votre patron pour la première fois.

Mentionnez les leçons que vous avez apprises dans la gestion des autres et assurez-vous de mettre en évidence les erreurs qui vous ont permis de grandir. Partagez des exemples de la façon dont vous avez navigué dans de nouvelles cultures dans le passé et de ce que vous espérez apprendre dans cette prochaine étape avec leur aide.

N’oubliez pas que les gens essaient de vous connaître, ils ne recherchent pas le contenu de votre profil LinkedIn. Cependant, ils veulent connaître le vrai vous pour déterminer si vous êtes digne de confiance et si vous associer à vous leur apportera une valeur positive ou négative. C’est pourquoi les recruteurs et les gestionnaires d’embauche n’ont plus de scrupules à creuser dans vos profils de médias sociaux et vos réflexions en ligne pour évaluer notre réputation et notre jugement.

En parlant de jugements, un jugement défectueux peut entraîner des moments gênants sinon une atteinte durable à la réputation. Si vous ne savez pas comment vos histoires pourraient atterrir, je vous suggère de les diffuser par des personnes en qui vous avez confiance.

3. Histoires que nous racontons à nos équipes ou organisations

Les leaders qui réussissent doivent être capables d’exprimer leur vision, à la fois aux publics internes et externes. Ils doivent également pouvoir utiliser la narration pour communiquer les valeurs organisationnelles.

Quel que soit l’objectif de gestion, il existe des stratégies de narration qui peuvent l’aider à progresser. Dites que vous vouliez reconnaître les «héros méconnus» de votre équipe et amener les autres à apprécier les tâches pas si glamour mais essentielles que ces personnes accomplissent jour après jour. Une façon de le faire serait de saisir toutes les opportunités – en tête-à-tête, en réunion et dans les courriels de groupe – pour partager des histoires sur la façon dont le travail de ces personnes a un impact sur l’entreprise dans son ensemble.

De même, si vous voulez que les gens prennent davantage la parole lors des réunions et se défient les uns les autres, racontez comment une voix dissidente solitaire a pu changer d’avis sur une décision que vous aviez prise. Dites-leur que cela ne serait pas arrivé si la personne ne s’était pas sentie à l’aise de vous défier. Si vous souhaitez accroître la collaboration entre les équipes, partagez l’histoire de deux équipes qui ont décidé d’unir leurs forces et dont la créativité et les compétences combinées ont conduit à des percées importantes pour l’organisation. Si vous voulez promouvoir le courage et la prise de risques, mettez en évidence les histoires de collègues qui prennent des risques et incluez leurs échecs. La clé est de faire valoir que l’apprentissage à partir des erreurs n’est qu’une autre voie à suivre.

Comme vous pouvez le voir dans les trois types d’histoires ci-dessus, il existe une formule simple pour raconter des histoires. Décidez quelles valeurs vous souhaitez promouvoir et quels comportements vous souhaitez encourager, faites de ces traits les thèmes de vos histoires et incluez des personnages qui démontrent les caractéristiques souhaitées. N’oubliez pas que les humains sont câblés pour écouter des histoires. Vous aurez beaucoup plus de chance de persuader vos auditeurs de cette façon qu’en jetant une longue liste de faits froids et durs.


Harrison Monarth est le PDG et fondateur de Gurumaker et auteur de Présence exécutive: l’art de susciter le respect comme un PDG.

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