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Comment affronter les préjugés sans aliéner les gens


Il n’y a pas si longtemps, je discutais avec quelqu’un de ce que je pensais être une discussion sans discussion sur ma petite enfance en Indonésie. Peu de temps après, cela s’est transformé en une conversation sur le colonialisme et l’occupation néerlandaise. Cette personne avait un membre de la famille néerlandais qui est né et a passé son enfance dans l’Indonésie coloniale. Puis elle a dit quelque chose qui m’a fait faire une pause. “Vous savez, j’ai toujours eu le sentiment que les relations entre les Néerlandais et les Indonésiens étaient très harmonieuses.”

Sans entrer dans l’histoire coloniale indonésienne, disons simplement que cette déclaration ignore la de nombreux massacres et atrocités qui a eu lieu pendant la domination coloniale néerlandaise. C’est donc une chose assez choquante à dire, en particulier pour une personne d’origine indonésienne. Pourtant, à ce moment-là, mon aversion pour le conflit a commencé, et j’ai rapidement répondu: «Je pense que c’était une relation très compliquée», avant de changer de sujet. Avec le recul, j’ai regretté ma réponse.

Confronter les préjugés est une chose délicate. Si j’avais répondu en soulignant son ignorance, je sais qu’elle aurait été défensive (et cela aurait ruiné toute interaction future que j’aurais avec elle). D’un autre côté, en ignorant la nature problématique de cette déclaration (ou en la masquant, comme je l’ai fait), je laissais son parti pris inconscient passer sans contrôle. Et ces déclarations et commentaires inoffensifs s’accumulent pour créer les nombreuses formes de discrimination structurelle que nous constatons aujourd’hui.

Pourquoi la honte ne fonctionne pas

Nous pourrions vivre à une époque d’indignation morale et de signalisation de la vertu, mais beaucoup de recherches montre que le fait d’appeler quelqu’un raciste, homophobe, sexiste ou toute autre étiquette ne change rien aux croyances des gens. En effet, nommer, humilier ou blâmer les gens “les mettra automatiquement sur la défensive”, explique Alexis McGill Johnson, cofondateur et directeur exécutif de Institut de perception–Une institution qui vise à transformer la recherche sur les identités raciales, sexuelles, ethniques et autres en solutions qui réduisent les préjugés et la discrimination. “Il crée le mode de combat ou de fuite.” Dans toutes les situations, affronter les préjugés vous oblige à partir d’un endroit «où la plupart des gens sont justes», explique Johnson Force 5, mais qu’on ne leur a pas appris à aborder les choses de manière inclusive.

Ce n’est pas surprenant, mais comme beaucoup d’autres personnes de couleur, j’ai souvent du mal à crier les préjugés lorsque j’en suis le destinataire. le danse délicate entre faire valoir mon point de vue et le faire d’une manière qui n’offense pas ou ne met pas l’autre personne sur la défensive est extrêmement difficile à exécuter. Et puis j’ai aussi des problèmes avec l’idée que je devais être celui qui y pensait en premier lieu. Après tout, ce ne devrait pas être le travail des minorités et des communautés marginalisées d’éduquer les autres sur leurs angles morts, en particulier lorsqu’ils font face à suffisamment de travail émotionnel supplémentaire dans leur vie de tous les jours.

Mais comme je l’ai réalisé avec cette interaction, il y a des moments où le coût d’opportunité de ne pas affronter les préjugés est trop grand. Et comme Johnson le dit Force 5, il y a des techniques que j’aurais pu adopter qui rendent ce genre de conversations maladroites et moins douloureuses (et plus productives) pour tout le monde.

Confronter les préjugés au travail

Selon Johnson, dans la plupart des cas, les gens font des déclarations biaisées à un niveau inconscient. Lorsque cela se produit sur le lieu de travail, il est important de comprendre, avant tout, le type de culture avec lequel vous traitez. Est-ce le genre de lieu de travail où les gens sont à l’aise de s’exprimer les uns les autres de manière respectueuse? Parce que si ce n’est pas le cas, la responsabilité incombe aux chefs d’entreprise de créer ce type d’environnement, souligne Johnson.

