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C’est le seul facteur qui peut faire ou défaire une équipe


Anthony, un cadre supérieur de la vente au détail, a été à un moment charnière de sa carrière lorsque nous nous sommes rencontrés. Il devait changer la façon dont l’entreprise faisait des affaires – sinon cela deviendrait obsolète. L’organisation venait d’acquérir une startup technologique prospère qui pourrait étendre sa portée et, à tort ou à raison, Anthony prendrait la chute si les bénéfices ne répondaient pas aux nouvelles attentes.

Il était essentiel qu’il fasse en sorte que son équipe héritée coopère étroitement avec les startups. Mais il y avait une méfiance des deux côtés. Chacun considérait l’autre comme incompétent et déconnecté. Il y avait des rôles redondants et les gens pensaient pouvoir perdre leur emploi. Ils ont réagi en voulant revendiquer un territoire. Il y avait un sens palpable de nous contre eux. Ils avaient chacun des compétences différentes, des façons de travailler différentes, une expertise différente et une compréhension différente du marché. Ensemble, ils avaient un avantage sur quiconque sur le marché, mais leur faire collaborer ne serait pas facile.

Anthony s’est assuré que son équipe comprenait. Il était motivé par la peur (nous pourrions tous être sans emploi si nous ne le découvrons pas). Et il s’est motivé avec inspiration (nous pourrions être célébrés dans toute l’entreprise si nous résolvions cela). Il a contacté le leader de la startup pour essayer de forger une vision partagée et a été transparent sur les défis auxquels ils ont tous été confrontés. Il a précisé sa prescription de réussite et a défendu son équipe devant d’autres dirigeants qui doutaient de leur contribution.

Ce n’était pas suffisant.

Rechute de mauvais comportement

Dans le domaine du traitement de la toxicomanie, il y a un phénomène qui aide à expliquer où Anthony s’est trompé.

Une personne va en cure de désintoxication et cesse d’utiliser avec succès. Une lueur d’espoir. Mais quand ils rentrent chez eux, ils recommencent à consommer. Leur rechute est communément compris être fonction de l’environnement. Dans l’établissement de réadaptation, la vie – tant physique que sociale – décourage l’utilisation. Mais dans le milieu familial, les facteurs de stress, les cercles sociaux et même des facteurs aussi fondamentaux que l’itinéraire de travail – par l’endroit où on achetait des substances – peuvent tous permettre une rechute. À moins que l’environnement ne change, les chances sont longues que la personne reste sobre.

L’effet peut également fonctionner pour de bon. En 1971, les chercheurs ont trouvé qu’un choc de 20% des anciens combattants de retour de la guerre du Vietnam avaient été accros aux stupéfiants pendant leur séjour. Pratiquement tous ont cessé d’utiliser spontanément après leur retour à la maison. Même parmi les personnes les plus dépendantes de la recherche, sans équivoque, moins d’un sur dix est tombé du chariot en un an. Dans le cas du Vietnam, les soldats ont quitté un environnement qui permettait fortement l’utilisation, et beaucoup sont entrés dans un environnement qui ne l’a pas fait.

En bref, l’environnement peut faire ou défaire un changement de comportement.

L’environnement d’Anthony a non seulement échoué à permettre la collaboration, mais il l’a activement entravée:

  1. L’environnement physique a rendu la communication difficile. Les deux équipes étaient dans des villes différentes. Même la simple planification de réunions ensemble était difficile. La confiance et le respect découlent de l’apprentissage de l’humanité, chaleur et compétence d’autres. Les équipes n’avaient pratiquement aucun contact direct et ne pouvaient donc pas en apprendre suffisamment pour faire confiance ou respecter. Concernant les décisions ou les contributions quotidiennes, il était plus facile de simplement parler avec un collègue de sa propre équipe que de tendre la main.
  2. L’environnement social a rendu la communication dangereuse. L’un des prédicteurs les plus puissants du comportement est le norme– ce que les autres autour de vous font et approuvent. Certaines normes étaient bien intentionnées: les normes dans les deux équipes étaient qu’il serait irrespectueux de contourner l’autorité. Donc, seuls les chefs d’équipe ont parlé avec régularité. Certaines normes étaient négatives: il y avait une norme toxique pour rejeter cyniquement les idées de l’autre côté comme naïves. C’était une honte de passer du temps avec l’autre côté, une trahison.

L’investisseur légendaire Warren Buffett a décrit l’importance de normes sociales comme celle-ci: «J’ai appris qu’il vaut mieux rester avec les gens mieux que vous, car vous flotterez un peu vers le haut. Et si vous traînez avec des gens qui se comportent pire que vous, vous allez bientôt commencer à glisser le long du poteau. Cela fonctionne comme ça. »

J’ai encouragé Anthony à supprimer ces obstacles environnementaux à la collaboration et à créer des catalyseurs environnementaux à la place. Il s’est engagé à concevoir des moyens permettant aux équipes d’avoir des contacts physiques (et virtuels) plus facilement et à établir de nouvelles normes sociales qui encouragent une connexion directe et significative.

Sculptez l’environnement

Certaines solutions pour l’environnement physique sont assez évidentes, telles que réunir les deux équipes chaque mois en personne, faire passer chaque semaine une semaine à l’autre bureau et obliger les gens à utiliser la vidéoconférence et les téléphones plutôt que simplement le courrier électronique. Le contact crée des opportunités pour instaurer la confiance. La connexion humaine fait la différence. Certaines solutions sont moins évidentes, comme exiger que certaines personnes de l’équipe d’Anthony représentent les positions des membres de l’équipe de démarrage lorsque le groupe prend des décisions clés, ce qui nécessite de prendre contact avec elles pour comprendre leurs positions.

Pour créer les bonnes normes sociales, il faut faire bien plus qu’énoncer la norme souhaitée – il faut plutôt prendre des mesures claires et visibles. Par exemple, reconnaissez publiquement la collaboration lorsqu’elle se produit, supprimez les personnes qui continuent à agir de manière opposée à nous, mettez en évidence les façons dont la majorité de l’équipe fait les bonnes choses et racontez des histoires vraies qui illustrent la collaboration valorisée et récompensé.

Anthony est au début de ce voyage. Cependant, grâce aux actions d’Anthony déjà, les choses vont bien et s’améliorent.

L’équipe d’Anthony et celles de la startup sont très intelligentes et motivées. Ils comprennent le problème. Ce n’est pas assez. Si vous souhaitez conduire le changement, il est de votre responsabilité de sculpter l’environnement.

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