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Il est temps d’arrêter de mesurer la productivité en heures


Dans un épisode de 1996 de NBC Seinfeld, George découvre qu’il a accidentellement trompé ses patrons, Steinbrenner et Wilhelm, après avoir verrouillé ses clés à l’intérieur de sa voiture à l’extérieur de son bureau.

«Steinbrenner est comme le premier gars à l’aube. Il voit ma voiture, il s’imagine que je suis le premier gars, ” George dit à Jerry. «Ensuite, la dernière personne à partir est Wilhelm. Il voit ma voiture, il pense que je brûle l’huile de minuit. Entre eux, ils pensent que je travaille une journée de 18 heures! “

Depuis la période de révolution industrielle, nous avons utilisé une seule échelle primaire pour mesurer la productivité: les heures. Comme Seinfeld montre cependant que ce n’est pas toujours un moyen efficace d’évaluer les performances ou les résultats réels. La mesure de la productivité en heures seulement peut décourager les travailleurs d’être plus efficaces avec leur temps. Dans certains cas, cela récompense ceux qui sont perçus comme travaillant plus d’heures, même lorsqu’ils ne font pas grand-chose, comme l’a démontré George.

Maintenant que de nombreux lieux de travail ont fermé leurs portes et permis aux employés de travailler à domicile, il existe une opportunité unique d’expérimenter une échelle différente et beaucoup plus efficace.

Comment le travail s’est attaché au temps et à l’espace

Pendant près d’un siècle, la productivité a été étroitement liée au temps et à l’espace, mesurée en termes d’heures qu’un travailleur passe à un poste de travail désigné. Il s’agissait d’un outil de mesure pratique pour une période définie par la normalisation, où la grande majorité des emplois valorisaient la présence physique sur la production cognitive.

«Cela a probablement commencé avec la révolution industrielle, mais il s’est concrétisé dans la chaîne de montage des années 1920 lorsque Henry Ford a mis en place un système d’usine où le travail est banalisé et le contenu est principalement physique», explique Robert Pozen, maître de conférences au MIT Sloan. School of Management et senior fellow à la Établissement Brookings.

Bien que le système ait été conçu pour s’adapter à la culture de travail de l’époque où il a été créé, Pozen pense qu’il ne se traduit pas bien dans la réalité moderne.

«Les heures sont une relique du passé qui pourrait être appropriée pour le travail à la chaîne de montage, mais dans une économie du savoir n’a aucun sens», dit-il. «Le problème, c’est que pour la plupart des organisations, elles ne sont pas prêtes à se contenter de leurs heures de travail, car elles n’ont pas un bon remplaçant.

À la recherche d’une alternative viable

Dans son livre de 2012 Productivité extrême: augmentez vos résultats, réduisez vos heures, Pozen propose un autre système de mesure de la productivité qu’il appelle «des objectifs de performance avec des mesures de réussite».

«Les gens devraient passer du temps en temps réel à déterminer quels sont leurs buts, priorités et objectifs, et convenir de mesures de réussite sur la façon dont vous pouvez savoir après une semaine ou un mois si vous avez atteint ces objectifs», dit-il.

Le système de Pozen permet aux travailleurs de travailler selon leurs propres horaires, tant qu’ils sont en mesure de terminer les tâches convenues dans le délai convenu. Bien que cela puisse nécessiter des efforts supplémentaires de la part des employeurs et des gestionnaires, Pozen estime que la pratique de la définition des objectifs aide les organisations à mieux concentrer leurs efforts et à mieux utiliser leurs ressources humaines. «C’est plus que remplacer les heures; cela aide à dégager un consensus sur ce que l’organisation essaie de réaliser et comment ils mesurent le succès », dit-il.

Les organisations éloignées ont le choix

Redéfinir la façon dont vous mesurez la productivité peut être une tâche ardue, mais maintenir le statu quo est souvent plus difficile face à la réalité du travail à distance d’aujourd’hui.

«Beaucoup d’entrepreneurs apprennent que vous ne pouvez pas avoir ce contrôle rigoureux que vous aviez quand vous étiez tous dans un seul espace, mais que cela n’a vraiment pas d’importance si quelqu’un travaille de neuf à cinq ou de quatre à minuit, aussi longtemps au fur et à mesure qu’ils font le travail », explique un consultant en petites entreprises Marla Tabaka.

Tabaka ajoute qu’il existe des travaux à distance qui nécessitent un strict respect des heures, comme le service client. Dans d’autres rôles, cependant, les employeurs ont eu le choix; utiliser des outils quelque peu invasifs pour suivre à distance les écrans des employés et maintenir des horaires de travail stricts, ou offrir aux employés une plus grande flexibilité et un meilleur contrôle sur leurs propres horaires.

Alors que le premier pourrait fournir aux employeurs une plus grande surveillance, Tabaka fait valoir que le second engendre une culture de travail plus forte et à son tour des employés plus productifs. «Je vois de plus en plus de PDG commencer à apprendre que le fait de lâcher ce contrôle leur donne plus de contrôle», dit-elle.

Une culture de confiance

Passer d’un lieu de travail qui met l’accent sur les heures à un lieu qui met l’accent sur la production n’est pas une mince affaire, et exige que les employeurs et les gestionnaires aient déjà un certain nombre de systèmes en place. Le principal d’entre eux, selon Tabaka, est une culture de confiance.

«Avoir une culture de confiance engendre la responsabilité», dit-elle. “Quand il s’agit de chiffres, les gens commencent à se sentir comme un autre numéro; quand cela est lié à cette vision et à ces objectifs plus larges de l’entreprise, les gens ont l’impression de faire partie de quelque chose de plus grand, et ils travailleront plus dur pour vous, car cela fait partie de leur vie. “

Tabaka ajoute qu’un employé engagé «peut faire plus en six heures qu’un employé stressé peut faire en 12.»

Une autre condition préalable importante est que les managers apprennent une grande partie de la manière dont ils ont traditionnellement abordé leur rôle de supervision et évalué la productivité des employés.

«Il doit y avoir un certain niveau de formation des managers qui aide les managers à se recentrer sur la productivité et les objectifs, les résultats et les processus, et à vraiment entrer dans les détails de, à quoi ressemble la productivité au final? Comment savez-vous, en dehors des heures travaillées, quand quelqu’un est productif dans votre équipe? Quels sont les principaux objectifs de votre équipe? Que doit faire chaque individu pour atteindre ces objectifs? » dit Brie Reynolds, spécialiste de carrière senior pour FlexJobs.

L’avenir du travail?

Reynolds pense que le système de surveillance et d’indemnisation du personnel basé principalement sur les heures travaillées est depuis longtemps mûr pour une interruption, et bien que la pandémie de coronavirus offre une occasion unique d’envisager des alternatives, elle ne s’attend pas à ce que les entreprises cessent de compter les heures de sitôt. “Je pense qu’il y aura toujours une sorte d’élément temporel, mais je ne pense pas que cela continuera à être ce standard de huit heures par jour”, dit-elle.

L’un des plus grands obstacles à l’adoption d’une nouvelle échelle pour mesurer la productivité, même pendant cette opportunité apparemment idéale, peut être lié à la psychologie humaine de base.

«Je pense que nous progresserons vers des personnes jugées plus sur leur productivité que sur le nombre d’heures présentes, plus les gens travaillent à distance, mais je ne pense pas que cela le remplacera, car c’est juste contre-humain», explique Johnny C. Taylor Jr ., PDG de la Société de gestion des ressources humaines.

Taylor explique que si un employeur demande à un membre du personnel d’accomplir une tâche, il préfère probablement le faire en 10 minutes plutôt qu’en une heure. D’un autre côté, si l’un de ses collègues travaillait pendant 10 minutes et prenait le reste de l’heure pendant qu’il continuait à travailler, Taylor dit qu’il ne serait pas à l’aise avec ça.

«Même s’ils font tout leur travail, cela ne semble pas fondamentalement juste», dit-il. “Autant que nous savons que c’est théoriquement la bonne chose à faire – je suis absolument d’accord que cela devrait être basé sur la productivité – il y a cette partie humaine de nous qui dit qu’elle ne se sent pas fondamentalement juste.”

Taylor ajoute que les questions déjà délicates du sexe, de la race, de l’identité et des privilèges sur le lieu de travail ne feraient que compliquer davantage notre sentiment d’équité fondamentale.

“Ensuite, vous entrez dans cette conversation,” eh bien, il est un typer plus rapide, car il vivait dans ce quartier et ils avaient de meilleures machines à écrire que moi, “”, dit-il.

Dans un environnement éloigné, cependant, il est plus difficile de faire ces comparaisons côte à côte. Bien que Taylor encourage les organisations à continuer de rechercher de meilleures solutions, il ne voit pas de sitôt le système traditionnel de mesure de la productivité en heures.

«Est-ce que je pense que cela va changer de manière significative? Non, à cause de ce concept fondamental d’équité humaine », dit-il. «Mais le devrait-il? Oui, et j’espère que le passage à un travail plus éloigné – qui, je pense, persistera au-delà de la crise du COVID-19 – nous fera avancer dans cette direction. »

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