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C’est ce qui se fonde sur la décision de la Cour suprême sur la discrimination fondée sur le sexe


Par J. Randall Coffey4 minutes Lis

Pendant près de 50 ans, pratiquement tous les tribunaux chargés de régler la question, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi et le gouvernement fédéral dans les litiges portés devant les tribunaux, ont tous estimé que la protection contre la discrimination «en raison de. . . sexe »au titre VII de la loi sur les droits civils ne couvre pas l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.

Mais au cours des six à sept dernières années, l’EEOC a déclaré que «l’orientation sexuelle est intrinsèquement une« considération fondée sur le sexe »» et une allégation de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle est nécessairement une allégation de discrimination fondée sur le sexe en vertu du titre VII. »

Certains tribunaux ont rapidement commencé à suivre cette approche, tandis que d’autres ont refusé de réécrire un statut qui avait été compris pendant des décennies comme ne couvrant pas les employés LGBT. Maintenant, la Cour suprême est sur le point de peser et de fournir une réponse définitive, après avoir entendu des plaidoiries dans trois affaires distinctes soulevant ces questions le 8 octobre.

Les tribunaux inférieurs ont lutté avec ces questions pendant plusieurs années avant que le groupe actuel d’affaires n’atteigne la Cour suprême. Ces tribunaux ont produit diverses explications de leurs décisions.

En faveur de la conclusion que le libellé de la loi «en raison du sexe» comprend l’orientation sexuelle et l’identité de genre, un juge bien connu a simplement estimé que le tribunal devrait «reconnaître ouvertement qu’aujourd’hui[,] . . . des juges plutôt que des membres du Congrès. . . [should impose] sur un statut vieux d’un demi-siècle un sens de «discrimination sexuelle» que le Congrès qui l’a adopté n’aurait pas accepté. “

D’autres tribunaux et juges ont avancé des arguments byzantins pour expliquer pourquoi une lecture «simple» du mot «sexe» devrait inclure l’orientation sexuelle et le statut transgenre, et que les tribunaux devraient protéger les individus dans ces catégories même si le Congrès qui a adopté la loi ne le ferait jamais. avoir – et même si le «sexe» à cette époque n’était pas compris comme incluant l’orientation sexuelle et les personnes transgenres.

C’est pour au moins trois raisons, ces juges disent:

  1. L’orientation sexuelle ne peut être comprise sans référence au sexe de l’individu.
  2. Le stéréotype d’un employé gay, par exemple, cherche à imposer les normes de la société sur la façon dont un homme (ou une femme) doit agir et, par conséquent, implique également une discrimination «sexuelle».
  3. C’est l ‘«association» du même sexe avec une personne vers laquelle l’employé est attiré qui démontre la discrimination fondée sur le sexe.

D’un autre côté, les juges qui pensent que les modifications du titre VII devraient être examinées par le Congrès, et non par les tribunaux, soutiennent que l’orientation sexuelle n’est pas couverte par le langage de la loi, et rien n’indique que le Congrès ou le public ont compris qu’il était couvert lorsque le titre VII a été adopté.

Personne n’affirme sérieusement que le Congrès à l’origine prévu pour couvrir l’orientation sexuelle lorsqu’il utilise le terme «sexe» dans le titre VII. Les mots dans une loi doivent être compris par le sens commun de la langue utilisée lorsque la loi a été promulguée, et cette compréhension ne change pas avec le vent. Pour prouver un cas de discrimination fondée sur le sexe, la personne qui introduit la réclamation doit prouver que l’employeur s’est engagé dans le favoritisme d’un sexe par rapport à l’autre.

Compte tenu de ces différentes perspectives, il est important de noter qu’il y a, bien sûr, deux questions ici. Premièrement, quelles protections le titre VII, tel qu’il est rédigé, prévoit-il actuellement? Deuxièmement, devrait la loi soit?

Les juges de la Cour suprême ont eu du mal à importer ces deux questions lors des plaidoiries du 8 octobre. Les décisions, une fois rendues par la Cour suprême, ne résoudront pas seulement la question de savoir si le titre VII interdit actuellement l’orientation sexuelle et la discrimination fondée sur l’identité de genre, mais est susceptible de changer considérablement le paysage de la loi régissant les allégations de discrimination sexuelle en général. Cela comprend la nature des réclamations, le type de preuves qui seront pertinentes, et quand et comment les employeurs peuvent traiter les employés différemment parce qu’ils sont des hommes ou des femmes.

Les salles de bains séparées entraînent-elles une discrimination illégale? Que se passe-t-il si la situation implique un employé en transition qui est encore biologiquement masculin, mais qui veut utiliser les toilettes du sexe auquel il s’identifie dans une perspective de genre? Et les codes vestimentaires? Si le tribunal conclut que les employés LGBT sont couverts par la loi, y a-t-il des exceptions religieuses, et si oui, quelles sont-elles? Ces questions et une foule d’autres questions surgiront.

Si le tribunal détermine que le titre VII ne couvre pas la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, alors ceux qui souhaitent modifier la loi doivent recourir au Congrès pour que ces graves problèmes de politique soient résolus par les élus. Des efforts ont été faits en ce sens depuis 1974, et il n’y a aucune raison de douter qu’il y aura une énorme pression sur le Congrès pour qu’il agisse si le tribunal conclut qu’une telle discrimination n’est pas actuellement interdite.

Bientôt, nous saurons si une action législative est nécessaire pour fournir aux employés LGBT des protections statutaires définitives contre la discrimination, avec lesquelles une majorité importante du public américain est maintenant d’accord, ou si la Cour suprême interprétera simplement une loi vieille d’un demi-siècle d’une manière que personne n’a apparemment reconnu pendant presque tout le temps qu’il a été dans les livres.

J. Randall Coffey est associé chez Fisher Phillips LLP.

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