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Comment je divulgue mon handicap lors d’une recherche d’emploi


Lorsque je cherchais un emploi avant d’obtenir mon diplôme en droit, une question sur chaque candidature me faisait particulièrement peur: «Êtes-vous une personne handicapée?»

Je suis autiste, donc la réponse est assez évidente. Malgré cela, je me trouvais en train de faire une pause lorsque je suis arrivé à cette partie sur une candidature, en passant légèrement la souris sur les options.

Choisir «oui» signifierait une honnêteté totale. Je n’ai pas honte de mon autisme. L’autisme fait autant partie de qui je suis que le fait que je sois une femme ou que j’ai les cheveux roux. Mais choisir cette réponse signifiait potentiellement m’ouvrir à la discrimination ou au jugement. Cela pourrait même signifier que je n’obtiendrais pas d’entretien, même si je suis qualifié pour un poste.

«Je préfère ne pas divulguer» revient à dire «Oui, j’ai un handicap, mais je ne veux pas vous en parler pour le moment.» »

Répondre «non» est un mensonge catégorique; Je ne pouvais pas oser cliquer sur cette case. Je ne me considère pas comme non handicapé, et une recherche rapide sur Google de mon nom ferait facilement apparaître mon travail lié au handicap, y compris les nombreuses colonnes que j’ai écrites sur l’autisme.

«Je préfère ne pas divulguer» était mon seul autre choix. Je plaisantais souvent avec des amis et des collègues qui travaillaient dans les RH qui «préfèrent ne pas divulguer», c’est comme dire «Oui, j’ai un handicap, mais je ne veux pas vous en parler pour le moment.» Mais c’est vrai. Combien d’informations sur mon handicap je partage devrait être entièrement à moi.

Cette question sur les demandes d’emploi est révélatrice d’un phénomène plus large pour les personnes handicapées: quand, si jamais, est le bon moment pour divulguer un handicap à un intervieweur, un superviseur, des collègues ou des RH?

Juridiquement, il n’y a pas de réponse universelle. L’francais with Disabilities Act fournit des conseils sur l’accessibilité, la discrimination liée au handicap et les mesures d’adaptation pour les entreprises et les organisations. «La loi n’exige pas que vous divulguiez lorsque vous êtes embauché, au cours d’un entretien ou sur la demande», explique Emily Shuman, directrice adjointe du Rocky Mountain ADA Center. «Les employeurs ne peuvent rien demander de indiscret lors d’une entrevue, mais peuvent poser des questions sur l’exécution des fonctions essentielles d’un emploi, avec ou sans accommodements.»

David Reischer, avocat en emploi et PDG du service d’orientation des services juridiques LegalAdvice.com, dit qu’un logement “peut être demandée à tout moment par l’employé, ou même un employé potentiel, pendant le processus d’embauche.

Lorsque je cherchais un emploi tout en terminant mes études de droit, j’ai appris que je devais divulguer tôt, soit sur la candidature elle-même, soit lors d’une entrevue, car les employeurs chercheraient probablement mon nom sur Google et mon curriculum vitae serait maigre si je supprimais le handicap. contenu et expériences connexes. Même après les divulgations initiales sur une demande ou lors du processus d’entrevue, j’ai appris que la divulgation n’est pas une chose ponctuelle; c’est plutôt une conversation évolutive qui varie au fil du temps.

J’ai eu une bonne expérience en divulguant dès le départ puis en intégrant le handicap dans mes relations professionnelles. Au cours des entretiens, les conversations que j’ai eues concernant le handicap et mes qualifications étaient significatives; Je voudrais souligner mes forces et ce que je pouvez faire. Rarement avons-nous parlé des adaptations dont je pourrais avoir besoin jusqu’à ce que je sois embauché, à la fois lorsque j’étais en stage pour diverses organisations et lorsque j’ai commencé un poste à temps plein après avoir obtenu mon diplôme de droit, et ces discussions sont devenues un dialogue permanent et évolutif avec mes superviseurs comme j’ai appris à pratiquer le droit.