Faire appel à un collègue et à un manager comporte certainement des risques différents, mais Johnson dit que vous pouvez utiliser la même technique. La chose la plus importante est d’évaluer la nature de votre relation avec cette personne et ce que vous espérez être votre objectif ultime. Imaginons que vous assistiez à une réunion et que quelqu’un mentionne qu’une femme en particulier est agressive, et vous avez l’impression que cette personne n’est pas consciente que ses commentaires sont enracinés dans des stéréotypes de genre. La façon appropriée d’y répondre est «avec spécificité». Demandez-leur: «Selon vous, qu’est-ce qui la rend agressive? Qu’est-ce qu’elle a dit précisément qui vous a fait dire ça? » Cela obligera la personne qui a fait le commentaire à donner des exemples spécifiques et à penser au-delà des stéréotypes.

Johnson donne un exemple personnel. En tant que femme noire, un commentaire commun qu’elle reçoit souvent est: “Oh, tu es si éloquente.” Elle dit: «Souvent, ce que j’ai dit aux gens, même s’ils sont des clients, c’est que je ne sais pas si vous connaissez l’histoire du mot articuler. Je sais que vous voulez dire cela comme un compliment, et j’espère certainement qu’après des années de formation à Princeton et à Yale, je pourrai construire des phrases ensemble. Mais lorsque vous utilisez cette déclaration, il y a une hypothèse [that comes with it]. Je serais ravi de partager cela avec vous. ” Johnson poursuit en disant que lorsque vous abordez tout dans une perspective d’apprentissage, plutôt que dans une intention de honte, les gens sont plus susceptibles d’écouter et d’être respectueux.

Johnson reconnaît que cela peut être difficile à faire lorsque vous vous «débrouillez», mais les bons gestionnaires comprennent que la sécurité émotionnelle et psychologique sont deux éléments clés de la productivité au travail. La clé est de «décrire le parti pris sans attaquer la personne», dit Johnson, et avec la mentalité que le parti pris est une «condition humaine, plutôt qu’un défaut personnel».

Confronter les préjugés avec les amis et la famille

Engager une conversation difficile avec la famille et les amis vous oblige également à réfléchir à la nature de votre relation et à ce que vous voulez accomplir en dénonçant leur parti pris. Avec la famille et les amis, il est probable que vous ayez un terrain d’entente sur de nombreuses questions, même lorsque vous n’êtes pas d’accord. De cette façon, lorsque vous entamez le dialogue, “vous venez d’un lieu de valeurs partagées”, explique Johnson. L’idée est de voir «la déclaration biaisée comme une opportunité de construire un pont, plutôt que de le briser». Cela nécessite de leur poser des questions sur pourquoi et comment ils sont arrivés à leur poste, ce qui leur offre des opportunités pour fournir le contexte et l’histoire. L’important, dit Johnson, n’est pas de leur faire la leçon.

Elle met également en garde en essayant de combattre les faits avec les faits – ce que beaucoup de gens ont une forte envie de faire quand il s’agit de débattre de questions chargées. “Les faits n’ont pas le pouvoir, en particulier lorsque les choses sont incroyablement chargées, autour, par exemple, des problèmes de race », explique Johnson. Lennon Flowers, le fondateur de une organisation qui organise des dîners pour les personnes qui ont subi des pertes importantes, Force 5, «Nous fuyons nos sentiments – nous voulons nous en tenir aux arguments académiques et avoir la longue série de puces qui seront ce que nous utiliserons pour inciter l’autre personne à penser qu’elle a tort. Aucun humain ne prend de décision de cette façon. Nous pensons que nous rationalisons notre chemin dans les décisions, mais quand vous y entrez, nous faisons des réponses instinctives. “

En fin de compte, Johnson estime que pour parler de parti pris et de discrimination, les deux parties doivent s’engager à fournir un espace sûr pour la conversation. Les deux parties doivent adopter un état d’esprit de «l’échec rapide», dit Johnson, car dans ces conversations, les erreurs sont inévitables. Pour aller de l’avant, nous devons apprendre à «réinitialiser les conversations afin que les gens ne soient pas inquiets d’être perçus comme biaisés, mais se concentrent plutôt sur la croissance là où les défis pourraient être».

Johnson poursuit: “C’est le genre de mentalité et de renforcement des compétences et de formation des compétences que nous devons faire plus, par opposition à “Oh mon Dieu, tante Martha a dit quelque chose de fou, ignorons-le tous.”s pas vraiment utile. ”

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