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Comment remplacer les dirigeants sans bouger l’entreprise


Indépendamment de ce qui a nécessité le changement, le moment le plus tumultueux pour une entreprise est sans doute celui d’un changement important au sein de l’équipe de direction. Les employés à tous les niveaux de l’organisation qui analysent la situation peuvent se demander: la société va-t-elle changer en conséquence? Seront-ils d’accord avec tout nouveau changement de stratégie en conséquence? Vont-ils aimer le nouveau leader ou le remplacement de l’exécutif? Qu’est-ce que cela signifie pour leur carrière?

Selon recherche, les départs prévus de PDG, souvent dus à la retraite, n’entraînent que 3,53 jours de transition vers un nouveau leader. De même, les départs imprévus de PDG peuvent prendre jusqu’à 75,7 jours avant qu’un PDG de remplacement ne soit en place. Soixante-quinze jours d’ambiguïté peuvent créer des préoccupations et des questions concernant l’orientation de l’entreprise et son leadership.

Toute entreprise qui souhaite minimiser les risques de perturbation et de diminution de la motivation des employés, ainsi que de maintenir l’activité concentrée dans les jours et les semaines qui suivent, doit envisager de planifier à l’avance avec ces trois stratégies:

Ayez toujours un remplaçant en tête

Une façon dont le conseil d’administration peut être préparé pour un cadre C-suite qui part brusquement est de toujours avoir à l’esprit un candidat interne, au moins pour jouer le (s) rôle (s) dans l’intervalle et stabiliser toute perception d’instabilité. L’exécutif choisi sera de préférence une personne qui a déjà travaillé aux côtés de l’exécutif sortant pendant une période, en transmettant à l’entreprise que les affaires se poursuivent comme d’habitude.

Trouver un remplaçant interne n’est peut-être pas toujours possible, mais le conseil d’administration ou le PDG devrait au moins avoir en tête un cadre externe intérimaire qui peut rapidement entrer en fonction si nécessaire.

Restez aussi transparent que possible pour atténuer le malaise des employés

Une fois qu’un remplaçant devient clair, le conseil d’administration devrait avoir une série de conversations avec le personnel, sachant que tous les détails du changement ne doivent pas nécessairement être partagés. Toute information susceptible de susciter des inquiétudes quant aux raisons pour lesquelles le dernier dirigeant est parti ou quitte a potentiellement les plus grandes ramifications sur le moral des employés, surtout si ce leader a été favorisé par eux et que leur départ était le résultat d’un désaccord avec le conseil d’administration ou PDG.

Si le PDG et le conseil d’administration peuvent gérer un changement mesuré et échelonné, cela aidera les employés à maintenir leur confiance dans le leadership restant, sachant que le nouveau dirigeant ou le promotion interne sera bien préparé à prendre le relais et à continuer à agir dans le meilleur intérêt de l’entreprise plutôt que de dépenser. mois se mettre au courant.

Demandez au leader entrant de donner le ton

À condition que le processus de transition ait été géré avec soin, il appartient désormais au nouveau dirigeant de se rendre immédiatement visible.

Un nouveau membre de l’équipe de direction devrait donner une vision et un ton positifs à sa nouvelle unité commerciale ou à l’organisation en définissant des objectifs réalisables et en précisant clairement quelle sera sa contribution à l’entreprise au sens large.

Cela contribue à réduire la menace constante d’ambiguïté et l’effet que cela peut avoir sur le moral. Après tout, aucun navire ne peut naviguer sans capitaine à sa barre. Par exemple, pour réussir à affirmer sa position de leader, un nouvel exécutif pourrait quitter le siège le plus rapidement possible et organiser des réunions avec le plus d’employés possible.

Le nouveau leader devrait alors prendre des mesures immédiates après avoir défini sa mission, qu’il s’agisse de changements ou d’actions désagréables qui renforcent la nouvelle vision et la nouvelle direction. Nous avons connu plusieurs situations où les PDG ou les dirigeants de C-suite font de grandes déclarations publiques initiales mais ne parviennent pas à mener à bien des actions tangibles, créant la perception de l’air chaud. Les employés deviennent rapidement cyniques s’il y a fanfare autour d’une nouvelle vision qui n’est pas rapidement soutenue par des actions qui démontrent un sens matériel du but.

Une chose est claire: quel que soit le changement de direction, le remplacement sans heurts, sans nuire à l’engagement de vos employés et peut-être au prix de votre action, est un processus complexe. Elle nécessite un certain nombre d’appels au jugement et n’a aucun résultat garanti de succès. C’est pourquoi aucun conseil ou équipe de direction ne devrait sous-estimer l’importance de lui accorder le temps et la considération qu’il mérite.

Tim Robson est un associé directeur mondial chez SALUT. Conseil exécutif.

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