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Comment cette formation a aidé les cadres masculins à affronter leurs privilèges et leurs préjugés


Jean-Hervey Cesar, le produit Ninjas + responsable de la performance chez Bonobos, peut clairement se rappeler quand son groupe d’amis utiliserait un langage non coloré pour décrire une femme. Il dit qu’il “grincerait des dents en interne”. Mais encore, comme beaucoup d’hommes, il avait laissé passer sans rien dire.

C’est jusqu’à ce qu’il passe par l’atelier interactif de l’entreprise en mars. En partenariat avec Promundo, une organisation qui vise à promouvoir la justice de genre et à prévenir la violence en engageant les hommes et les garçons en partenariat avec les femmes et les filles, Bonobos a encouragé les employés à participer à la formation dans le cadre d’un effort d’un mois pour promouvoir l’alliance.

Cesar dit qu’une session particulière visait à amener les participants masculins à s’exprimer lorsqu’ils entendent un langage sexiste. Depuis lors, César dit qu’il a été plus conscient de ses angles morts et a fait un effort plus concerté pour intervenir quand il entend ce genre de microagressions.

Lui et son collègue Tim Frazer, ingénieur logiciel senior, reconnaissent que l’atelier volontaire a permis d’éclairer leurs angles morts lorsqu’ils traitent avec des femmes et en parlent. Frazer dit qu’il ne réalisait pas combien de fois ses angles morts résultaient du privilège qu’il a en tant qu’homme blanc. Mais César, un homme afro-américain, dit qu’il a lui aussi réalisé qu’il était dans une position de privilège du seul fait qu’il était de sexe masculin.

Beaucoup de ces types de séminaires et d’ateliers ont vu le jour à la suite du mouvement #MeToo. Les répliques des allégations de harcèlement sexuel dans toutes les industries ont pris la forme d’une sensibilisation accrue auprès des entreprises qui s’efforcent de dispenser davantage de formation au niveau du conseil d’administration. Une étude de NAVEX Global a constaté que 73% des 1 200 répondants ont déclaré former leurs membres du conseil d’administration, contre 44% en 2017. Cependant, lorsque Greenhouse et HRWins ont interrogé plus de 1 300 entreprises de plus de 1 000 employés, leur rapport a révélé à peine 24% traitent du harcèlement sexuel avec une formation.

Parmi les entreprises qui proposent un type d’atelier comme Premundo, les résultats peuvent avoir des répercussions positives durables au-delà de la formation plus traditionnelle sur la diversité. Mais selon Rebecca Henderson, PDG de Randstad Sourceright, un fournisseur mondial de services RH, la formation seule ne suffit pas. «Les organisations doivent associer la sensibilisation à l’inégalité entre les sexes à des conversations normatives sur la manière dont les employés doivent signaler les préjugés, ainsi qu’une ventilation claire de la façon dont – et par quels canaux – la direction prévoit de réagir», explique-t-elle.

Un an avant le point d’inflexion de # MeToo en 2017, Chevron a lancé son programme Catalyst’s MARC (Men Advocating Real Change). La participation est volontaire et il y a maintenant plus de 3000 participants dans 17 sites à travers 12 pays (environ 60% d’hommes et 40% de femmes).

Selon Chevron, le programme d’un an engage les hommes à être des champions plus actifs de l’inclusion, reconnaissant qu’il n’est ni juste ni raisonnable de s’attendre à ce que les femmes soient les seules défenseurs de l’égalité des sexes. Les femmes et les hommes se rencontrent en équipes de même sexe pendant les six premiers mois, puis en équipes mixtes pour le reste de l’année. «Le programme MARC fournit une structure permettant d’avoir des conversations significatives sur un sujet sensible et sensibilise aux biais inconscients et aux comportements exclusifs», explique un porte-parole de l’entreprise.

Kevin Lucke, vice-président des lubrifiants pour Chevron, a déclaré qu’il s’était inscrit immédiatement. En tant que geek de podcast autoproclamé, Lucke avait écouté plusieurs podcasts qui discutaient des avantages commerciaux de diverses équipes. «J’ai besoin d’en savoir plus», se souvient-il. Le programme MARC, a-t-il découvert, «nous apprend à avoir de vrais dialogues sur de vrais problèmes». Au cours des six premiers mois de la partie exclusivement masculine du programme (chaque groupe comptait entre six et sept participants), Lucke dit avoir exploré leurs préjugés lors de tables rondes. Dans la deuxième partie avec des groupes mixtes, Lucke dit qu’ils ont discuté de sujets similaires, mais il ajoute: “cela nous a permis d’entendre les femmes au lieu de nous dire ce que les femmes pensent.”

Bien que ces discussions n’aient pas nécessairement porté sur le harcèlement, Lucke dit qu’elles l’ont finalement aidé en tant que leader à comprendre les employées et leurs défis. Le résultat a amené le vétéran de 35 ans de l’entreprise à repenser la façon dont il sélectionnait les personnes pour les emplois. «Si vous faisiez partie de ceux qui font un travail comme celui-là, vous obtiendrez le poste», explique-t-il à propos de son ancienne réflexion sur l’embauche. Maintenant, dit Lucke, sur ses sept subordonnés directs, trois sont des femmes – contre une seule avant qu’il ne commence le programme.

Henderson dit que c’est l’un des moyens les plus efficaces pour les hommes de défendre les femmes et de réduire la probabilité de harcèlement. En plus d’embaucher et de promouvoir des femmes, elle affirme que la signature d’un engagement public à s’engager en faveur de la parité des sexes dans la gestion et l’égalité de rémunération, ainsi que la promotion ou la mise en œuvre d’une politique de congé parental qui offre un congé parental rémunéré non sexiste, «sont les types de des initiatives révolutionnaires qui peuvent créer des changements immédiats et tangibles sur le lieu de travail pour les femmes et leurs familles. »

Frazer note que, alors que le fondateur de Bonobos, Andy Dunn, s’est engagé à promouvoir l’égalité, il a fallu à leur nouvelle PDG féminine, Micky Onvural, pour pousser davantage les initiatives dans ce sens. Cesar note qu’il n’a pas vu de langage sexiste lancé dans les réunions à Bonobos parce qu’il pense que la plupart des employés de rang supérieur sont des femmes. “Je suis plus junior”, souligne-t-il.

«Les hommes qui n’occupent pas de postes de direction peuvent également faire leur part en identifiant les moyens par lesquels la diversité des sexes peut aider à résoudre un besoin commercial et en le partageant avec leurs superviseurs», note Henderson. Elle suggère que les hommes recherchent des partenaires de projet féminins ou des mentors, ou prennent le temps de se connecter avec une collègue en dehors du travail, pour les aider à comprendre les défis auxquels les femmes sont confrontées au quotidien et à devenir des défenseurs plus efficaces. Et si leur employeur n’offre pas un programme comme celui-ci, “faites un test de préjugé inconscient et encouragez les autres hommes à faire de même est une autre façon de reconnaître les préjugés sexistes et de travailler à changer les comportements”, conseille-t-elle.

Quant à l’élimination complète des préjugés, Lucke se demande: «C’est un voyage.» Il pense ne pas les appliquer pleinement tous les jours. «La beauté de MARC, c’est qu’il nous enseigne qu’ils sont là pour nous tous, peu importe depuis combien de temps nous sommes formés», explique-t-il. Quant à combien de temps il continuera à travailler pour les surmonter, Lucke dit, “le reste de ma vie.”

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