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Comment remettre vos initiatives de diversité et d’inclusion sur la bonne voie


Au cours des dernières années, les chefs d’entreprise se sont mobilisés pour montrer leur croyance en l’importance de la diversité et de l’inclusion en prenant des engagements publics, en consacrant de l’argent et du temps à la formation et au développement, et en faisant payer un lieu de travail plus équitable.

Dans une tournure inattendue des événements la crise des coronavirus, bon nombre de ces engagements déclarés restent non respectés, perdus à cause de messages de gestion de crise incomplets et ressemblant à des paroles creuses.

Comme nous travaillons tous heure par heure pour démêler un réseau complexe de besoins économiques, psychologiques et de la vie quotidienne, les dirigeants peuvent s’éloigner des programmes de diversité.

Cela n’annule pas le fait que les problèmes complexes rencontrent fréquemment des solutions durables avec des styles cognitifs variés. Nous avons vu la diversité sociale est un prédicteur de pensée innovante et de résolution de problèmes.

Mettre de côté les programmes de diversité et d’inclusion laisse des questions et des problèmes importants sur la table. Ces sous-populations attendent toujours et espèrent des solutions alors qu’elles voient leur vie et leur bien-être menacés.

Pourquoi diriger avec l’inclusion est essentiel

La crise exige un leadership directif clair et ciblé. Les employés attendent de leurs dirigeants qu’ils créent les conditions pour des solutions à plus long terme. Transmettre un message inclusif peut augmenter votre impact et n’a pas besoin d’être difficile.

Faire face au problème juste devant nous, sans prêter attention à ce qui vient ensuite, ne fait qu’augmenter les défis plus tard. Le moyen le plus simple de préempter ce cycle est une communication réfléchie et prudente.

Tout d’abord, rappelez aux gens que vous les appréciez en tant qu’employés mais que vous vous souciez également d’eux en tant qu’êtres humains. À partir de là, communiquez votre conscience des défis actuels et de leur impact disproportionné, en particulier autour de l’identité et des expériences des gens.

De plus, assurez à vos employés que leurs perspectives et leurs expériences sont essentielles à la survie et à la performance de l’entreprise. Certain ressources et outils de support peut assurer l’engagement.

Ce que nous pouvons faire maintenant

Commencez par examiner votre programme de diversité, d’équité et d’inclusion avant la pandémie. Pourquoi voulez-vous être connu en tant qu’entreprise? Pourquoi voulez-vous personnellement être connu en tant que leader? Passez en revue votre correspondance à ce jour. Posez-vous la question: «Comment puis-je m’assurer que notre engagement envers tous nos employés, soucieux de toutes les identités, est clair à travers toute communication?» «Comment puis-je créer les conditions pour créer les avantages de l’inclusion et de la diversité à travers cette crise et après?»

Enfin, «Comment puis-je fournir la bonne combinaison de soutien et d’engagement aux membres de notre communauté des affaires qui pourraient être affectés de manière disproportionnée?

À quoi ressemble un leader inclusif

Un leadership inclusif réussi exige que les leaders démontrent trois caractéristiques: la curiosité, le courage et la connexion.

Le courage exige l’affichage de vulnérabilité authentique. Reconnaissez où vous avez manqué ou fait des erreurs de communication jusqu’à présent. Partagez vos impressions, quelles parties de votre identité sont testées et affectées par cette crise et comment renforcez-vous la résilience.

La curiosité nécessite l’ouverture, la réceptivité et un véritable investissement dans la compréhension des expériences des autres. Demandez à votre équipe de partager ce qu’elle vit. Que trouvent-ils utiles? De quoi aimeraient-ils plus ou moins? Demandez-leur comment vous intégrez leurs expériences dans votre propre réflexion, planification et communication.

La connexion exige de comprendre votre propre point de vue et comment il est façonné par vos expériences, pour ensuite vous permettre de comprendre et de vous relier aux autres. En tant que leader, la construction de la diversité dépend de votre volonté de vous connecter de manière significative avec les autres pour répondre à leurs besoins, émotionnellement et pratiquement.

Les réponses des membres de votre équipe démontreront leur croyance en vous et votre engagement envers la diversité et l’inclusion. C’est à vous de leur montrer que vous voyez l’étendue de leurs expériences et que vous dirigerez à partir d’un lieu de reconnaissance et de soins.


Eric Pliner est le PDG de YSC Consulting, une société mondiale de stratégie de leadership.

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