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Je suis une femme trans qui code, et c’est ce que j’ai appris sur le genre dans la technologie


Au cours de mes 16 années en tant qu’ingénieur, j’ai été dans le monde professionnel tout en étant perçu comme les deux sexes. Quand j’ai commencé ma carrière, je me suis présenté comme un homme – le sexe qui m’était attribué à la naissance. Des années plus tard, j’ai fait la transition pour vivre et travailler ouvertement en tant que femme. Cette perspective m’a permis d’apprécier la différence que fait le genre.

En tant que femme qui code, j’ai été soumise à un examen beaucoup plus professionnel que jamais en tant qu’homme. Offrir une «preuve» de ma compétence technique est devenu une nouvelle norme. J’ai appris à anticiper le doute en protégeant mon travail des balles, en m’assurant que mes méthodes sont étanches et en vérifiant soigneusement mes idées sous tous les angles imaginables. Quand je me suis présenté comme un homme, j’ai bénéficié d’une acceptation aveugle et d’une affirmation immédiate. Ce n’est qu’un exemple de la façon dont les femmes en ingénierie investissent plus de temps et d’énergie pour faire leur travail. Bien sûr, c’est après ils ont surmonté d’autres barrières à l’entrée spécifiques au genre.

Une grande partie de la conversation autour du problème de la diversité des technologies se concentre sur la façon dont les leaders de l’industrie peuvent stimuler le progrès, des stratégies de recrutement aux partenariats institutionnels importants en passant par le pipeline de l’éducation. Bien sûr, un bon leadership est nécessaire, mais ce n’est pas suffisant. Tout le monde, des stagiaires au niveau C, joue un rôle dans le façonnement de la culture, elle doit donc se dérouler de haut en bas. et de bas en haut. Pour créer une industrie meilleure et inclusive, il faut la participation de tous, pas seulement des RH et des C-suites. Voici quelques façons de commencer.

Donnez du crédit là où c’est dû

Chaque fois que je suis en réunion, j’ai pris l’habitude de prendre des notes sur qui propose des idées spécifiques. Plusieurs fois, j’ai vu des gens rejeter une idée quand une femme la propose mais un support vocal quand un homme propose la même solution. Cette situation est aggravée par la preuve que les femmes ont tendance à dévaluer leurs idées et à éviter d’être reconnues lorsqu’elles travaillent aux côtés des hommes.

Donner du crédit là où il est dû attire l’attention sur les contributions réelles qui génèrent de la valeur pour l’équipe et créent un environnement de travail positif dans lequel les gens se sentent valorisés. La recherche montre qu’en plus de remonter le moral, la reconnaissance peut améliorer la productivité et satisfaction globale au travail.

Supposons que les femmes en technologie occupent des postes techniques

Un autre moyen essentiel de donner du crédit est toujours de supposer que les femmes dans les milieux industriels sont techniques jusqu’à ce qu’elles vous disent le contraire. À une occasion, un développeur a sauté sur moi pour expliquer le fonctionnement de certaines parties des systèmes logiciels. Cela ne lui a même pas traversé l’esprit que j’étais l’ingénieur qui les a construits en premier lieu.

Je me rends compte que cela peut sembler un peu étrange d’encourager une hypothèse. Mais trop souvent, les gens supposent automatiquement que les femmes occupent des postes de marketing et de ressources humaines. C’est incroyablement isolant et envoie le message qu’ils n’appartiennent pas.

Soyez attentif aux événements de l’entreprise

En matière de loisirs sociaux, l’industrie de la technologie est la proie d’un piège commun: la règle de la majorité. Bien qu’il semble juste à première vue, il est insuffisant si l’on considère que les femmes et les autres groupes sous-représentés se sentent souvent exclus du plaisir. Parfois, les activités peuvent sembler anodines, comme une piscine officielle de March Madness ou un tournoi de paintball – mais d’autres fois, elles sont manifestement ridicule.

Il ne s’agit pas de chicaner sur le fait que les femmes aiment jouer ou se jeter des capsules remplies de colorant. Il s’agit de savoir comment les choix de socialisation affectent le groupe. Il est trop courant que les lieux de rencontre se tournent vers les intérêts centrés sur les hommes et que ces réunions deviennent répétitives et routinières. Cela dépasse la question du genre. Vous pourriez aimer l’escalade, par exemple, mais est-ce agréable et accessible à tous les membres de votre équipe?

Vous pouvez faire votre part en encourageant des expériences sociales plus universellement amusantes et auxquelles tout le monde peut participer. Ne présumez pas ce que votre équipe veut faire – demandez-leur. Crowdsource idées de différentes personnes, et si c’est une activité parrainée par le travail, faites un point pour demander à vos dirigeants et gestionnaires de ces choses. S’ils l’entendent directement de leurs employés, ils peuvent eux aussi commencer à reconnaître ce qui est le plus agréable pour le groupe.

Ne faites pas honte aux gens en public

Bien sûr, il est difficile de parler de diversité sans aborder certaines des situations difficiles qui peuvent survenir.

Crier le comportement problématique ou nuisible d’un individu peut être utile dans certaines circonstances, mais dans d’autres cas, il peut être contre-productif. Lorsque vous le faites de manière tactique et sans jugement, vous pouvez changer le ton et la culture d’une organisation et conduire des changements de politique. Mais lorsque vous faites honte aux gens devant leurs pairs, ils peuvent devenir défensifs, embarrassés et moins disposés à comprendre pourquoi et comment leurs paroles et leurs actions comptent.

Si vous identifiez un collègue dont la conduite isole les autres ou les fait se sentir exclus, envisagez d’appeler plutôt que d’appeler. C’est-à-dire, avoir une conversation privée avec cette personne d’un endroit de compassion et de patience. Oui, cela peut être difficile, mais vous devez les rencontrer là où ils se trouvent si vous voulez qu’ils écoutent et changent.

Plaidoyer pour la diversité et l’inclusion est un défi vaste et complexe, et comme toute entreprise sociale, il est facile de manquer de patience et d’épuisement. C’est pourquoi nous devons concentrer nos efforts et notre énergie sur les choses susceptibles de produire le plus d’impact.

J’avoue que ce n’est pas facile à faire. Mais si nous nous efforçons tous collectivement de penser de cette façon, nous pouvons faire des progrès substantiels dans la lutte contre le problème de la diversité de la technologie à partir de zéro.


Gabrielle Gasse est développeur Java chez xMatters.

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