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J’ai passé 20 ans à étudier les biais au travail. Voici comment concevoir une formation efficace sur la diversité


Par Joan C. Williams7 minutes Lis

Les entraînements biaisés ont un mauvais coup. Et pour cause: les recherches largement citées par Frank Dobbin, Alexandra Kalev et Erin Kelly ont révélé que les évaluations de la diversité et les formations à la diversité pour les gestionnaires sont souvent inefficaces. C’était une étude rigoureuse, mais il est important de reconnaître ce qu’il a trouvé et ce qu’il n’a pas trouvé. Les chercheurs ont étudié les dossiers sur l’égalité des chances en matière d’emploi et analysé si sept types de programmes de diversité différents ont permis de progresser sur la diversité.

En particulier au cours de la période étudiée, de nombreuses formations à la diversité étaient des formations de sensibilité avec peu de base en recherche. Les formations inefficaces ne fonctionnent pas. Merde; merde. Aucun argument là-bas.

Mais les formations sur les biais restent importantes pour une raison simple: la plupart des gens ne savent pas à quoi ressemble un parti pris. C’est pourquoi j’ai passé 20 ans à étudier la manière dont les préjugés se manifestent dans les interactions quotidiennes au travail. Par exemple, le premier type de biais de base que j’appelle «prouver à nouveau»: certains groupes doivent faire leurs preuves plus que d’autres.

Une façon de prouver le contraire est généralement d’utiliser des idées volées. Notre étude nationale des avocats ont constaté que les femmes blanches rapportent que d’autres personnes obtiennent du crédit pour les idées qu’elles ont initialement proposées à un taux de 20 points de pourcentage supérieur à celui des hommes blancs. La plupart des modèles de preuves sont déclenchés par la race et le sexe: les personnes de couleur rapportent des idées volées à un taux supérieur de 18 points de pourcentage aux hommes blancs.

Dans beaucoup trop de formations sur les préjugés, les gens s’assoient et discutent sérieusement des types de préjugés qu’ils entretiennent. Mais voici le problème: ils ne savent pas.

C’est pourquoi j’ai développé un atelier qui décrit à quoi ressemble le parti pris sur le terrain et implique tout un département, ou une entreprise, assis en groupes de six façons de réfléchir pour interrompre le parti pris quand il le voit. Je demande aux gens de réfléchir à comment ils le feraient eux-mêmes, compte tenu de leur personnalité et de leur rôle dans l’entreprise.

En règle générale, cela n’implique pas «d’appeler» autant que «d’appeler». La clé est d’armer les passants pour interrompre les préjugés, afin que les personnes subissant des préjugés n’aient pas à porter seules cette charge.

Souvent, lorsque nous discutons de l’idée volée, une personne de l’atelier suggère qu’en pareil cas, elle dirait quelque chose comme: «Hé, c’est un parti pris sexiste. Ne vole pas son idée! ” Je répond généralement: “Si vous vous sentez à l’aise avec ça, c’est super. Quelqu’un at-il une approche différente? ” Inévitablement, quelqu’un arrive avec quelque chose comme ça: “Je pense à cette idée depuis que Latisha l’a dit pour la première fois, Rick. Vous avez ajouté quelque chose d’important; voici peut-être l’étape. ” Une fois, je dirigeais un atelier pour environ 200 personnes dans une grande entreprise de technologie, et le monsieur qui a offert ce genre de réponse a été accueilli par une salve d’applaudissements spontanés. Voilà un bon environnement d’apprentissage pour convaincre les passants d’agir.

Ce qui fonctionne dans la technologie et dans de nombreux autres domaines, c’est de présenter la recherche de manière impartiale et de permettre aux gens de réfléchir à leurs propres stratégies pour interrompre les préjugés. Cela met les membres de l’équipe dans un rôle dans lequel ils se sentent extrêmement à l’aise: voici un problème technique. Pouvez-vous le résoudre? Leur réponse: je peux totalement clouer cela.

Lorsque j’ai donné l’atelier sur les biais individuels aux directeurs de département STEM d’une faculté fortement spécialisée en sciences, 100% de ceux qui ont remis des évaluations ont déclaré qu’ils partaient avec des stratégies spécifiques pour interrompre les biais, et 83% ont déclaré qu’ils étaient très susceptibles d’utiliser ce que ils ont appris à aller de l’avant. Les mêmes chefs de service avaient dévoré un consultant en diversité qui avait donné une formation de type sensibilité un an plus tôt.

Une femme présente lors de l’atelier dans la grande entreprise de technologie a déclaré: «Cela a établi de nouvelles normes, alors maintenant nous partageons le langage sur ce à quoi ressemble le biais et comment nous allons l’interrompre quand nous le verrons.»

La recherche montre qu’une formation efficace sur les biais est interactive et dure quatre heures. Interactif, c’est sûr. Quatre heures? Je crois que la conclusion que c’est la durée idéale, mais dans de nombreuses organisations, ce sera un tronçon. Les interrupteurs individuels de polarisation fonctionnent pendant deux heures et laissent les gens en vouloir plus – toujours un bon coup.

Un avantage clé de l’interactivité est de désamorcer la dynamique où un formateur se dispute avec les participants à l’atelier pour savoir s’il existe ou non des biais dans leur entreprise. Ce que je trouve, c’est que, face à une description très concrète de la façon dont les préjugés se manifestent, la plupart des gens reconnaissent que cela se produit.