Mais une divulgation précoce n’est pas nécessairement le bon choix pour tout le monde. j’ai parlé avec Luke Debevec, partenaire de Reed Smith LLP, qui souffre d’épilepsie et dirige le groupe d’inclusion des entreprises axé sur le handicap de Reed Smith. Debevec pense que la divulgation est une décision extrêmement pratique qu’une personne doit prendre. “Cela dépend du contexte au contexte, même pour la même personne, de divulguer ou non.”

C’était vrai aussi pour moi. Je n’ai pas partagé la même quantité d’informations sur mon handicap avec tous mes collègues. J’ai pris la décision de faire confiance à mes superviseurs et à certains collègues avec des détails spécifiques sur la façon dont l’autisme a affecté mon travail et mes processus juridiques. Quand et comment je divulguerais changerait en fonction de la personne à qui je parlais et de la raison pour laquelle mon handicap était important dans la conversation. Par exemple, je pourrais dire aux superviseurs dès le départ parce que j’ai besoin d’un accommodement, mais je ne pourrais pas dire aux collègues des aspects spécifiques de ce qui est difficile pour moi, parce que je veux aussi être perçu comme un égal et inclus dans le lieu de travail.

Les conseils de Shuman pour savoir quand divulguer sont simples. «En général, la meilleure chose à faire est de révéler que vous avez un handicap lorsque vous réalisez que vous ne pouvez pas remplir les fonctions essentielles de votre travail en raison de votre handicap et que vous avez besoin d’un accommodement», dit-elle. Les fonctions essentielles de l’emploi sont les types de tâches écrites dans une description de travail ou les «tâches de base qu’un employé doit être en mesure d’exécuter, avec ou sans aménagements raisonnables», selon le Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi.

Pour moi, un accommodement raisonnable pourrait être aussi simple que de me permettre de porter des écouteurs pour bloquer les bavardages du bureau ou le bourdonnement des lampes fluorescentes, ou pour décomposer une tâche monumentale en petits morceaux afin que je puisse correctement hiérarchiser et ne devienne pas trop submergé . Ces petites choses me rendent plus productif et ne nécessitent aucun investissement financier. Les deux tiers des logements coûtent moins de 500 $; 25% des logements, comme le mien, ne coûtent rien.

Scott Beth, le responsable en chef de la diversité et de l’inclusion chez Intuit, estime que la divulgation d’un handicap devrait être un moment sûr et de confiance pour toutes les personnes impliquées, chaque fois que cela se produit, et que la personne qui divulgue ait besoin ou non d’un accommodement. Beth a décrit «la création d’une culture avec courage et réconfort» où les hauts dirigeants sont prêts à partager leurs voyages et leurs identités diverses afin que les autres se sentent plus à l’aise et aient moins peur de partager leurs propres histoires.

Je suis reconnaissant de ne pas avoir subi de discrimination pure et simple en matière de handicap, mais la divulgation reste un sujet important pour moi beaucoup les avocats voient le handicap comme un signe de faiblesseet la faiblesse perçue peut interrompre une carrière. Actuellement, moins de 1% des avocats se déclarent handicapés. L’expérience de divulguer le fait que je suis autiste m’a fait sentir déterminé à aider à changer le récit afin qu’il y ait plus d’avocats handicapés là-bas.

J’ai récemment lancé ma propre entreprise pour me concentrer sur les efforts d’inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail et pour aider les autres à comprendre les subtilités de l’francais with Disabilities Act. La divulgation fait naturellement partie des raisons pour lesquelles je me soucie de l’inclusion maintenant. Je sais que lorsque je retournerai finalement à la pratique du droit, je serai parfaitement conscient des fonctions essentielles du poste et de la meilleure façon de divulguer de manière significative et productive, tout en plaidant pour moi-même. Ma peur de la discrimination est moindre que mon besoin de recevoir des aménagements raisonnables et nécessaires, parallèlement à mon désir d’être accepté.

Que la divulgation soit nécessaire pour recevoir des mesures d’adaptation pour des handicaps physiques ou invisibles, pour créer une culture d’entreprise plus tolérante ou pour sentir que vous êtes en mesure de vous présenter comme vous-même au travail, la décision est hautement personnelle. Cela peut conduire à des conversations importantes et donner à chaque personne la possibilité de réussir et de se sentir comprise.

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