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La discrimination dans le processus d’embauche est plus répandue que vous ne le pensez


À ce stade, de nombreux employeurs ont déjà entendu parler des avantages de la diversité, en particulier comment elle peut stimuler l’innovation et même augmenter les bénéfices. Mais malgré l’attention accrue portée à la diversité et à l’inclusion, de nombreuses organisations ont encore du mal à embaucher et à conserver une main-d’œuvre vraiment diversifiée. Bien qu’il existe un certain nombre de facteurs contributifs différents, l’un des plus importants se produit dès le début: la discrimination dans le processus d’embauche.

Nous avons contacté une poignée d’experts en recrutement et en ressources humaines pour obtenir leurs meilleurs conseils sur la façon dont les employeurs peuvent éliminer les biais dans l’œuf – voici les conseils qu’ils ont partagés.

1. Élaborer des descriptions de travail neutres

La discrimination dans le processus d’embauche commence souvent avant même qu’un candidat ne postule. De nombreux employeurs promeuvent des offres d’emploi contenant une langue chargée, même si elles ne le savent pas. Prendre le temps supplémentaire pour créer un sensible Description de l’emploi veillera à ce que les candidats de tous horizons se sentent invités à postuler.

À un niveau de base, cela comprend des choses comme ne pas utiliser un langage sexué (par exemple, «le candidat le sien manager ”) dans les descriptions de poste. Mais même un langage apparemment inoffensif comme «rock star» ou «de classe mondiale» peut affecter ceux qui se sentent à l’aise de postuler à ces types d’emplois – un langage agressif, des superlatifs et des titres d’emploi non traditionnels ont tous tendance à favoriser les hommes. Si vous ne savez pas si la langue que vous utilisez dans votre description de poste est appropriée, utilisez un outil comme l’outil Textio ou le Décodeur de genre.

Au-delà de la discrimination fondée sur le sexe, il est également important d’éviter la discrimination fondée sur l’âge dans vos descriptions de travail.

«Il est courant que les employeurs diffusent des annonces qui en ont. . . un impact disparate sur les travailleurs âgés. Un exemple serait une liste d’emplois limitée aux «diplômés récents» ou «Classe de 2018 ou 2019» ou «natifs numériques» », explique David Miklas, un avocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi.

2. Adoptez des curriculum vitae non traditionnels

Bon nombre des composantes du curriculum vitae que les employeurs considèrent comme un marqueur de haute qualité, comme un emploi continu ou un diplôme d’une université prestigieuse, peuvent en fait exclure des candidats autrement qualifiés de milieux sous-représentés.

«En ce qui concerne les femmes, les personnes de couleur et les anciens combattants, leurs curriculum vitae peuvent être plus difficiles à décoder pour ceux qui ont un parti pris envers [the] Status Quo. Par exemple, une femme peut avoir pris un congé pour cause de congé de maternité et peut être retour au travail. Les personnes de couleur peuvent avoir fréquenté les meilleures HBCU [historically black colleges and universities] et avez eu un leadership au sein des organisations les plus diverses que vous ne connaissez pas. Et les anciens combattants peuvent avoir des curriculum vitae qui reflètent un langage de style militaire que vous ne pouvez pas déchiffrer », explique Toni Howard Lowe, stratège en carrière et en main-d’œuvre et fondateur de Le thé d’entreprise. «Pour éliminer les préjugés, nous devons nous assurer que nos chefs de talent, nos recruteurs et nos sourceurs sont des experts bien informés dans divers langages et explorant les différences dans les curriculum vitae. De plus, nous devrions déplacer l’attention des points saillants du curriculum vitae vers l’ensemble de compétences. »

Après avoir examiné la candidature du candidat vous-même, vous pouvez même la transmettre au responsable du recrutement en tant que application aveugle, dans lequel vous supprimez le nom, la date d’obtention du diplôme et d’autres informations personnelles, afin que l’équipe d’embauche soit présentée avec les informations les plus objectives possibles afin d’éliminer la discrimination dans le processus d’embauche.

3. Vérifiez vos hypothèses

Aucun de nous n’aime penser que nous adhérons aux stéréotypes, mais malheureusement, cela arrive – souvent sans que nous le réalisions. En particulier, des préjugés apparaissent souvent lorsque les candidats sont plus âgés, explique Ron Zambrano, président du contentieux de l’emploi chez Avocats plaidants West Coast.

«On suppose souvent que les travailleurs âgés vont exiger un salaire plus élevé ou ne pas maîtriser la technologie. La discrimination fondée sur l’âge dans l’embauche se produit donc souvent. Vous pouvez dire que cela se produit parfois lorsque vous avez une interview réussie par téléphone, mais ensuite l’attitude entière change lorsque vous venez pour l’entrevue en personne », explique Zambrano.

Un autre biais particulièrement courant est le statut familial et la maternité, déclare Geneva Taylor, directrice générale de Tellis Executive Search.