S’ils ne le font pas, les collègues sont susceptibles d’avoir à leur table de six personnes qui les aideront. Et dans les rares cas où quelqu’un insiste sur le fait qu’un schéma spécifique de biais ne se produit pas, ma réaction est: «C’est génial. Et si vous deviez respecter ce modèle en dehors de l’entreprise, par exemple d’un fournisseur? Discutez de ce que vous feriez alors. » Cela empêche les choses de dérailler par un seul négationniste.

Mais je trouve que le déni de parti pris est vraiment, vraiment, rare. La plupart des gens sont soulagés de trouver des scripts simples pour les aider à naviguer sur le lieu de travail de manière équitable pour tout le monde.

Il est très utile que l’atelier ne porte pas uniquement sur le genre. Beaucoup des mêmes problèmes auxquels les femmes sont confrontées sont également des problèmes pour les personnes de couleur. Notre étude nationale des ingénieurs ont constaté qu’environ un tiers des hommes blancs ont déclaré qu’ils devaient faire leurs preuves plus que leurs collègues de formation et d’expérience similaires, mais les deux tiers des femmes blanches et des personnes de couleur le font.

Autre exemple: les personnes d’origine asiatique et les femmes rencontrent un «mandat de modestie», ou l’attente culturelle qu’elles seront modestes. Dans les deux groupes, il est souvent intériorisé – car les femmes et les Asiatiques sont souvent élevés de cette façon – et les deux groupes rencontrent également souvent des réactions violentes s’ils sont perçus comme impudiques. Cela signifie que les mêmes interrupteurs de parti pris qui aident les femmes à s’acquitter de leur mandat de modestie peuvent également aider les personnes d’origine asiatique.

Les professionnels de la première génération en bénéficieront également, car les gens issus de familles de cols bleus apprennent généralement que «se vanter et s’auto-promouvoir et s’opposer au crédit sont mauvais et inconvenants», pour citer un «migrant de classe» – un professionnel dont le père était maçon . Une étude a révélé que les hommes blancs issus de l’élite étaient 12 fois plus susceptibles que les hommes blancs issus de milieux non élites d’obtenir un rappel pour un emploi professionnel.

Le mandat de modestie signifie que les femmes, les personnes d’origine asiatique et les professionnels de première génération seront souvent indûment modestes dans les auto-évaluations qui sont la norme de nombreux processus d’évaluation des performances. C’est pourquoi j’ai écrit un simple téléavertisseur pour égaliser les chances, ce qui est open-source en ligne.

Le fait que les «migrants de classe» rencontrent souvent des biais de preuve est particulièrement important en technologie, car l’informatique et l’ingénierie ont tendance à attirer des professionnels de première génération. J’ai été dans des ateliers où la première fois que je parle de parti pris en classe, des hommes blancs qui regardaient d’un air maussade par la fenêtre réorientent leurs chaises, me réévaluent et écoutent. C’est juste une des raisons pour lesquelles il est important de ne pas diaboliser les hommes blancs dans ce processus.

Je prends également soin de parler de la façon dont le biais prescriptif désavantage les hommes comme les femmes. Les stéréotypes normatifs décrivent la «bonne femme» comme modeste, effacée et gentille, ce qui conduit à des préjugés contre les femmes qui sont compétitives et ambitieuses – alias le problème Hillary. Mais le parti pris prescriptif mène également au parti pris contre les hommes modestes parce qu’ils violent les stéréotypes prescriptifs selon lesquels les hommes devraient être compétitifs, ambitieux, affirmatifs et directs. Discuter de façons spécifiques facilement reconnaissables a un impact sur de nombreux groupes différents peut aider à inciter plus de gens à le perturber.

C’est dommage que les formations sur les préjugés soient passées de mode, car les gens ne peuvent pas commencer à interrompre les préjugés avant de savoir à quoi ils ressemblent sur le terrain. Mais il est important de ne pas survendre un atelier sur les biais. Vous ne pouvez pas changer la culture d’une entreprise en faisant quelque chose une fois.

Pour éviter les biais, vous devez intégrer des interrupteurs de biais organisationnels dans vos systèmes d’entreprise de base. Nous avons créé des boîtes à outils open source pour interrompre les biais dans l’embauche, les affectations, les évaluations de performance et les réunions, avec des mesures pour établir une base de référence et mesurer les progrès, et de simples ajustements fondés sur des preuves pour interrompre les biais avant qu’ils ne se produisent, ou les corriger peu de temps après.

Il est temps de remplacer à la fois les formations de sensibilité à l’ancienne et la dernière génération de formations de biais basées sur le test d’association implicite. Les formations basées sur l’IAT sont certainement meilleures que les formations précédentes sur la sensibilité, mais elles présentaient deux inconvénients importants: elles se concentraient sur le traitement cognitif au lieu de donner aux gens une image claire de la façon dont les préjugés se déroulent sur le terrain, et elles ne fournissaient généralement aucune indication sur comment interrompre le biais. Les gens ont besoin des deux.


Joan C. Williams est présidente de la Fondation Hastings et directrice du Centre de droit de la vie professionnelle à l’Université de Californie, Hastings College of the Law.

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