p-1-im-a-latinx-startup-founder-and-this-is-what-i-learned-about-making-a-company-truly-inclusive.jpg

Je suis un fondateur de startup Latinx, et c’est ce que j’ai appris pour rendre une entreprise vraiment inclusive


Mon cofondateur David Cancel et moi sommes parmi les 2% des startups soutenues par VC dirigées par les fondateurs de Latinx. Bien que nous ayons été historiquement sous-représentés, nous avons personnellement appris à quel point il peut être difficile de constituer une équipe diversifiée, équitable et inclusive.

Chez Drift, où je suis cofondatrice et directrice de la technologie, 42,1% de nos effectifs à l’échelle de l’entreprise sont des femmes, contre 31,6% chez Google et 36,9% sur Facebook. Notre personnel technique comprend plus de 11% de personnes issues d’une minorité sous-représentée (URM) et un quart de nos effectifs n’est pas blanc.

Surpasser certaines des plus grandes entreprises technologiques du monde est une bonne chose, mais les chiffres ne racontent qu’une partie de l’histoire. La diversité, l’équité et l’inclusion transcendent la concurrence. Il ne suffit pas de faire plus que les autres. La diversité, l’équité et l’inclusion devraient être un mouvement collectif adopté par les entreprises de toutes sortes pour changer l’ensemble du processus de création d’une entreprise.

Très peu de gens savent comment faire cela correctement.

Nous travaillons d’arrache-pied pour nous assurer d’employer des personnes issues de divers horizons économiques, sociaux, ethniques et liés au sexe. Nous voulons représenter le nouveau visage des entreprises américaines. Nous progressons, mais la vérité est que les chiffres que j’ai partagés avec notre équipe ne sont pas assez bons. Nous sommes loin d’avoir terminé.

Nous devons interviewer les employés différemment. Nous devons intégrer les employés différemment et nous devons nourrir leur carrière différemment.

On m’a récemment rappelé à quel point le chemin vers une carrière réussie peut être divers lorsque j’ai regardé le documentaire Netflix Dans le cerveau de Bill. J’ai vu comment Bill Gates a grandi dans une grande maison avec des courts de tennis et une vie totalement différente de la mienne. Mon origine ethnique, économique et sociale est différente de celle de nombreuses personnes que vous voyez travailler dans les secteurs technologiques et des startups d’aujourd’hui.

Par exemple, la première fois que je suis allé chez le dentiste aux États-Unis, c’était après deux ans de travail chez IBM. Sans surprise, j’avais beaucoup de cavités à remplir.

Ce n’était pas un cas de négligence ou de manque de temps. C’était une question de ressources. La dernière fois que je suis allé chez le dentiste à l’université, je ne pouvais pas me permettre de payer pour le travail qui devait être fait.

Trop souvent, les entreprises abordent la diversité et l’inclusion comme l’hygiène dentaire. Sans soins et attention appropriés, les petits problèmes deviennent plus gros et plus douloureux. Et au lieu de traiter les causes à la racine, nous essayons de combler les postes vacants avec des embauches de diversité comme s’il s’agissait de caries.

C’est ce à quoi les entreprises devraient penser à la place alors qu’elles continuent à affiner une stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion.

La technologie est construite par des équipes et les équipes sont construites par des leaders

La plupart des entreprises envisagent l’embauche comme une question d’afficher un emploi, d’attendre que les gens remplissent une demande, puis d’entrevoir. C’est bien si vous voulez trouver le même type de candidats encore et encore, mais les URM ne sont pas toujours représentés dans le bassin de talents typique.

J’ai moi-même rencontré ce problème. Contrairement à de nombreux CTO, je passe beaucoup de temps à recruter et à embaucher, ce qui ne se limite pas à annoncer un poste et à espérer le meilleur.

Le processus de recrutement doit être personnel et doit porter sur des conversations. Vous devez aller chercher les personnes que vous voulez et les rencontrer là où elles sont. Il doit également respecter le candidat. Vous ne pouvez pas supposer que quelqu’un aura le temps de venir pour plusieurs entretiens d’une journée. Vous devez reconnaître que leur temps est précieux. C’est pourquoi, chez Drift, nous visons à prendre une décision en sept jours ou moins.

Aider les gens à voir le chemin à long terme

Nous faisons comprendre aux employés que nous voulons être une entreprise durable et multiproduits qui emploie des milliers de personnes dans le monde. Et nous savons que beaucoup de choses changeront en cours de route, nous avons donc huit principes de leadership pour nous aider à chaque étape.

Lorsque nous recrutons et embauchons, nous utilisons un test de personnalité pour comprendre le style de travail d’un candidat. Cela nous aide à nous assurer que Drift est un endroit où ils trouveront leur épanouissement et un endroit où ils voudront travailler pendant 10 ans, plutôt que de passer deux ans à apprendre et à passer à autre chose. Vous devez vérifier régulièrement avec les gens pour vous assurer qu’ils évoluent et grandissent avec vous.

En plus des principes, la culture de votre entreprise repose sur un langage, des symboles et des rituels communs. Pour nous, cela inclut des rituels comme «Monday Metrics» où nous examinons nos progrès dans des domaines clés, le mercredi midi et apprend, et une réunion avec l’équipe de direction le vendredi.

Lorsque votre culture est saine – et que la diversité, l’équité et l’inclusion en sont des facteurs clés – vous êtes en mesure d’optimiser votre équipe pour prendre des décisions plus rapidement sans vous en tant que leader.

Vous ne gagnez qu’en misant

Mon travail dans la diversité et l’inclusion ne peut se limiter au travail bénévole et au renforcement de la communauté que je fais en dehors de Drift à travers des événements et du mentorat. Cela doit également être au centre de ce que je fais à l’intérieur de Drift. J’ai réalisé que je dois combiner tout ce que je fais en une mission, une passion.

En plus d’embaucher et de soutenir des personnes au plus haut niveau pour attirer des talents divers, je me concentre beaucoup sur l’enseignement à notre équipe comment communiquer et comprendre différentes perspectives sur le processus et la performance.

En dehors de l’entreprise, nous travaillons avec un nombre croissant de programmes et de groupes pour exposer les élèves du secondaire à l’entrepreneuriat et aux opportunités d’obtenir le type de stage que j’ai eu, ce qui a changé le cours de ma vie.

Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion est un long processus. Les gens disent parfois qu’ils veulent aider, mais ils ne sont pas prêts à consacrer du temps. Vous devez être prêt à donner du temps, non seulement parce que vous voulez voir vos chiffres de diversité continuer à augmenter, mais parce que vous êtes déterminé à apporter des changements qui peuvent devenir la norme à la fois dans votre entreprise et dans la communauté au sens large. Vous devez le faire avec votre cœur. Cela ne devrait pas être comme tirer (ou remplir) des dents.


Elias Torres est le fondateur et directeur technique de Dérive.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles