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Comment concevoir un processus d’examen à 360 degrés qui fonctionne réellement


Mener des évaluations des performances fait généralement partie de la description de poste d’un leader. Mais à quelle fréquence les gestionnaires demandent-ils à leurs employés de revoir le leadership? Quelle est la probabilité que les entreprises administrent des évaluations de la culture en milieu de travail et prennent des mesures significatives en conséquence? Pour la plupart des entreprises, la réponse à ces deux questions est probablement «pas très souvent».

Une culture de travail satisfaisante est en corrélation avec la rétention des employés, la productivité et l’innovation. C’est pourquoi il est surprenant que de plus en plus d’entreprises ne fassent pas du processus complet de révision de la culture à 360 degrés une de leurs pratiques habituelles. Voici quelques conseils sur la façon de concevoir un système qui aidera réellement votre entreprise.

1. Évaluation

Les enquêtes sur le lieu de travail sont des pratiques standard pour la plupart des entreprises – au moins suffisamment importantes pour disposer de services internes de ressources humaines. Les enquêtes peuvent être une excellente source de données quantitatives faciles à collecter, mais un processus à 360 degrés devrait être une plongée profonde dans la culture et inclure également une composante qualitative. C’est pourquoi les entretiens individuels sont une pièce critique.

Qui: Les leaders ne devraient pas être ceux qui mènent des entretiens individuels. Tout d’abord, la plupart n’ont pas le temps, et les employés révéleront rarement ou ouvriront avec leur patron ce qu’il pourrait améliorer. Il est préférable que quelqu’un comme un responsable des ressources humaines fasse l’entretien, à condition que les employés leur fassent confiance.

Comment: En plus que l’intervieweur entretienne de bonnes relations avec les employés, l’entretien doit être confidentiel sans rapport ni enregistrement. Au lieu de cela, vous ne devez enregistrer que des données agrégées pour identifier les thèmes que vous pouvez utiliser dans le processus d’évaluation.

Quoi: Les questions d’entrevue doivent évaluer au moins trois domaines: les collègues, les dirigeants et la culture en général. Vous souhaitez vous faire une idée des défis, le cas échéant, auxquels les personnes sont régulièrement confrontées et des domaines que vous pouvez améliorer. Souvent, les gens hésitent à «parler mal» de leur leadership par crainte de représailles, même lorsque la conversation est confidentielle. Alors, posez des questions comme: “Si vous deviez choisir au moins une chose que votre superviseur pourrait améliorer, quelle serait-elle?” Ou: “Si vous deviez choisir, quels sont les deux ou trois défis indésirables que vous rencontrez ici au travail?”

2. Présentation

En ce qui concerne les évaluations de la culture en milieu de travail, il n’y a presque rien de plus frustrant pour les employés que de prendre le temps de passer un sondage, mais de ne rien entendre d’autre. Malheureusement, cela se produit dans de nombreuses entreprises. C’est pourquoi il est essentiel de présenter les résultats du processus d’évaluation à toute l’équipe.

Qui: Le leadership doit présenter les résultats des évaluations. Il est particulièrement puissant pour les employés de regarder un leader passer en revue les résultats de son propre processus de révision et d’identifier les domaines qu’ils peuvent améliorer. Être témoin de cet acte d’humilité et de courage pour le plus grand bien montre également la force, l’ouverture, l’adaptabilité et la confiance, qui sont les traits qui font de véritables grands leaders.

Comment: La présentation pourrait être soit une table ronde, peut-être avec des imprimés pour tout le monde, soit présentée dans un PowerPoint. Quelle que soit la méthode, vous devez présenter les résultats à l’ensemble de l’équipe. Cela aide à rappeler à chacun que vous êtes une unité, que l’entreprise se soucie de tout le monde et que le leadership est prêt à faire face aux changements nécessaires en temps réel.

Quoi: Pour présenter les résultats d’une évaluation de la culture, vous pouvez choisir de créer une liste à puces de certains des principaux thèmes ou résultats. Vous pourriez commencer par où l’entreprise semble bien se porter et aller là où elle fait face à des défis. Équilibrez ces derniers, vous avez donc à la fois le positif et le «négatif». Cependant, assurez-vous de le présenter comme une opportunité – une chance de capitaliser sur le positif et de vous améliorer dans les domaines problématiques.

3. Plan d’action

Une fois que vous avez mené l’enquête, assurez-vous de créer un plan d’action. Si vous ne prévoyez pas de présenter les résultats et de prendre des mesures, pourquoi vous embêter à enquêter sur les gens en premier lieu?

Qui: Ceux qui sont en position de pouvoir pour mettre en œuvre le changement dans l’entreprise devraient être ceux qui mènent ce changement, mais vous devez également impliquer toute l’équipe dans le processus. Les travailleurs ressentent un sentiment de contrôle sur leur environnement de travail lorsqu’ils ont le sentiment d’avoir leur mot à dire sur la manière dont l’entreprise doit fonctionner. Lorsque vous avez l’adhésion de vos employés, il devient plus facile de mettre en œuvre le changement.

Comment: Vous pouvez commencer le processus de planification dans une discussion ouverte, ou si vous faites partie d’une équipe plus large, le leadership peut peut-être faciliter la conversation avec une opportunité de commentaires et de suggestions. Pour les organisations beaucoup plus grandes, vous pouvez même administrer une enquête avec des questions ouvertes. Ces sondages pourraient présenter des actions et des objectifs de changement prospectifs et permettre aux employés de commenter chaque élément du plan.

Quoi: Un plan d’action doit avoir des objectifs qui décrivent comment l’entreprise prévoit d’exécuter les changements recommandés par l’évaluation. Ces objectifs doivent être décomposés en étapes réalisables et mesurables qui sont susceptibles d’aboutir en fin de compte à la réalisation de ces objectifs. Le plan devrait également indiquer un calendrier pour chacune de ces étapes et de ces objectifs – combien de temps faudra-t-il pour apporter ces changements de façon réaliste. Enfin, n’oubliez pas d’établir un protocole de mise à jour et de responsabilisation. Comment l’entreprise communiquera-t-elle les mesures qu’elle a prises et les objectifs qu’elle a atteints? Et qui (c’est-à-dire quels dirigeants) sera responsable de quels objectifs, et comment les employés les tiendront-ils responsables?

Les dirigeants qui prennent l’initiative d’administrer un processus d’examen culturel à 360 degrés illustrent le leadership des serviteurs et même le leadership transformationnel. Ils font des besoins de leur main-d’œuvre une priorité et comprennent l’importance d’un environnement de travail sain. Ils savent que le bien-être de leur équipe est essentiel au succès d’une entreprise. Ils n’ont pas peur de se réfléchir et de s’améliorer et n’ont pas peur du changement. Tout comme les dirigeants flexibles, les entreprises flexibles qui changent et s’adaptent surpassent et survivent généralement à celles qui ne le font pas.


Jeremy Pollack est le fondateur de Pollack Peacebuilding et un anthropologue et consultant en résolution de conflits dans la Silicon Valley.

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