poster-job-search-technical-data-issues-problems.jpg

Frustré par la recherche d’emploi? Ces chiffres surprenants montrent que ce n’est pas vous, c’est le système


De retour en avril, Zach Bragg a publié son curriculum vitae sur LinkedIn dans l’espoir de se faire connaître et de décrocher un emploi dans les médias sportifs. Le poste de diplômé senior est devenu viral, obtenant plus de 1 280 actions, 8 000 commentaires et 1,4 million de vues.

Malgré tout ce buzz, Zach a fini par avoir:

  • Environ 40 appels téléphoniques avec des recruteurs (0,5% du total des commentaires et 0,002% du total des vues)
  • 15 entrevues en personne des appels
  • 3 entreprises avec lesquelles il parle et se réjouit encore

C’est formidable que Zach ait plusieurs options, et j’ai croisé les doigts pour que l’une de ces dernières interviews mène à un emploi.

Mais la vraie histoire ici est qu’après toute l’attention que le poste de Zach a reçue, il doit toujours faire face à une longue et épuisante recherche d’emploi.

En fait, Zach m’a dit qu’il avait reçu tellement de messages non pertinents qu’il a finalement dû cesser de répondre. Il était dépassé par tout cela. Et parce qu’il n’avait aucun moyen d’organiser et de trier tous les commentaires et messages, il a en fait commencé à craindre de rater des opportunités pertinentes enfouies sous le volume non pertinent.

L’expérience de Zach est bien trop courante, et c’est le résultat d’un système défectueux qui privilégie le volume à la pertinence. Les candidats se présentent à des centaines de offres d’emploiet les recruteurs se retrouvent à examiner des centaines de curriculum vitae non pertinents. Les deux parties ont l’impression de chercher une aiguille dans une botte de foin en raison du problème de volume dans le processus de recrutement.

Ce problème peut être attribué à deux facteurs: curriculum vitae et descriptions de travail. Aucun de ces outils n’aide les candidats à trouver les emplois qu’ils recherchent et, en fin de compte, ils provoquent des maux de tête des deux côtés.

Malgré tout le temps et les efforts déployés par les candidats, la recherche d’emploi est souvent longue, frustrante et démoralisante. Voici pourquoi la recherche est une telle lutte – et ce qui doit changer pour qu’elle s’améliore:

Les gens ont tendance à croire que s’ils soumettent leur curriculum vitae à suffisamment d’emplois, ils en obtiendront un

Il suffit de regarder Zach: plus de 1,4 million de personnes ont vu son curriculum vitae et il s’est retrouvé avec 40 appels téléphoniques. Moins de la moitié d’entre elles étaient suffisamment pertinentes pour mériter une entrevue de suivi.

Cela signifie qu’il a converti environ 0,001% de ces opinions en entretiens en personne.

À un certain niveau, la plupart des candidats comprennent qu’ils sont confrontés à une bataille difficile. Selon Jobvite, Rapport de référence sur le recrutement, seul un candidat sur huit ayant postulé un emploi en 2017 a obtenu un entretien. Pourtant, obtenir une entrevue ne signifie pas que vous obtiendrez le poste. Le taux de conversion de l’entretien à l’embauche n’était que de 28% en 2017.

Avec des statistiques aussi basses, il est logique que les candidats soumettent leur curriculum vitae à autant d’emplois que possible.

Malheureusement, tous les candidats doivent se fier à la description de poste lors de l’application. Le problème est que ces descriptions ne sont pas excellentes pour expliquer l’opportunité réelle. Cela faisait partie des raisons pour lesquelles les 40 appels de Zach n’ont débouché que sur 15 entretiens. Après avoir parlé au téléphone avec de nombreuses personnes qui l’avaient contacté, il s’est rendu compte que les opportunités ne correspondaient pas vraiment à la description de travail qu’il avait lue.

Mis à part sa forte exposition folle, l’expérience de Zach n’est pas rare.

La plupart des gens finissent par postuler à tout emploi ça m’a l’air bien plutôt que les emplois qui en fait être bon pour eux.

Cette approche semble raisonnable, mais elle alimente en fait la déconnexion entre les candidats et les entreprises. Parce qu’au fur et à mesure que le volume des candidatures augmente, il devient de plus en plus difficile pour les recruteurs de déterminer qui est vraiment le mieux placé pour le poste.

Les entreprises ont repris, mais c’est un processus écrasant et inefficace

Les recruteurs ont également un problème de volume. Un recruteur type recevra en moyenne 250 soumissions par ouverture de poste. De façon réaliste, une personne ne peut pas trier 250 CV et sélectionner les candidats qui conviendront parfaitement au poste.

Même lorsqu’ils tentent d’examiner chaque CV, les recruteurs dépensent en moyenne six secondes sur chacun. Six secondes pour décider si un demandeur fait la coupe.

La plupart des entreprises essaient de gérer le volume élevé d’applications en utilisant la technologie. Mais les outils qu’ils utilisent – comme la correspondance de mots clés – sont de mauvaises technologies utilisant de mauvaises données.

Au lieu de trouver les candidats qui réussiraient dans ce rôle, ils se limitent aux candidats qui ont peaufiné leur curriculum vitae de la bonne manière

Les CV sont censés être un moyen pour les candidats de présenter leurs compétences et leurs capacités. Mais maintenant, pratiquement tout le monde est conscient qu’un CV doit être «optimisé» pour les mots clés afin de dépasser les filtres utilisés par les entreprises. Au lieu d’afficher des comportements de travail, la plupart des CV présentent simplement quelques mots clés critiques.

Le résultat final est le suivant: les candidats et les entreprises utilisent des données erronées pour s’évaluer mutuellement – et ni l’un ni l’autre ne comprend vraiment les forces ou les avantages de l’autre.

Le processus de recrutement a besoin de nouvelles technologies pour combler l’écart entre les candidats et les rôles

Les candidats se mettent là-bas. Les entreprises publient des offres d’emploi. Pourtant, la recherche d’emploi est toujours difficile car l’industrie du recrutement utilise des outils qui favorisent la quantité plutôt que la qualité, le volume plutôt que la pertinence.

Pour aider les candidats et les entreprises, nous avons besoin d’une technologie qui ne repose pas sur des descriptions de poste ou des curriculum vitae. Un curriculum vitae n’est pas un bon moyen d’articuler les forces et les compétences de quelqu’un. Il ne défend pas les intérêts ou les comportements de travail de quelqu’un. Cela n’aide pas une entreprise à comprendre où un candidat fera de son mieux.

Nous avons besoin d’un outil qui peut aller directement à la source du véritable comportement de travail de quelqu’un

Ces problèmes expliquent pourquoi Edvo—La plateforme de recherche d’emploi que j’ai cofondée — nous n’utilisons pas de curriculum vitae. Au lieu de cela, nous identifions les comportements de travail et les compétences spécifiques au rôle d’un candidat en posant des questions comportementales pertinentes. En tirant parti de la technologie, nous sommes en mesure de tirer des données non structurées des réponses à réponse libre à ces questions et de les structurer pour créer des représentations précises des intérêts et de la valeur des candidats.

Cette approche nous permet d’aider les candidats à trouver des postes dans des entreprises pour lesquelles ils souhaitent réellement travailler et qui prospéreront. Dans le même temps, nous fournissons aux entreprises un aperçu de l’adéquation des compétences et des comportements de travail réels du candidat avec le rôle ouvert.

La grande majorité des candidats n’obtiendront pas près de 1,4 million de vues sur leur CV. Mais la vérité est que le nombre de personnes qui consultent un CV n’a pas vraiment d’importance lorsque ces opinions ne mènent pas à des opportunités pertinentes. Heureusement, avec le droit La technologie, nous pouvons identifier efficacement la valeur et l’adéquation d’un candidat par rapport à une offre d’emploi spécifique, créant ainsi un gagnant-gagnant pour les personnes et les entreprises.

Cette article apparu à l’origine sur Minutes et est réimprimé avec permission. L’auteur est le cofondateur et PDG d’Edvo, une plateforme de recherche d’emploi.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles