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C’est pourquoi les données sont désormais plus essentielles que jamais en RH


Si vous étiez en train d’écrire un livre sur les RH modernes, l’analyse des personnes – la pratique consistant à utiliser les informations tirées des données des employés pour soutenir la prise de décision – serait un chapitre fondamental. Ou probablement plusieurs d’entre eux. La montée en puissance de l’analyse des RH et son impact sur la conduite de la stratégie organisationnelle signifie qu’elle est désormais essentielle pour les meilleures équipes RH de leur catégorie.

La complexité perçue autour des données et des analyses fait que cela semble être un obstacle pour certaines équipes RH. Mais il ne doit pas nécessairement en être ainsi. Tout le monde a commencé quelque part – même les équipes de talents à la pointe du domaine utilisent désormais l’analyse prédictive pour gérer le chiffre d’affaires avant qu’il ne se produise.

C’est bien plus que des données, c’est un aperçu. Ces nouvelles capacités d’analyse permettent aux équipes RH d’extraire des informations approfondies sur la santé organisationnelle de leurs entreprises, ce qui leur permet d’être beaucoup plus proactifs avec les programmes et le support.

Cette croissance exponentielle de la demande et de l’offre ne doit être considérée comme une surprise pour personne suite à l’évolution récente du domaine. L’analytique des personnes offre un énorme potentiel aux organisations pour piloter la stratégie commerciale, améliorer les performances, personnaliser et améliorer l’expérience des employés.

Les RH obtiennent une piste analytique

Alors que l’adoption de l’analyse des personnes n’a cessé d’augmenter depuis plusieurs années, le taux de croissance a bondi au cours des 18 derniers mois. Le Corporate Research Forum 2017 Recherche stratégique sur l’effectif ont constaté que 69% des organisations de 10 000 employés ou plus ont maintenant une équipe entière consacrée à ce travail.

Une récente étude par Visier a rapporté que les organisations avancées avec un niveau élevé de maturité du processus d’analyse des personnes surpassent financièrement leurs pairs. Cet impact commercial prouvé est un bon indicateur que les entreprises continueront d’investir dans cette pratique.

À mesure que la demande augmente pour les analyses de personnes, les opportunités augmentent également. Là a été une vague de talents entrant dans le domaine au cours des dernières années. Selon une étude de LinkedIn, le nombre de professionnels des ressources humaines en Amérique du Nord qui répertorient les compétences analytiques dans leurs profils a triplé depuis 2013. L’analyse des personnes était également la compétence la plus demandée par les professionnels des RH en 2019, selon le rapport de myHRfuture sur Compétences RH pour l’avenir.

L’analyse des personnes stimule les performances de l’entreprise

Les données sur les personnes sont essentielles pour aider les entreprises à prendre des décisions critiques. Déterminer où trouver un nouveau bureau ou une nouvelle équipe? Vous repensez votre lieu de travail? Évaluation de l’opportunité d’une fusion ou d’une acquisition? L’analyse des personnes peut vous fournir les bonnes informations pour prendre de meilleures décisions dans tous ces domaines. Voyons quelques exemples:

1. L’attrition a un coût

Nielsen, société mondiale d’information, de données et de mesure, a constaté que pour chaque diminution de 1% de l’attrition des employés, elle pouvait éviter 5 millions de dollars de coûts commerciaux. La même analyse a identifié la mobilité interne comme le principal facteur de rétention.

En conséquence, le leadership a permis aux employés de saisir plus facilement les opportunités au sein de l’entreprise et un programme RH a été créé pour promouvoir la mobilité interne. Cette programme Nielsen a permis d’économiser plus de 10 millions de dollars au cours des huit premiers mois seulement et a ensuite été déployé dans toute l’entreprise.

2. L’expérience des candidats est vitale

La société de télécommunications Virgin Media a découvert que sur une période de 12 mois, 7 500 clients avaient annulé leur abonnement dans les quatre semaines suivant leur inscription au processus de recrutement, en raison d’un refus ou d’une mauvaise expérience. Cela équivalait à une perte de revenus de 4,4 millions de livres sterling.

L’entreprise a décidé de radicalement refondre son parcours d’expérience candidat. Il a pu transformer le perte précédente de 4,4 millions de livres sterling en une opportunité de créer un bénéfice annuel de 5,3 millions de livres sterling par créer de nouveaux clients sur la base des expériences positives des candidats.

3. L’engagement affecte les ventes

Le détaillant de chaussures britannique Clarks a constaté que l’engagement des employés était un indicateur avancé de la performance du commerce de détail, avec une amélioration de 1% de l’engagement, ce qui représente 0,4% supplémentaire de l’amélioration des ventes. Une analyse plus approfondie a isolé les principaux moteurs de l’engagement, à savoir la taille de l’équipe dans le magasin et la durée du mandat du directeur du magasin.

Ces informations ont permis à Clarks de développer un plan pour les magasins à haute performance et les RH ont pu créer un programme de perfectionnement en gestion pour enseigner aux gestionnaires comment diriger pour un engagement élevé.

L’avenir de l’analyse des personnes

Malgré des preuves de plus en plus nombreuses des avantages substantiels apportés par l’analyse, la plupart des entreprises ont à peine effleuré la surface de ce qui est possible. La bonne nouvelle est que la marée tourne. Le domaine attire de plus en plus de nouveaux talents, qui introduisent de nouvelles compétences telles que la science des données et les statistiques dans le domaine des RH. Cela permet de progresser davantage, tout comme l’avancée des technologies permettant la collecte et l’analyse en temps réel de données non structurées et structurées. Par conséquent, la croissance de ces compétences devrait continuer d’augmenter de façon exponentielle.

La création d’une fonction d’analyse des personnes associée à la capitalisation de technologies qui collectent, stockent et visualisent dynamiquement les données permet aux entreprises de mettre les informations à la portée des chefs d’entreprise pour soutenir la prise de décision.

De plus, cette démocratisation des données peut également aider les managers en fournissant des données sur leurs propres comportements, ainsi qu’en leur fournissant des informations qui soutiennent l’engagement, le développement et la performance des employés. Pour les employés, l’analyse des personnes est de plus en plus utilisée pour fournir des recommandations personnalisées qui aident les employés à mieux gérer leurs performances et leur carrière. Considérez cela comme le moteur de recommandation Netflix appliqué au développement des personnes.

Bien sûr, la quête pour faire des RH une fonction basée sur les données n’est pas simple. Les défis communs comprennent des préoccupations dans des domaines tels que la qualité des données, la capacité et la crédibilité des RH, l’éthique et la mise en pratique des informations analytiques. Cela dit, L’analytique des personnes n’est plus une capacité intéressante pour les entreprises, mais plutôt un incontournable absolu pour tout responsable des ressources humaines qui souhaite avoir un impact positif sur l’entreprise et ses employés et, finalement, construire une fonction RH du 21e siècle.


Ce billet fait partie d’une nouvelle série Force 5 sur les pratiques en matière de ressources humaines au 21e siècle. La série explore de nouvelles approches dans le domaine des RH. Chaque mois, nous aborderons des sujets tels que les pratiques émergentes, la technologie RH, la diversité et l’inclusion, ainsi que d’autres domaines liés à l’avenir du travail. Vous pouvez voir la série complète ici.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la création d’une fonction d’analyse des personnes robuste, écoutez ce podcast RH du 21e siècle avec Lars Schmidt et David Green.

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