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Comment le développement centré sur l’utilisateur m’a aidé à créer une équipe de rock star


Quelles sont les qualités des performants? Sont-ils forts? Indépendant? Créatif? Audacieux? La vérité est qu’il n’y a pas de formule secrète pour ce qui constitue un artiste très performant, mais est une méthode pour faire ressortir le meilleur des gens. Pendant une grande partie de ma carrière, je me suis concentré sur la constitution et la direction d’équipes hautement performantes. Principes de développement centrés sur l’utilisateur (communément appelés UCD) sont au cœur même de leur croissance.

Voici un exemple. Récemment, notre direction a commencé à envoyer des enquêtes toutes les deux semaines à nos subordonnés directs. Maintenant, ce ne sont pas des évaluations de performance – elles sont un moyen de s’assurer que les dirigeants font du bon travail et que nos employés se sentent habilités à répondre aux attentes.

Ils ne sont pas non plus anonymes. Un jour, j’ai remarqué un score étonnamment bas dans l’un de mes subordonnés directs, alors j’ai mis du temps sur nos calendriers pour parler. J’avais besoin d’identifier la racine du problème. Alors que nous nous asseyions pour discuter, il est devenu évident qu’il ne savait pas comment la conversation allait se dérouler. Je devais dire clairement que ce n’était pas un exercice de «gotcha». J’avais besoin de comprendre le contexte de cette personne – sur quels projets il travaillait, son rôle au sein de l’entreprise et même sa vie personnelle. J’ai ensuite utilisé ces connaissances et cette compréhension pour déterminer les ajustements pour lui, son équipe et notre leadership. Et c’est ça l’UCD: ignorer vos idées préconçues pour rechercher une véritable compréhension.

Lorsque nous pensons à UCD en ce qui concerne la création d’équipes hautement performantes, nous devons considérer ce qui motive et engage les gens. Dans ce cas, mon employé a avoué qu’il avait obtenu un score faible parce qu’il ne comprenait pas l’importance de son rôle, ses responsabilités ou à quoi ressemblait le succès. C’était à moi de corriger.

L’application d’UCD vous aide à comprendre les employés et leur contexte environnant, ce qui leur permet d’atteindre plus facilement de nouveaux sommets. Voici comment commencer:

1. Définissez les garde-corps dont votre équipe a besoin

Avec UCD, vous devez définir clairement les objectifs et les obligations que vos équipes doivent exécuter et fournir suffisamment de navigation pour les aider à y arriver.

Pour certaines équipes, nous cartographions les partenariats clients en nous demandant comment être le «meilleur partenaire de tous les temps». En tant qu’équipe, nous identifions six principes qui nous aident à devenir le meilleur partenaire possible pour nos clients – pensez «livrer avec un minimum d’anxiété» ou «chercher à comprendre».

Pour travailler au sein de ces constructions, nous habilitons les gens à prendre des mesures spécifiques et à présenter des comportements de modèle. Offrir un minimum d’anxiété pourrait signifier élaborer des plans d’urgence et tenir des groupes d’équipe une fois par jour, tandis que chercher à comprendre pourrait impliquer des séances de remue-méninges où les gens sont autorisés à dire leur vérité. Nos employés marchent tous vers l’objectif d’être le meilleur partenaire de tous les temps, et ils utilisent les garde-corps que nous avons construits pour les guider dans ce voyage.

2. Utilisez la rétroaction pour graisser les patins

Les utilisateurs recherchent toujours des signaux qui leur indiquent qu’ils se déplacent dans la bonne direction. Malheureusement, plus de 80% des employés disent que leurs managers ne reconnaissent pas leurs contributions, même si la plupart disent que la reconnaissance les inspire à performer au plus haut niveau. Il ne s’agit pas seulement de recevoir des éloges non plus: une autre étude a révélé que 72% des travailleurs pense que les commentaires correctifs des gestionnaires contribuent à améliorer les performances.

Adopter l’UCD signifie favoriser une culture de rétroaction continue et appliquer cette rétroaction. Par exemple, nos équipes participent à un exercice que nous appelons «partage de développement professionnel continu», dans lequel chacun partage un à trois points de développement de carrière vers lesquels il travaille. Une fois que les coéquipiers sont conscients des objectifs des autres, ils sont encouragés à fournir des commentaires correctifs lorsqu’ils voient des collègues travailler contre ces DPC et à reconnaître ouvertement les efforts qui les soutiennent. Les objectifs peuvent être individuels, mais franchir la ligne d’arrivée nécessite un effort inter-équipes.

Nous encourageons également nos collègues à se donner des accessoires à eux-mêmes et aux autres lorsqu’ils exécutent les objectifs du «meilleur partenaire de tous les temps». Cela pourrait être aussi simple que d’envoyer une invite via Slack demandant: «Comment avez-vous été le meilleur partenaire de tous les temps ces derniers temps?» C’est un moyen pour les gens de diffuser leurs réalisations, de créer un environnement connecté et de motiver leurs pairs à viser la grandeur.

3. Échouez en toute sécurité et assurez une compréhension réciproque

Nous vivons à l’ère de l’autonomie. Près d’un cinquième des personnes considèrent l’autonomie comme leur premier contributeur au bonheur au travail, et je crois que nous apprenons mieux lorsque nous sommes autorisés à explorer et à échouer par nous-mêmes. En tant que leader, cependant, je dois déterminer quand il est sûr d’échouer. Je ne peux pas couler l’entreprise au nom des leçons de vie, ce qui signifie que je dois réfléchir à des résultats hypothétiques.

Rappelez-vous: tout comme UCD signifie chercher à comprendre les autres, vous devez aider les gens à comprendre vos propres décisions. Si vous déterminez que les conséquences d’une action particulière ne l’emportent pas sur les récompenses, vous devrez communiquer ces conséquences à votre équipe et aider à guider le projet vers la fin. Cela me rappelle un projet plus précaire quand le temps était essentiel. Je n’ai pas eu le temps de vérifier avec mes collègues avant d’intervenir, et j’ai compris à quoi cela ressemblait probablement de leur point de vue. Je me suis assuré de m’asseoir avec mes employés après coup pour expliquer le «pourquoi» derrière mes actions.

L’UCD consiste à sortir de votre propre coquille, à regarder les choses à travers une lentille alimentée par la curiosité et à cultiver la résilience des employés. Je me suis appuyé sur les tactiques UCD pour guider les interactions avec mes employés, et j’ai vu de première main comment ils aident à développer la flexibilité, l’autonomisation et le courage. Au final, c’est ce qui fait une équipe performante.


Margaret Rogers est vice-président de Solutions Pariveda, un cabinet de conseil déterminé à créer des solutions innovantes, axées sur la croissance et axées sur les personnes.

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