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Comment l’embauche a changé au cours de la dernière décennie


Alors que la première décennie des années 2000 touchait à sa fin, le paysage de l’embauche n’était pas si différent de celui qui a immédiatement suivi l’an 2000. Bien sûr, davantage d’entreprises ont transféré leurs demandes d’emploi des télécopieurs à Internet, mais les fondamentaux sont restés largement les mêmes.

Revenir sur les changements que nous avons vus au cours de la dernière décennie est un exercice très différent. Pas nécessairement la mécanique réelle de postuler à un emploi (bien que dans certains cas très bien – voir AI ci-dessous), mais tout ce qui entoure le processus de candidature proprement dit.

Voici quelques-unes des plus grandes tendances de la dernière décennie:

La montée (et la chute) de la «culture fit»

Au début de 2010, nous avons vu le démarrage de la langue vernaculaire se généraliser. Aucun n’était plus répandu que «culture fit». C’était partout. “Culture fit” a engendré une industrie de boutique de outils pour aider les candidats à déterminer dans quelle mesure ils s’intègrent dans la culture d’une organisation.

Au cours des dernières années, le terme «culture fit» a été utilisé dans différent lumière. L’éclat avait disparu. Alors que notre conscience collective autour de la diversité et de l’inclusion continue de croître, les entreprises ont commencé à un moyen du terme en tant que pourvoyeur de biais inconscient.

«Nous avons maintenant compris que la partie« en forme »de ces évaluations est devenue un mécanisme masqué pour cacher les biais, exclure des cohortes entières de candidats qualifiés et amplifier, parfois, le pire de qui nous étions», explique Katelin Holloway, Reddit VP des personnes et de la culture. «Avec des cadres plus intentionnels et en mettant l’accent sur l’alignement des valeurs sur les loisirs et les habitudes, nous pouvons désormais évaluer les candidats sur leurs aptitudes, leur attitude et comment ils peuvent ajouter à notre culture – ne rentre pas dedans. »

L’émergence de l’IA

Le battage médiatique autour de l’IA dans le recrutement culmine alors que cette décennie tire à sa fin. Nous avons constaté une forte augmentation de l’intérêt pour l’IA et usage au cours de la décennie. Le montant de capital-risque investi dans la technologie des ressources humaines (4 milliards de dollars en 2018) garantit que l’IA sera infusée dans la plupart des aspects du processus d’embauche et de recrutement.

La vraie question au cours des prochaines années sera les risques éthiques et juridiques de passer des décisions d’embauche à l’IA et aux algorithmes. Une récente plainte déposée contre HireVue peut être un Aperçu de certains des reculs que nous verrons probablement dans les années à venir.

Le facteur Glassdoor

Qu’on aime ou qu’on déteste, Glassdoor a fondamentalement modifié le processus de recherche d’emploi en fournissant une plate-forme aux employés, aux candidats et aux entreprises pour partager leurs pensées et leurs opinions sur une entreprise.

Ils sont loin d’être le seul joueur dans cet espace aujourd’hui. En effet, Fairygodboss, Kununu, Comparably, et d’autres permettent tous aux employeurs d’être notés. Cette transparence et l’examen minutieux qui l’accompagne ont obligé de nombreux employeurs à être plus conscients de leur processus d’entrevue et de la façon dont ils traitent leurs candidats et leurs employés.

La marque employeur se généralise

Cette décennie a ajouté un nouvel adjectif rarement utilisé pour décrire le recrutement: créatif. Au fil des médias sociaux courant dominant, les entreprises ont également adopté de nouvelles approches marketing pour les aider à attirer des talents.

La première moitié de la décennie a été presque entièrement consacrée à l’attraction des talents. Des tables de ping-pong? Vérifier. Alcool illimité? Appliquer ici. Kombucha en petits lots? Tu paries. Au fil de la décennie, la réflexion autour de la marque employeur en tant que véhicule pour créer plus informé candidats – pas seulement plus candidats. Cela a changé la sagesse dominante que les marques d’employeurs efficaces ont attirée et repoussé Talent.

Les entreprises ont investi davantage de leurs budgets de recrutement pour raconter des histoires sur leur lieu de travail. Certains vont jusqu’à créer des agences internes avec des vidéastes, des animateurs, des codeurs et d’autres ressources pour aider leurs entreprises à attirer des talents alors que l’attention se rétrécit et que les talents en demande sont bombardés de diffusion numérique. Agences internes axées sur la marque employeur.

