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Comment construire l’appartenance au travail (même si vous n’êtes pas un manager)


Pensez à la dernière fois que vous avez commencé un nouvel emploi. Il y a de fortes chances qu’il ait fallu une minute avant que vous vous sentiez comme si vous vous y intégriez. Peu importe votre qualification ou la fraîcheur de l’ambiance. Ce n’est pas parce que vous avez obtenu le poste que vous vous sentez comme si vous y apparteniez. Pour les personnes issues de communautés historiquement marginalisées et sous-représentées, cette lutte est particulièrement omniprésente et souvent de longue durée.

Ce n’est pas un problème délicat à résoudre pour les défenseurs de la justice sociale. C’est un problème commercial froid et difficile qui nous affecte tous. Lorsque nous nous sentons hors de propos, nous ne donnons pas le meilleur de nous-mêmes. Nous gardons pour nous de nouvelles idées plutôt que de risquer le ridicule en les partageant. Nous avons peur de dire «non» aux demandes, puis nous livrons un travail de qualité inférieure parce que nous sommes trop étirés. Finalement, nous emmenons nos talents ailleurs.

Créer un lieu de travail où les gens d’horizons divers s’épanouissent ne se termine pas avec le processus d’embauche. Des installations inclusives telles que des toilettes et des salles de lactation pour tous les sexes constituent un énorme pas en avant, mais il reste du travail à faire.

La dernière pièce cruciale du puzzle favorise le sentiment d’appartenance à l’ensemble de l’entreprise. Résoudre ce problème est une entreprise nébuleuse, parfois désordonnée, oh-si-humaine, et à aucun moment vous ne frapperez la poussière de vos mains et vous ne direz: «Eh bien. Heureux que ce soit réglé. “

La bonne nouvelle est que tout le monde peut faire partie de la solution, que vous soyez le PDG ou le stagiaire qui a commencé la semaine dernière. Les gestionnaires jouent un rôle spécial dans cette entreprise. Tout d’abord, ils donnent le ton à leurs équipes, il est donc important qu’ils modélisent la vulnérabilité et l’authenticité. Ce sont de grands concepts, mais leur donner vie peut être aussi simple que de commettre des erreurs publiques ou de donner à votre équipe un avertissement que vous avez du mal avec quelque chose dans votre vie personnelle en ce moment et peut ne pas être aussi disponible que d’habitude. Bien sûr, cela ne doit pas être un inconvénient. Être ouvert sur votre obsession stupide avec les opérettes du début du siècle compte aussi.

Le fait de vous montrer tout entier au bureau – verrues, caprices et tout le reste – aide à créer une sécurité psychologique (en supposant que tout votre moi n’est pas fanatique ou grossier). Votre équipe ne se souciera pas de demander de l’aide lorsqu’elle en aura besoin et se sentira plus à l’aise de faire voler ses propres drapeaux de monstre parce que vous lui avez donné la permission de le faire vous-même. En réalité, Des études montrent que 94% des travailleurs estiment que la confiance et le respect mutuels sont essentiels au succès d’une équipe, et 19% disent que c’est le facteur numéro un du bien-être émotionnel de leur équipe.

Les chefs d’équipe jouent également un rôle unique dans la culture en ce qui concerne la prise de décisions et la fixation d’objectifs. Même s’il n’y a rien de explicitement axé sur la diversité dans la définition d’objectifs, le fait d’inclure votre équipe dans le processus permet à chacun de savoir que leur contribution est importante. De plus, vous bénéficierez de la variété des perspectives. Partagez les grands objectifs de votre service et demandez aux membres de l’équipe de vous aider à comprendre comment y parvenir. Ils sont les plus proches du travail, donc ils sauront les meilleures façons de contribuer.

Quand vient le temps de décider qui obtient quels projets, faites-en également un processus de collaboration. Si vous avez besoin de mettre le doigt sur l’échelle proverbiale, utilisez votre influence pour vous assurer que les projets de haut niveau et définissant la carrière sont répartis dans l’équipe au lieu de toujours aller à la roue la plus grinçante.

Pour les contributeurs individuels, il s’agit de la façon dont vous interagissez au quotidien avec vos coéquipiers. Les réunions sont à la fois lourdes de risques et pleines d’opportunités en matière d’appartenance. Les femmes, les employés à distance et les personnes de couleur sont beaucoup plus susceptibles d’être interrompus, voient leurs idées s’approprier ou sont totalement exclues de la discussion par rapport à leurs homologues blancs, mâles et colocalisés. Le comportement est généralement involontaire, mais il est toujours dangereux. Vous pouvez le contrer en interrompant les interrupteurs et en donnant la parole à l’orateur d’origine, et en donnant du crédit là où le mérite est dû quand un coéquipier (de n’importe quelle identité) propose une excellente idée.

Envisagez également de créer un groupe d’affinité réunissant des personnes ayant des intérêts communs dans toute l’entreprise. Vous pourriez organiser un déjeuner mensuel où les parents peuvent échanger des histoires et des conseils. Ou un cercle d’apprentissage pour les personnes intéressées par l’intelligence artificielle. Même si l’objectif du groupe n’est pas lié à votre identité démographique, les gens établiront des liens qui favoriseront un sentiment de bien-être et amélioreront le moral. Vous vous amuserez aussi beaucoup. Mon exemple préféré est la chaîne #metal qu’un collègue a lancée sur Slack, qui rassemble des gens d’une douzaine de pays et de trois générations.

Malgré vos meilleures intentions, vous direz ou ferez probablement quelque chose à un moment donné qui fera que votre coéquipier historiquement marginalisé se sentira encore une fois marginalisé. «Ne vous endormez pas, mais ne vous en faites pas comme si de rien», explique Aubrey Blanche, responsable mondiale de la conception et de l’impact équitables chez CultureAmp. Marcher sur les orteils de quelqu’un lui donne mal au pied, même si c’était un accident.

C’est votre travail de faire le premier pas. Blanche recommande de rester simple: excusez-vous pour le mal que vous avez causé et demandez-leur si vous pouvez faire autre chose pour réparer la relation. Ensuite, laissez-le à cela. “Ne leur demandez pas de vous faire sentir mieux à propos de gâcher”, prévient-elle. “Et ne vous lancez pas dans un monologue sur votre état d’éveil. Ils ne devraient pas avoir à faire de travail émotionnel pour vous. “

Nous rappeler à nous-mêmes et aux autres à quel point nous ne sommes pas racistes ou non sexistes n’est pas utile dans cette situation. Cela nous empêche de reconnaître nos erreurs et de nous améliorer. “Nous sommes humains”, ajoute Blanche. “Au lieu d’être obsédé par la façon dont vous vous sentez mal, laissez ce sentiment être un outil d’apprentissage et passez à autre chose.”

Une main-d’œuvre diversifiée comprend toutes les données démographiques, peu importe à quel point elles sont dominantes ou marginalisées. Bien que certaines différences, telles que la race et l’âge, soient faciles à repérer, d’autres, telles que la religion, l’orientation sexuelle ou le statut de handicap, sont moins visibles, il est donc important de penser au-delà des caractéristiques de surface. En favorisant l’appartenance et en s’appropriant lorsque nous manquons, nous pouvons créer un environnement où les groupes minoritaires et majoritaires peuvent faire le meilleur travail de leur vie.


Sarah Goff-Dupont est rédactrice principale à Atlassian.

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