«Dans un exemple spécifique, je dirigeais une équipe d’entrevues où nous avions une candidate enceinte très qualifiée et un candidat masculin qui était juste suffisant. Bien sûr, les deux pourraient faire le travail, mais il a été déterminé que la femme enceinte serait la meilleure candidate, sauf que l’un des membres de l’équipe a dit: «Et si elle doit arrêter de travailler parce que son enfant est malade?», Raconte Taylor. . «Étant moi-même mère célibataire, j’ai été choquée que le commentaire ait été prononcé à haute voix. J’ai demandé au membre de l’équipe si l’homme avait un enfant malade et devait rester à la maison, est-ce que ce serait un problème? Cela a calmé la salle, mais cela nous a également aidés à prendre une décision d’embaucher la candidate enceinte très qualifiée. Dans une situation comme celle-ci, il est extrêmement important d’avoir dans votre équipe d’entrevue suffisamment de courage pour contester les préjugés sans aliéner le délinquant. »

Un autre biais à surveiller est le biais de similitude – une prédisposition à favoriser un certain candidat parce que vous partagez quelque chose en commun. Cela se traduit souvent par «l’effet de halo», qui «se produit généralement lorsqu’un responsable du recrutement adhère à un certain trait candidat qui l’emportera sur tous les autres aspects importants», explique Gina Curtis, formatrice / coach de carrière pour BOOST et directeur du recrutement de cadres pour JMJ Phillip Executive Search.

“Bien que le candidat puisse être sévèrement non qualifié pour le poste, le responsable du recrutement pourrait tenir compte du fait que le candidat a obtenu son diplôme de la même école, ce qui entraîne des préjugés pendant le processus d’embauche”, prévient Curtis. “Dans le même [respect], l’effet de corne a l’effet opposé direct de l’effet de halo. Au lieu d’un trait qu’ils aiment, les gestionnaires d’embauche pourraient trouver un dégoût pour le candidat en raison d’un trait spécifique qui va à l’encontre de leur faveur plutôt que pour elle. »

4. Améliorez vos entretiens

Étant donné que la discrimination dans le processus d’embauche se produit si souvent processus d’entrevue, il vaut la peine de réexaminer le vôtre pour s’assurer qu’il est aussi impartial que possible. L’une des meilleures façons d’augmenter les chances d’un terrain de jeu égal est de choisir un groupe diversifié d’intervieweurs.

«Assurez-vous d’avoir des personnes dans votre équipe d’embauche en qui vous pouvez avoir confiance pour examiner les candidats de manière non discriminatoire lors de l’examen des curriculum vitae et des entrevues avec les candidats. Comme mesure supplémentaire, il pourrait être utile de faire participer plusieurs enquêteurs à une entrevue ou à un processus en plusieurs étapes avec différents membres du personnel pour éviter d’avoir recours à l’opinion d’une seule personne », explique Curtis.

Cela contribuera également à «garantir que différentes perspectives sont représentées dans la salle lors de l’évaluation des candidats», ajoute Lowe. «Lors de l’étalonnage de la rétroaction collective, éloignez-vous d’un langage comme« culture fit », ce qui désavantage souvent les groupes sous-représentés parce qu’ils n’ont peut-être pas le pedigree perçu, la proximité relationnelle et l’expérience – ce qui est très subjectif et une mesure erronée.»

Vous pourriez également vouloir examiner les questions que vous posez lors d’une entrevue pour voir si elles sont biaisées en faveur d’un groupe particulier. Par exemple, «les intervieweurs ont tendance à poser des questions différentes aux candidates que les hommes qu’ils interrogent», explique Roy Cohen, coach de carrière et auteur de Le guide de survie de Wall Street Professional.

«Une cliente et moi avons discuté de sa recherche d’emploi pour un poste de vente à Wall Street, une industrie notoirement biaisée contre les femmes qualifiées. Un intervieweur masculin lui a demandé comment elle pouvait faire en sorte que de nouveaux clients l’aiment », raconte Cohen. «Il y a un certain nombre d’implications ici, toutes offensantes d’une manière ou d’une autre: que les femmes de Wall Street qui réussissent sont considérées comme difficiles ou difficiles; que «comme» peut être un euphémisme pour flirter; que les femmes de Wall Street doivent s’appuyer sur des atouts autres que le talent pour avancer. Un candidat masculin ne serait jamais interrogé sur sa sympathie. Au lieu de cela, ils seraient grillés sur leurs réalisations et sur la façon dont ils envisagent de reproduire ce succès. »

5. Former votre équipe

Dans un monde idéal, tout le monde prendrait le temps de se renseigner sur la façon d’éviter la discrimination dans le processus d’embauche, mais avec embauche de gestionnaires et de recruteurs tellement occupés par leurs tâches quotidiennes, il y a de fortes chances qu’ils ne prennent pas l’initiative eux-mêmes. C’est pourquoi des individus passionnés éduquant les autres sont si importants.

«Une équipe d’embauche diversifiée qui a suivi une formation sur la diversité comprend l’importance d’un milieu de travail diversifié et son impact sur [the] succès de l’entreprise », explique Curtis.

Que vous engagiez un groupe extérieur pour organiser des formations, créer et partager une présentation vous-même, ou que vous ayez besoin de recruter des managers et des recruteurs pour suivre un cours en ligne, assurez-vous que votre personnel sait se concentrer sur les qualifications, pas sur les qualités personnelles. Et n’oubliez pas: ce n’est pas parce que vous avez amélioré votre processus d’embauche que votre travail est fait en matière de diversité et d’inclusion.

«Les entreprises doivent également maintenir cette culture dans les bons comme dans les mauvais moments, afin de créer et de renforcer la diversité dans l’ensemble de leurs activités», déclare Taylor.

Cette article apparu à l’origine sur Porte en verre et est réimprimé avec permission.

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