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Comment empêcher les candidats de vous fantôme après avoir accepté l’offre d’emploi


Même après qu’un candidat accepte un emploi, John Crossman, PDG d’une société immobilière commerciale Crossman & Company, sait que rien n’est certain. À au moins cinq reprises, il a retiré des offres d’emploi de ses employés après les avoir acceptés ou tout simplement ne pas se présenter au travail.

«C’est arrivé là où quelqu’un a commencé avec nous, a été avec nous, puis a disparu», dit-il. «C’est arrivé quand quelqu’un a accepté un emploi – il avait une adresse e-mail, il avait un premier jour prévu – puis a disparu. C’est arrivé où ils ont accepté l’offre, puis nos RH ont tendu la main pour les intégrer, puis ils ont disparu. “

Un sondage réalisé en mai 2019 par le cabinet de recrutement Robert Half a révélé que 28% des travailleurs disent avoir renoncé à une offre d’emploi après avoir accepté. Et une enquête réalisée en avril 2019 par Randstad US a révélé que c’était difficile de l’autre côté des bureaux; 66% des managers disent qu’un nouvel employé a accepté une offre d’emploi, pour revenir en arrière avant la date de début.

“Le marché d’aujourd’hui a tellement d’opportunités que je pense que beaucoup de gens y vont [and] ils sont attirés par la poursuite. C’est vraiment agréable d’être voulu », déclare Paul McDonald, directeur exécutif principal de Robert Half. Mais, quand vient le temps de bouger, divers facteurs peuvent les dissuader. Il y a généralement trois raisons pour lesquelles un candidat est mis en liberté sous caution, selon l’enquête Robert Half:

  • 44% ont reçu une meilleure offre d’une autre entreprise.
  • 27% ont reçu une contre-offre de leur employeur actuel.
  • 19% ont entendu de mauvaises choses au sujet de l’entreprise après avoir accepté l’offre.

Alors, que peut faire votre entreprise pour empêcher les candidats de fantômes? Bien qu’il n’y ait aucune garantie, certaines actions peuvent aider à atténuer le risque de perdre vos nouvelles embauches.

Prenez le pouls de votre entreprise

Utilisez des sondages par impulsions et d’autres mécanismes de rétroaction pour garder un œil sur les conditions de travail dans votre entreprise, dit McDonald. Si la culture de votre entreprise n’est pas saine ou que le moral est mauvais, les candidats peuvent en entendre parler. À l’inverse, si vous avez une culture florissante et des employés engagés, ils seront plus susceptibles de recommander des amis et des collègues pour des postes ouverts. Avec un taux de chômage historiquement bas, “il est important de rester concentré sur l’engagement”, explique McDonald.

Il est également facile de rechercher votre marque employeur et de découvrir ce qui se dit. Consultez des sites comme Glassdoor et PayScale ainsi que d’autres sites de révision et réseaux sociaux pour avoir une idée de ce que les employés actuels et précédents pensent de votre lieu de travail.

Reste en contact

Crossman encourage son équipe des ressources humaines à établir des relations et à rester en contact avec les candidats pour s’assurer qu’ils sont toujours intéressés par le travail. C’est intelligent, déclare Brian Kropp, vice-président du groupe de la firme de recherche GartnerLa pratique RH. Il recommande un contact régulier tout au long du processus de recrutement, d’entretien et d’intégration. Cependant, il dit que le moment le plus important pour continuer à communiquer est le temps entre la prolongation de l’offre et le premier jour de travail, qui peut s’étendre sur plusieurs semaines.

«Donc, cette période – et nous l’avons trouvée dans nos recherches – est la période la plus importante pour réellement améliorer les performances des nouveaux embauchés au cours de leur première année», dit-il. Cela se résume à deux raisons principales: Premièrement, vous pouvez accélérer la productivité de vos candidats. Présentez le candidat à d’autres employés. Donnez-leur des informations sur ce que c’est que de travailler pour l’entreprise. Invitez de nouvelles recrues à des événements appropriés.

En construisant leur réseau au sein de l’entreprise et en leur fournissant les informations dont ils auront besoin, ils auront les informations et les contacts dont ils auront besoin pour être plus productifs plus tôt, ce qui peut conduire à un plus grand engagement et rétention, explique Kropp.

De plus, vous serez probablement informé de toute contre-offre plus tôt, ce qui vous donne la possibilité de négocier. «Sans être vraiment concentrés sur cette période entre l’offre, l’acceptation et la date de début, en particulier dans un marché du travail très serré, les entreprises se mettent en danger avec des employés moins performants et ce phénomène fantôme», explique Kropp.

Payer convenablement

Aujourd’hui, les entreprises se battent dur pour garder leurs meilleurs talents, donc les contre-offres sont courantes, dit Kropp. Et avec les informations à leur disposition, plus d’employés connaissent leur valeur. Pour réduire l’impact des contre-offres sur votre processus d’embauche, assurez-vous que votre entreprise offre une rémunération appropriée en premier lieu. Les guides des salaires sont un bon point de départ. Un examen régulier de vos taux de rémunération peut vous aider à vous assurer que les salaires sont compétitifs dans votre secteur, ce qui peut vous aider à conserver vos meilleurs talents et à réduire leur probabilité d’être attirés par un salaire plus élevé.

Offrez plus

La rémunération est importante mais n’ira que si loin pour retenir les employés. Certains employés recherchent de la croissance, de meilleurs avantages sociaux ou des opportunités de développer de nouvelles compétences. Pendant le processus d’entrevue, concentrez-vous sur ce que vous avez à offrir et donnez-leur un aperçu de leur avenir avec vous. Par exemple, dans un article que j’ai déjà écrit pour Force 5 sur ce que les employés de la génération Z attendent des employeurs, les résultats comprenaient de meilleurs avantages sociaux et un cheminement de carrière clair. Montrer aux candidats ce que vous avez à offrir (ce que leurs employeurs actuels ne font pas) peut être un puissant facteur de motivation pour rester avec votre entreprise.

Faites attention au profilage

Vous pouvez identifier des traits ou des types d’employés qui ont tendance à bien fonctionner dans votre entreprise. Et ces personnages peuvent être utiles pour identifier de nouvelles recrues réussies. Cependant, ils doivent être utilisés avec précaution pour éviter d’introduire des biais involontaires, dit Kropp. Par exemple, un de ses clients a remarqué que les employés de quelques codes postaux différents avaient des taux élevés d’arrêter ou de ne pas se présenter au travail le premier jour.

La solution était simplement de ne pas embaucher dans ces régions. Mais, ces quartiers comptaient également une forte population de personnes de couleur, alors ils se sont vite rendu compte que la décision introduisait également une discrimination raciale, dit-il. Une meilleure option aurait pu être d’examiner pourquoi il y avait tant de roulement – réponse: le trajet – et de se concentrer sur la facilitation du travail pour les gens.

En vous concentrant sur votre marque, votre culture et les avantages offerts par votre entreprise et en restant en contact avec les candidats jusqu’à ce qu’ils se présentent au travail, vous aurez la meilleure chance de décrocher – et de conserver – les meilleurs talents.

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