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C’est la conversation que les entreprises (et les parents) ne peuvent se permettre d’éviter


UNE récent sondage de seniorliving.org a posé aux parents plusieurs questions liées à leurs pratiques parentales, y compris les sujets sensibles dont ils ne veulent pas parler avec leurs enfants. Devinez quel sujet ils redoutaient le plus? Ce n’était pas de la violence armée, du sexe, de la drogue ou de la discrimination. C’était l’identité de genre.

Mon expérience avec les entreprises suggère que les parents ne sont pas les seuls à vouloir éviter le sujet du genre. Ce n’est pas surprenant, car la perception du genre évolue rapidement. Il y a quelques années, le Groupe d’innovation J. Walter Thompson a cherché à voir si ces perceptions changeantes étaient une mode, mais ils ont découvert que les jeunes de 13 à 20 ans de la génération Z voient le sexe différemment des générations précédentes.

Pour les entreprises comme pour les parents, cette nouvelle réalité peut être déroutante. Le genre ressemble à une mine terrestre dans de nombreuses entreprises, mais aujourd’hui, ce n’est pas une option pour l’ignorer. Les entreprises qui s’attaquent efficacement au genre bénéficieront d’énormes avantages, tant sur le plan culturel que financier.

Commencez par comprendre ce qu’est le sexe. . .

Le genre est compliqué, mais il n’a pas besoin d’être déroutant. Lorsque je travaille avec des entreprises, je commence par les aider à jeter les bases de l’alphabétisation de genre. Cela commence par la compréhension que le genre et le sexe, bien que liés, ne sont pas les mêmes choses. Le sexe est quelque chose qui est attribué à la naissance, et notre société a tendance à présumer que le sexe d’une personne est basé sur ce sexe. Mais tout le monde ne s’identifie pas aux idées et aux hypothèses liées au genre que la société impose au sexe qui lui est attribué, et cela est particulièrement vrai pour la génération Z et les milléniaux (vos employés et clients actuels et futurs) qui adoptent un sens du genre plus étendu et évolutif. identité et expression. Les entreprises peuvent entamer la conversation en apprenant à parler la langue.

. . . Et quel genre n’est pas

Je vois quelques façons dont les entreprises «traitent» généralement le sujet du genre. La première consiste à regrouper les questions de genre sous l’égide des questions relatives aux femmes – aux côtés de sujets comme la représentation et l’équité salariale. L’autre consiste à regrouper le genre dans le cadre de la conversation LGBTQ et à supposer que l’entreprise a «couvert» le genre si elle a conçu des politiques pour répondre aux besoins des employés transgenres.

Ce sont des questions cruciales à résoudre, mais le genre ne se limite pas à l’autonomisation des femmes. Ce ne devrait pas être quelque chose que vous reléguez aux groupes de ressources humaines et de ressources humaines ou que vous confondez avec des conversations sur l’orientation sexuelle. Le genre devrait être une considération centrale pour les chefs d’entreprise car il affecte tous les aspects de l’entreprise et chaque employé de l’entreprise.

Réfléchissez à la façon dont le genre se recoupe avec chaque partie de votre organisation

Quelles options de genre offrez-vous dans les systèmes de recrutement? Si vous ne proposez toujours que deux options, vous risquez d’aliéner des talents potentiels. Comment les préjugés sexistes et les stéréotypes se traduisent-ils en informations sur les études de marché (que vous utilisez pour le développement de produits)? Si vous créez des questions de groupe de discussion basées sur des hypothèses obsolètes sur le sexe, les résultats peuvent être erronés.

Vos employés en contact avec les clients savent-ils comment communiquer avec les clients qui utilisent pour eux-mêmes un langage de genre non binaire? Sinon, préparez-vous à perdre des clients. Comment les idées sur le genre influencent-elles le marketing, l’emballage, la messagerie et le point de vente? Si vous commercialisez un produit exclusivement auprès de jeunes filles, par exemple, vous risquez de manquer un segment de marché potentiel et de laisser de l’argent sur la table. Dans un entretien avec le Hollywood Reporter, PDG de Hasbro, Brian Goldner, a déclaré qu’il «avait éliminé l’ancienne délimitation du genre» dans les marques de l’entreprise après avoir appris que 30% des téléspectateurs de My Little Pony dans le monde étaient des garçons.

En apportant une «lentille de genre» à chaque aspect de votre organisation, vous pouvez être plus stratégique et intentionnel dans la création de produits, de processus et de politiques qui reflètent la réalité inclusive et expansive du genre aujourd’hui.

Reconnaître que le genre affecte tout le monde, quel que soit votre point de vue à ce sujet

En matière de genre, il n’y a pas deux expériences identiques. Mais les normes sociétales concernant le genre nous affectent d’une certaine manière, et dans de nombreux cas, nous empêchent d’être nous-mêmes. Cela peut entraver la créativité et l’innovation.

Il est temps de fournir aux membres de nos organisations une compréhension plus riche et plus nuancée du genre. Les entreprises doivent encourager une culture où les intérêts, les styles, les émotions et les carrières ne sont pas limités par le sexe. Les dirigeants d’organisation doivent fournir aux employés des moyens de gérer avec succès le genre dans leurs disciplines spécifiques, de manière à soutenir à terme les résultats de l’entreprise. Pour combler le fossé générationnel sur le genre, ceux d’entre nous qui ont été élevés avec une vision plus limitée du genre doivent cesser d’éviter le sujet et saisir cette opportunité pour explorer le genre avec de nouveaux yeux. Nos entreprises, nos enfants et notre société s’en porteront mieux.


Lisa Kenney est la directrice générale de Spectre de genre, un organisme sans but lucratif national dédié à la création d’environnements inclusifs pour tous.

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