L’innovation en marketing a frappé le recrutement avec vengeance, donnant à chaque entreprise plus d’outils et d’approches avec lesquelles travailler, mais aussi inondant les candidats de sensibilisation », explique Jevan Soo, responsable des ressources humaines et de la culture chez Stitch Fix. “Cette dégradation du rapport signal / bruit rend les bases encore plus importantes. Ayez une mission et des valeurs d’entreprise, des dirigeants et une expérience d’employé qui vous rendent fier et soyez en mesure de le soutenir avec de vrais exemples et des «témoignages de clients». »

Le travail devient «travail»

Au début de la décennie, la définition du travail était assez simple. Alors que nous clôturons la décennie, nous avons vu une toute nouvelle «économie de gig» augmenter et une génération attirée à augmenter leur travail avec une agitation latérale. Uber, DoorDash, Lyft, Upwork et d’innombrables autres plates-formes créent de nouvelles catégories de travailleurs.

La prémisse du travail de concert n’est pas nouvelle, mais notre embrasse de la catégorie est. Selon une récente Freelance en Amérique Selon Upwork, 51% des pigistes ont déclaré qu’aucun montant d’argent ne les conduirait à prendre un emploi à temps plein. L’économie mondiale actuelle soutient cette liberté. Il reste à voir si cela se poursuivra au cours de la prochaine décennie, mais la réalité est que les entreprises doivent être plus fluides lorsqu’elles pensent aux ressources en talents.

«Les sociétés de concert, d’accès et d’économie partagée continueront de façonner notre génération», explique Ambrosia Vertesi, partenaire opérationnel d’Operator Collective. «À mesure que cela évolue, notre besoin de créer des pratiques innovantes qui responsabilisent et protègent les employés augmente également. Nous sommes déjà en retard dans ce match. “

Pendant que nous parlons de «travail», le conversation l’agitation latérale continue de croître. Alors que les agitations latérales ne sont pas sans risque, la réalité est que davantage de travailleurs optent pour une sorte de carrière de portefeuille, que ce soit par choix ou par nécessité.

Médias sociaux et numériques

Selon le rapport Internet Trends 2019 de Mary Meeker, l’Américain moyen passe en moyenne 6,3 heures par jour à interagir avec les médias numériques. Cela représente plus du quart de notre contenu quotidien.

Les entreprises se disputent cette attention et deviennent plus sophistiquées avec la façon dont elles utilisent les médias sociaux et les campagnes numériques pour attirer et engager les talents. Au début de la décennie, le partage d’un emploi avec #job sur Twitter était nouveau et a conduit à des embauches. Aujourd’hui, les entreprises investissent dans le micro-ciblage personnalisé et le marketing de recrutement programmatique pour réduire le bruit et attirer l’attention.

L’utilisation des médias sociaux va dans les deux sens. Toute une industrie de boutique de consultants de «marque personnelle» a vu le jour au cours de la dernière décennie. «Leadership éclairé» est devenu un verbe lorsque les professionnels ont essayé de faire suffisamment de bruit pour être vus, entendus et embauchés. Un nouveau genre de «marketing d’influence» a été créé alors que les marques tentaient d’exploiter le capital social des influenceurs dans l’espace.

Alors, quelle est la prochaine étape?

En supposant que nous ne sommes pas tous des animaux charnus pour nos suzerains de robots, je m’attends à ce que l’IA soit intégrée et intégrée dans la plupart de nos systèmes d’embauche. L’automatisation, les bots et les outils gèreront la plupart du front-end du processus de recrutement.

À mesure que la nature du «travail» devient plus fluide, nous assisterons à une augmentation des rôles d ‘«architecte lieu de travail / personnel» conçus pour rassembler tous les différents types de ressources humaines – à temps plein, temporaires, contractuelles, externalisées – nécessaires pour obtenir des projets terminé. La blockchain, ou un dérivé, authentifiera probablement nos compétences et notre expérience, rendant finalement le curriculum vitae obsolète.

En outre, les hoverboards. Nous aurons enfin de vrais hoverboards. Vérifiez-moi à ce sujet en 2030. . .

Vouloir plus?

Écoutez cet épisode du podcast RH du 21e siècle pour une plongée plus approfondie dans les tendances qui ont façonné les entretiens et l’embauche au cours de la dernière décennie.

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