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En tant qu’immigrant et PDG, voici ce que j’ai appris sur la création d’une culture inclusive


De nombreuses entreprises abordent la diversité et l’inclusion dans la perspective d’améliorer les rapports de genre et de race, mais les immigrants sont souvent négligés dans cette discussion. C’est dommage car les immigrants ont des antécédents et des perspectives uniques qui peuvent rendre une entreprise plus compétitive. Bureau d’études McKinsey ont constaté que les entreprises qui avaient des équipes de direction culturellement diverses sont 33% plus susceptibles de surclasser leurs pairs en matière de rentabilité.

Les entreprises technologiques ne sont pas étrangères aux immigrants. La capital-risque Mary Meeker Rapport sur les tendances Internet 2018 ont découvert que plus de la moitié des entreprises technologiques américaines étaient fondées par des immigrants ou des enfants d’immigrants. Les immigrants ont fait leurs preuves dans l’amélioration des technologies, mais sont souvent confrontés à des environnements professionnels qui ne sont pas acceptables.

Comment l’industrie technologique peut-elle créer des opportunités pour les employés immigrants? Comment les entreprises technologiques peuvent-elles soutenir la réussite des employés immigrants et créer des environnements où ils se sentent en sécurité? En tant qu’immigrant et PDG d’une entreprise technologique, j’ai lutté avec ces défis des deux côtés. Voici plusieurs stratégies que j’ai mises en œuvre et que les entreprises devraient prendre en considération lorsqu’elles s’efforcent de créer un environnement inclusif pour les employés immigrés:

Examiner les processus et les politiques de recrutement

La première impression qu’un employé potentiel obtient sur une entreprise passe souvent par le processus de recrutement. Malheureusement, de nombreuses entreprises ont mis en place des politiques qui apparaissent au cours du processus de recrutement et dissuadent les candidats immigrés.

Chez Outreach, nous éliminons les questions relatives à la citoyenneté ou aux visas de notre processus de recrutement. Les thèmes de la citoyenneté et des visas peuvent être une source de stress, voire de dissuasion. Nous demandons si quelqu’un est qualifié pour travailler aux États-Unis, puis gérons le statut d’immigration après avoir fait une offre. Si un candidat a besoin d’aide pour obtenir un visa ou une carte verte, nous prenons en charge l’ensemble du processus, y compris les frais. Si leurs permis de travail sont retardés, nous conservons leur emploi. Nous offrons également l’accès à un outil qui permet aux employés de suivre leurs demandes de visa et de leur donner accès à un avocat spécialisé en immigration.

Plongez dans votre culture

La création d’une culture d’entreprise favorable et célébrant des expériences, des pensées et des antécédents divers peut grandement contribuer à faire en sorte que les employés se sentent acceptés et accueillis. Par exemple, à Outreach, nous célébrons et reconnaissons les vacances d’un large éventail de cultures. Nous reconnaissons à nos collègues qui jeûnent pour différentes vacances, organisons des réunions en sac à dos pour découvrir les origines de célébrations comme Juneteenth et informons nos employés des raisons pour lesquelles des journées spécifiques sont importantes pour certaines cultures. Nos employés sont issus d’horizons divers et sont encouragés à partager ce qui les rend uniques avec l’ensemble de l’entreprise, quelle que soit la manière qu’ils choisissent.

Aide à combattre le syndrome des imposteurs

Il est facile pour un immigrant ou tout employé d’être frappé par le syndrome de l’imposteur – le sentiment que nous ne sommes secrètement pas qualifiés pour notre travail, malgré la preuve du contraire. C’est quelque chose que j’ai traité pendant que nous développions Outreach. Je n’ai jamais douté de notre adéquation produit / marché, mais je me suis demandé qui j’étais à la tête de l’entreprise? La seule façon de dépasser ces sentiments était d’en parler. Les entreprises devraient encourager un dialogue ouvert avec les employés, car il y a de fortes chances que de nombreuses personnes remettent en question leur valeur et ce qu’elles apportent à l’entreprise.

Chaque employé a une perspective unique à partager, et les dirigeants doivent donner le ton en créant un espace pour que les gens soient ouverts et vulnérables les uns avec les autres. Récemment, on m’a demandé de quitter un appel de statut hebdomadaire car ma présence devenait un bloqueur pour les employés juniors partageant rapidement et ouvertement leurs domaines d’amélioration.

