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Cinq raisons d’ignorer les CV


La plupart des candidats sont présélectionnés pour un rôle ouvert en utilisant une méthode traditionnelle mais pas aussi efficace: en sélectionnant les curriculum vitae, en vérifiant les écoles qu’ils ont fréquentées, en recherchant les bons mots clés et en recherchant une expérience appropriée. Après avoir interviewé ceux qui ont réussi cette étape, quelqu’un est embauché. Le problème est au moins 50% du temps, la personne ne reste pas plus de 18 mois au travail.

Vous voulez améliorer ces chiffres? Vous devriez penser à chercher l’être humain caché derrière le CV.

Voici cinq bonnes raisons de penser à passer d’une approche centrée sur le curriculum vitae à une approche plus centrée sur la personnalité, en utilisant des tests de personnalité pour évaluer l’adéquation et le potentiel d’un candidat à exceller dans un rôle particulier.

La plupart des CV sont remplis de BS

Dans un étude récente par le cabinet de recrutement OfficeTeam (une entreprise de Robert Half), 46% des personnes ont reconnu connaître quelqu’un qui avait menti ou exagéré dans son curriculum vitae. Cela signifie que si vous choisissez de présélectionner vos candidats en fonction de ces curriculum vitae, cela implique qu’il y a une probabilité minimale de 46% que vous décidiez qui obtiendra (ou non) un entretien, sur la base de mensonges et d’exagérations.

Quelle industrie accepterait une prise de décision professionnelle basée sur un tel matériel biaisé? Probablement aucun.

De plus, de nombreux articles expliquent comment tromper les bots qui filtrent les CV une fois qu’ils ont atterri dans le système de suivi des applications de l’entreprise.

Les CV ne vous disent rien sur la personne (vraiment)

Les CV portent sur ce qu’une personne a fait dans le passé. Lorsque les informations qu’il contient sont correctes (disons 54% du temps, selon les recherches ci-dessus), il peut être utile de vous donner une idée du chemin que ce candidat a suivi. Mais cela ne vous dira rien sur qui est vraiment la personne et encore moins sur le type de personne qu’elle pourrait devenir.

Merci à un expert en leadership Mark Murphy, nous savons tous que les comportements et les attitudes peuvent prédire la réussite professionnelle beaucoup plus précisément que les compétences et les connaissances techniques. Pourquoi continuerions-nous à présélectionner les candidats en fonction de leurs compétences, en particulier pour les postes qui ne nécessitent pas une grande technicité? Sommes-nous arrivés au point où nous ne faisons plus confiance aux candidats concernant leur capacité à apprendre et à grandir une fois embauchés?

La personnalité peut prédire plus que la réussite professionnelle

La personnalité peut vous en dire beaucoup sur les comportements naturels que vos candidats sont susceptibles d’adopter: comment ils vont interagir, comment ils pensent, comment ils gèrent leurs émotions. Tout cela et bien plus peut être découvert en creusant dans la personnalité de vos candidats, en utilisant un simple test de personnalité de 10 à 12 minutes.

Un test de personnalité peut vous aider à découvrir si un candidat a les bons comportements pour réussir dans son travail. Mais plus important encore, il peut également vous donner un aperçu de ce qui les motive au quotidien. En utilisant ces informations, les pratiques de gestion peuvent être adaptées pour correspondre au style naturel du candidat de manière proactive.

Créer plus de valeur pour l’entreprise

De plus en plus d’entreprises passent d’un processus de présélection axé sur les CV à une approche plus globale. Par exemple, examinons un grand magasin qui avait du mal à contenir son taux d’attrition en raison d’un mauvais alignement des profils qu’il avait embauchés. Après avoir étudié leurs caractéristiques les plus élevées et les moins performantes et comparé avec leurs chiffres de vente réels, ils ont affiné un algorithme basé sur 40 dimensions de personnalité et de motivation. Après seulement un an d’utilisation, ils ont fait passer leur taux d’attrition de 17% à 9%. Pendant ce temps, ils ont augmenté les revenus générés par leurs vendeurs de 11%, en embauchant des personnes qui correspondaient à 60% ou plus à leur modèle prédictif.

Augmentez la diversité au travail

Du côté des candidats, cette approche peut également entraîner des résultats inattendus. Une société de logiciels basée à Paris a récemment embauché un ancien danseur du Moulin Rouge en tant que responsable de compte. En règle générale, ce type de profil aurait été rejeté si la société SaaS avait déployé un processus de présélection traditionnel basé sur une approche de sélection des CV. Cette année, elle a dépassé son objectif de vente. En fait, elle est l’une des plus performantes de son équipe de vente.

Le coût moyen d’une mauvaise location est de près de 15 000 $, selon un récent sondage de CareerBuilder de près de 4 000 gestionnaires d’embauche et travailleurs. Prendre le curriculum vitae du processus et se concentrer sur la découverte des candidats qui ont le bon équilibre d’attitude positive, de curiosité intellectuelle et de volonté de travailler dur peut être très payant au fil du temps.

David Bernard est psychologue du travail et PDG de AssessFirst.

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