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Exactement comment motiver les travailleurs à distance pendant la crise estivale


John est un gars face à face. Il s’est formé à l’école de MBWA (Management by Walking Around), pas à l’application. En tant que PDG d’une entreprise de taille moyenne, financée par le capital-investissement, il attribue une grande partie de son succès à sa capacité à s’engager directement et à motiver, en regardant aux yeux des personnes chargées de faire avancer l’entreprise. Il laisse sa porte ouverte dans la mesure du possible, encourage les employés à poser des questions et à faire part de leurs préoccupations et se targue de toujours connaître l’état des livrables. Il est le premier et le dernier à partir, et il aime vraiment le temps qu’il passe au travail.

Mais John est inquiet. Son bureau est plus vide parce qu’une grande partie de son équipe de direction choisit de faire du télétravail. Bien que John ait accepté cela, il l’a fait à contrecœur – se méfiant de perdre des talents sur le marché du travail restreint d’aujourd’hui. Maintenant que l’été est arrivé, il a peur d’avoir fait une erreur. Le personnel important prévoit de passer une grande partie de juillet et août dans des propriétés de vacances ou à la maison. Comment veillera-t-il à ce que la productivité reste élevée avec autant de personnes travaillant à distance?

John n’est pas seul. Les personnes chargées de gérer les talents sont souvent les plus sceptiques quant au télétravail, en particulier dans les environnements compétitifs et à enjeux élevés. Pourtant, les dirigeants désireux d’approuver des dispositions à distance pour les membres clés de l’équipe, adoptant une culture de travail moins restrictive, peuvent gagner un avantage concurrentiel significatif et même augmenter la productivité, non seulement en été mais tout au long de l’année.

Ce sont les étapes à suivre pour y arriver.

Acceptez la nouvelle norme

La flexibilité en milieu de travail devient rapidement l’une des principales caractéristiques d’une relation employeur-employé en évolution. Selon le rapport 2019 sur les tendances des talents de LinkedIn, le pourcentage d’utilisateurs qui disent que «les modalités de travail flexibles sont très importantes lors de l’examen d’un emploi» a augmenté de 78% depuis 2016. Ce pic devrait signifier aux dirigeants que l’option de travailler à distance n’est plus un avantage rare mais devient rapidement une attente, en particulier chez les employés plus âgés.

De nombreux lieux de travail répondent en nature, avec un pourcentage croissant d’entreprises autorisant le travail à distance au moins une partie du temps. Selon Le rapport de LinkedInt, les entreprises qui offrent du travail à distance comprennent 72% dans les logiciels / TI, 62% dans la finance, 57% dans les services aux entreprises, 43% dans les soins de santé et 43% dans la fabrication. Compte tenu de cette tendance et du défi d’attirer et de retenir les talents, de nombreuses entreprises ne peuvent se permettre ne pas d’offrir des options de télétravail. Accepter cette réalité peut aider les dirigeants à arrêter de se demander s’il faut mettre en œuvre de telles politiques et à se concentrer plutôt sur la façon de les faire fonctionner et pour qui.

Reconnaître les avantages

Heureusement, les avantages des horaires de travail flexibles ne se limitent pas aux employés. Au-delà d’attirer et de retenir des personnes expérimentées avec un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’ouvrir le marché des talents à ceux de différentes zones géographiques, la recherche confirme maintenant que ceux qui font du télétravail travaillent plus dur. UNE étudier à Stanford, menée en partenariat avec la société chinoise Ctrip, a montré qu’un projet pilote dans lequel les employés de Ctrip travaillaient à domicile a non seulement réduit le chiffre d’affaires de 50% mais a également augmenté la productivité de 13%. Les résultats ont incité l’entreprise à étendre la politique à l’ensemble des 16 000 employés et ont vu des gains de productivité encore plus importants: une augmentation de 22,6%. Une meilleure compréhension de ces avantages peut changer la façon de penser des dirigeants afin qu’ils considèrent le télétravail beaucoup moins sceptiquement.

Créer des connexions

Parce que l’isolement est un défi majeur pour les télétravailleurs, les dirigeants doivent veiller à ce que les arrangements de travail à distance favorisent un sentiment continu de communauté et d’appartenance. Cela permet d’équilibrer un besoin de connectivité avec des options de flexibilité. Par exemple, les dirigeants peuvent s’assurer que les membres de l’équipe à distance sont plus que de simples avatars en veillant à poser des questions sur leur vie même lorsque le temps presse sur les conférences téléphoniques. Ils peuvent également embrasser les collisions inévitables entre le travail et la vie personnelle, comme les interruptions pour les enfants et les animaux domestiques. En même temps, ils peuvent fixer des limites si des problèmes tels que la qualité du son empêchent une participation cohérente et significative. En incorporant de telles pratiques dans des stratégies de talents plus larges, les dirigeants peuvent améliorer l’expérience des employés, même à distance, et créer des cultures de travail positives.

Adoptez de nouveaux outils

Les options de télétravail se sont développées parallèlement à un éventail croissant de technologies qui comblent les distances géographiques pour aider à favoriser la collaboration et la cohésion d’équipe. Par exemple, les plates-formes de vidéoconférence comme Zoom, GoToMeeting et Webex créent plus de connexions interpersonnelles que les simples conférences téléphoniques, et les plates-formes de travail collaboratif comme Asana, Monday.com et Trello aident à suivre les progrès de l’équipe indépendamment de l’emplacement géographique. Slack permet aux équipes distantes de discuter en groupe et inclut une fonction critique «ne pas déranger» pour que les individus puissent se concentrer sur des projets et des délais complexes. Slack peut également faciliter le rapprochement des équipes sur des questions non professionnelles, permettant des canaux dédiés à tout, de l’exercice à la parentalité. C’est aux dirigeants de décider quels outils adopter et à quelle fréquence les utiliser pour reproduire les horaires et les expériences sur site.

Regardez à l’intérieur

Les dirigeants qui sont mal à l’aise au sujet du travail à distance de leurs équipes de direction gagneraient à regarder à l’intérieur et à considérer les sentiments qui se cachent derrière leur inquiétude. Certains pourraient être mal à l’aise en utilisant les technologies recommandées pour les arrangements de télétravail et il serait sage de simplement mordre la balle et de se rattraper. D’autres pourraient craindre la perte de contrôle associée à une diminution de la surveillance. Les ressentiments peuvent également faire surface parmi les dirigeants qui n’avaient pas d’options de télétravail mais qui auraient pu en bénéficier à des moments clés de leur carrière. Une meilleure compréhension de ces sentiments peut accroître la conscience de soi et promouvoir un leadership efficace à partir d’une position de perspicacité plutôt que de peur.

Les leaders qui évoluent au fur et à mesure que l’idée de «lieu de travail» évolue, favorisant soigneusement et intentionnellement des cultures organisationnelles qui incorporent et optimisent des équipes de direction à distance, seront bien placés pour réussir pendant les mois d’été et au-delà. Ils verront une nette amélioration du moral, de la loyauté et de la rétention. Ils stimuleront également la concentration et une plus grande autonomie de la part des membres de l’équipe, et ce sont les caractéristiques de l’efficacité organisationnelle. Ces avantages peuvent s’étendre longtemps après l’été et maintenir une productivité élevée toute l’année.

Addam Marcotte est directeur général de FMG Leading, une société de conseil qui crée de la valeur en aidant les organisations à aligner la stratégie commerciale avec la performance du capital humain. Il est un consultant en demande qui se concentre sur le changement à grande échelle, le développement d’équipe et la culture organisationnelle.

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