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Comment créer une culture d’entreprise amusante


Il est reconnu depuis longtemps que tout travail et aucun jeu ne sont susceptibles de conduire à des travailleurs moins productifs et insatisfaits. Dès les années 1930, des chercheurs en gestion comme Elton Mayo et Mary Parker Follett c’est noté que certains aspects de la nature humaine, tels que les relations, étaient d’importants facteurs de motivation sur le lieu de travail. C’était un changement radical par rapport à l’affirmation de Henry Ford selon laquelle «les hommes travaillent pour deux raisons. L’une concerne les salaires et l’autre, de peur de perdre leur emploi. »

Il n’y avait pas de temps pour s’amuser dans le monde de la gestion scientifique piloté par chronomètre au début des années 1900 et le mouvement d’efficacité. Mais le script pour le lieu de travail comme environnement amusant a été réécrit par de nombreuses startups de la Silicon Valley pendant le boom des dot-com. Ils sont maintenant incarnés par les avantages du bureau qui viennent avec des entreprises technologiques comme Google. Celles-ci englobent, diversement: les studios de musique et d’art, les minigolfs, les tables de ping-pong, le baby-foot, les murs d’escalade et même les cabines de sieste.

En plus de rendre la vie professionnelle plus agréable, il existe des preuves solides que le plaisir au travail est un puissant coup de pouce en termes d’avantages organisationnels. Par exemple, je recherché l’industrie de la restauration (en collaboration avec John Michel de l’Université Loyola et Michael Tews de Penn State aux États-Unis), un environnement avec plus de 60% de roulement de personnel par an, et a constaté que les travailleurs qui socialisaient davantage sur le lieu de travail et qui voyaient leurs collègues et le lieu de travail comme plus de plaisir étaient moins susceptibles de partir.

Le plaisir au travail peut également favoriser des attitudes plus positives, aider les équipes à devenir plus cohésives et aider les gens à faire face à des expériences de travail stressantes ou à s’en remettre, tout en développant des relations plus solides.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles créer une culture et un environnement propices au plaisir, avec les activités appropriées, afin de saisir ces avantages? Une leçon importante pour les gestionnaires est que le plaisir au travail est très subjectif. Certains employés ont hâte de rencontrer leurs collègues pour un happy hour, le considérant comme une chance de s’amuser et de renforcer la camaraderie et l’esprit d’équipe. Pour d’autres, cependant, la pensée pourrait les effrayer.

C’est pourquoi les gestionnaires doivent considérer la façon dont les gens perçoivent une activité dont ils ont l’intention de se faire plaisir avant, pendant et après l’activité. Notre recherche a identifié une série de facteurs qui affectent la façon dont les gens jugent les événements amusants ou non.

1. Faites du plaisir volontaire

Plus une activité est volontaire, plus il est probable que les gens la considèrent comme amusante et aiment participer. Mais cela signifie vraiment volontairement, par opposition à une activité qui est techniquement volontaire, mais où les gens ressentent toujours la pression de s’engager d’une manière ou d’une autre.

2. Du plaisir par le haut

Les travailleurs sont également susceptibles de valoriser davantage le plaisir au travail si les gestionnaires et les dirigeants soutiennent le plaisir. En termes simples, c’est la différence entre un manager qui, alors que tout le monde court dans la salle de pause pour avoir un gâteau d’anniversaire, signale «super, allons tous célébrer et ensuite nous retournerons au travail», et celui qui marmonne «ici nous y retournons, les gens vont se laisser distraire et nous perdrons 30 minutes de temps de travail. »

Comme le plaisir organique est plus efficace que le plaisir fabriqué, il est logique que les managers créent un environnement dans lequel les employés initient et organisent autant d’activités amusantes que possible, contrairement aux managers et aux dirigeants qui le conduisent de haut en bas.

La pression du travail est également un facteur. Les employés ayant une lourde charge de travail peuvent considérer les événements amusants comme des obstacles dans leur horaire.

3. Reconnaître différentes personnalités

Les traits de personnalité sont importants. Les personnes optimistes ayant une approche positive de la vie sont plus susceptibles de traiter favorablement les activités amusantes. Les organisations qui ont une forte culture du plaisir et qui croient aux avantages d’embaucher des personnes qui correspondent à la culture de leur organisation sont plus susceptibles d’avoir des employés qui partagent le plaisir comme valeur commune. Ces employés sont plus susceptibles d’avoir une perspective positive des événements amusants.

4. Types de plaisir

Le type d’activité fait la différence. Les recherches que j’ai mentionnées suggèrent que les événements impliquant de la nourriture, des célébrations d’étapes personnelles et des sorties en milieu de travail sont mieux reçus. Évitez les événements où les gens risquent de se moquer d’eux-mêmes devant leurs collègues.

Mais les entreprises peuvent également concevoir des espaces physiques propices à la socialisation et à l’interaction sur le lieu de travail (oui, même sur le temps de travail). Ils peuvent également utiliser l’intégration et l’orientation des nouveaux arrivants comme une opportunité de montrer que l’organisation est ouverte au plaisir et souhaite favoriser ces types d’interactions. Il peut être utile de permettre à un employé de défendre spécifiquement le plaisir au travail et de prendre la tête de ces activités.

La génération Y et la génération Z sont les leaders, les gestionnaires et les travailleurs des prochaines décennies. Ils se caractérisent par une volonté de brouiller les frontières entre le travail et le non-travail et une désir d’être leur moi authentique dans leur vie professionnelle. Ils sont également mobiles et agités.

En ce qui concerne la compétition pour les talents et la constitution de grandes équipes avec une main-d’œuvre engagée, les organisations qui offrent un environnement dans lequel les employés peuvent s’amuser sont susceptibles d’avoir le dernier mot.


David Allen, est un éminent professeur d’environnement de recherche à Warwick Business School, Université de Warwick. Cet article est republié de La conversation sous licence Creative Commons. Lis le article original.

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