Bien qu’on vous dise que vous êtes un obstacle est difficile à entendre, ce fut un moment de croissance pour moi. Je veux créer une culture où nos employés se sentent en sécurité à partager, et si je l’interdit, les gens ont le droit de me le faire savoir. J’ai partagé cet apprentissage dans mon e-mail hebdomadaire d’entreprise. Les espaces sûrs sont une nécessité pour la franchise, l’honnêteté et la vulnérabilité.

Les accents sont un atout, pas un barrage routier

Les immigrants sont confrontés à un ensemble d’obstacles différent de celui des employés originaires des États-Unis.En dehors de différences comme la race, des éléments comme les accents peuvent conduire à ce que les immigrants soient mal compris, renvoyés ou, au pire, complètement ignorés. Les accents peuvent déclencher des préjugés culturels et des croyances selon lesquelles les accents sont liés au niveau d’intelligence d’un locuteur. Cette prémisse est tout simplement fausse.

Il est essentiel de donner le ton qu’un accent n’affecte pas le succès d’une personne. Je pense que je viens de l’Équateur et que je parle avec un accent. Je suis toujours devant des gens qui parlent, que ce soit dans des réunions ou 1: 1. En tant que non anglophone, je dois traduire dans ma tête. Si j’oublie le mot en anglais, je le reconnais publiquement et je réfléchis à voix haute. En montrant mon niveau de confort en ne connaissant pas un mot ou une phrase et en demandant de l’aide, cela montre aux autres qu’avoir un accent ne vous retiendra pas.

Lorsque vous conversez avec une personne qui n’est pas de langue maternelle anglaise, il ou elle peut prendre plus de temps à répondre, car elle traduit ses pensées d’une langue à une autre. Je compte toujours dans ma tête en espagnol, et cela me retenait dans des environnements analytiques intenses où j’étais perçu comme plus lent. Maintenant, en faisant mes traductions publiquement, je précise qu’une barrière linguistique n’a rien à voir avec les performances d’un employé ou sa capacité à faire un excellent travail.

Empêcher les microagressions

En tant qu’immigrant, je suis dans une position unique pour pouvoir coacher les autres sur les moyens d’éviter les microagressions. Par exemple, appeler un Latino «épicé» est une microagression. Quelqu’un peut simplement m’appeler passionné, mais il y a des connotations négatives à m’appeler ainsi que l’orateur peut ne pas savoir. Lorsque je vois ou expérimente des microagressions, je m’adresse directement à l’orateur dans le cadre du développement personnel. Ce type d’ouverture peut grandement contribuer à accélérer l’inclusion et à promouvoir une culture plus sûre.

Prononcer correctement les noms des personnes contribue également à faire en sorte que les gens se sentent inclus. Je demande toujours aux gens comment prononcer leur nom et pratiquer afin que la prochaine fois que je les vois, je le dis correctement. Alors que mon nom complet est Manuel, un manager a eu du mal à le prononcer, alors il a changé mon nom pour Manny. Au début, je ne l’avais pas remarqué. Ce n’est que lorsque mes parents m’ont demandé pourquoi les gens n’utilisaient pas mon nom qu’il a été porté à mon attention. C’était un peu frustrant de ne pas être appelé par mon prénom, mais je trouve les gens mal prononcer encore plus frustrant. Apprendre le nom de quelqu’un est valorisant pour la personne, il est donc essentiel de pratiquer et de vous assurer que vous le prononcez correctement.

Autres approches d’inclusion

Auth0, une autre start-up dont le siège est dans la région de Seattle, a adopté une approche différente en supprimant complètement la question de la citoyenneté de son processus de recrutement. Soixante pour cent des employés d’Auth0 sont éloignés et répartis dans 32 pays. Le PDG Eugenio Pace est un immigrant argentin qui attribue à la scène technologique de Seattle le fait de changer sa vie. Maintenant, il est en mesure de le payer en proposant aux gens du monde entier les types de possibilités d’emploi que l’on trouve généralement uniquement dans les couloirs technologiques américains. Comme le dit Eugenio, «Une main-d’œuvre mondiale crée une diversité de pensées et d’expériences et sont les pierres angulaires de l’innovation, du succès et de l’empathie client.»

En créant des environnements où les immigrants se sentent soutenus, les entreprises peuvent créer une culture inclusive qui attire les meilleurs talents et les plus brillants.


Manny Medina est PDG d’Outreach. Medina a précédemment travaillé chez Amazon et Microsoft. Il est titulaire d’un MBA de la Harvard Business School et d’une maîtrise en informatique de l’Université de Pennsylvanie.

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