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La plupart des travailleurs ne veulent pas vraiment d’un lieu de travail super décontracté


Si vous avez un certain âge, vous vous souvenez d’un moment où il était passionnant de pouvoir porter des jeans au bureau le vendredi. Aujourd’hui, cependant, cela provoque à peine une ondulation dans de nombreux bureaux si quelqu’un traîne en portant des pantalons de yoga et des tongs.

Les médias voudraient nous faire croire que de nombreux lieux de travail ont évolué pour ressembler à des lieux de rencontre sur le campus: les chiens courent librement, les employés font du jogging en groupe à l’heure du déjeuner, et il est tout à fait normal de répondre à un message de votre patron avec une photo d’un perroquet dansant.

Bien que les histoires de ping-pong, de fûts de bière et d’équipes hors site pour apprendre à faire du fromage soient définitivement un fourrage juteux, elles ne reflètent pas vraiment la façon dont la plupart des employés – y compris les milléniaux – veulent réellement s’engager pendant leurs journées de travail.

Mon entreprise interrogé 1 000 travailleurs à temps plein aux États-Unis, et en fin de compte, ils ne sont pas aussi satisfaits que vous pourriez le supposer avec le flou des frontières entre la vie personnelle et professionnelle et l’assouplissement des normes en milieu de travail.

En fait, notre nouvelle recherche a trouvé une «majorité silencieuse» de travailleurs qui préfèrent venir au bureau, faire leur travail et éviter la socialisation. Les répondants au sondage ont fortement rejeté de nombreux comportements en milieu de travail qui semblent être devenus courants. Je dois admettre que j’ai été aussi surpris que quiconque de voir que l’âge et le sexe n’ont pas grand-chose à voir avec les sentiments des travailleurs.

Considérez ces réponses, qui provenaient d’employés de tous âges:

  • 52% pensent que les câlins sont inappropriés dans un environnement professionnel.
  • 66% ne pensent pas que les collègues devraient être autorisés à amener des chiens au travail.
  • 63% jugent la tenue «athleisure» inappropriée pour le lieu de travail.
  • 63% gardent leurs médias sociaux privés de leurs collègues.

La définition des limites commence en haut

Les entreprises doivent ouvrir les voies de communication entre les personnalités et les styles de travail pour soutenir le bonheur et la productivité des employés. La plupart des responsables RH (dont moi) prennent régulièrement le pouls des employés sur des sujets tels que les opportunités d’avancement et la satisfaction au travail, mais nous devons également nous demander comment créer un environnement où tous les styles de travail sont respectés afin que chacun puisse être engagé et productif.

Notant cette majorité silencieuse découverte par nos recherches, j’exhorte les dirigeants à dépasser les hypothèses et à creuser plus profondément pour obtenir une image authentique de ce que les employés pensent des comportements en milieu de travail. Vous serez peut-être surpris d’apprendre qu’il y a plus de tension dans les interactions quotidiennes que vous ne le pensiez, mais il existe également des possibilités de dissiper cette confusion.

Cinq conseils pour bâtir une culture respectueuse des frontières

Vous n’atteindrez jamais un consensus à l’échelle de l’entreprise sur un comportement acceptable au travail. Par conséquent, il appartient aux dirigeants d’aider les équipes et les individus à définir leurs propres limites et à les faire réfléchir aux limites de leurs collègues.

Commencez avec une culture de rétroaction

Si votre entreprise ne soutient pas et n’encourage pas déjà le partage ouvert de commentaires constructifs, il sera presque impossible de discuter de quelque chose d’aussi sensible que les limites personnelles. La culture d’apprentissage continu de mon entreprise repose sur une base où tout le monde suit une formation sur la manière de donner et de recevoir des commentaires justes et utiles. Comme pour de nombreuses initiatives RH, le meilleur point de départ consiste à interroger directement les gens sur leurs limites et à tirer parti de ces informations pour élaborer des directives d’entreprise.

Trouver un équilibre entre «règles» et «directives»

Avez-vous remarqué que je n’ai pas suggéré de créer de nouvelles règles, mais plutôt des recommandations? Vous devez faire confiance aux gens pour avoir de bonnes intentions et du bon sens même lorsque vous créez des garde-corps pour les garder sur la bonne voie. Consultante RH Heather Robertt, que je connais par Partenaires PeopleTech, m’a parlé de travailler avec une entreprise qui voulait simplement dire à ses employés de «être professionnels». Elle savait que cela ne serait pas suffisant. Les gens doivent comprendre le contexte de leurs comportements et être conscients de leur impact sur les autres, et non simplement suivre leur propre définition du professionnalisme.

Sur la base des recherches de mon entreprise et des années d’expérience collective en ressources humaines de notre réseau, nous voulons tous en grande partie les mêmes choses de nos lieux de travail: respect, autonomie, confiance et équité. Pourtant, chacun de nous a une définition personnelle de ce que ces choses signifient, ce qui le rend si compliqué.

J’ai eu un employé qui a senti que l’utilisation constante des blasphèmes de son service créait un environnement toxique. Notre réponse n’était pas d’instituer une règle de non-malédiction mais, au contraire, de faire prendre conscience au leader que leur langue était potentiellement aliénante et qu’ils devraient être plus réfléchis dans le choix de leurs mots. Et nous avons travaillé avec ce manager pour les aider à réussir à changer leur comportement.

Communiquer qu’il est sûr et acceptable de parler

Selon l’une des clés d’une rétroaction efficace, Samantha Rist, chef de l’auto-spectacle à Katerra (qui est un client Udemy for Business), est de le livrer «dans l’instant, pas après coup et pas avec une politique». C’est plus facile à dire qu’à faire, surtout si votre culture a toujours consisté à ce que les gestionnaires et les employés se protègent des politiques afin d’éviter les interactions maladroites et les conversations difficiles. Mais, comme l’explique Rist, la culture et les normes de l’entreprise naissent d’expériences à la fois confortables et inconfortables. Vos dirigeants doivent signaler le comportement qu’ils veulent inculquer et encourager les gens à surmonter ces situations de manière ouverte et respectueuse. Tout le monde pourrait utiliser la formation ici.

Définissez clairement la diversité, l’inclusion et l’authenticité

Alors que beaucoup d’entre nous ont légitimement embrassé l’idée d’amener notre moi authentique au travail, parfois le pendule oscille trop loin dans une direction. Il ne s’agit pas de laisser les gens agir comme ils le souhaitent. Comme pour la formation sur les préjugés inconscients, les équipes RH peuvent modérer les conversations où les employés peuvent parler en toute sécurité de la façon d’être authentiques et inclusifs tout en étant attentifs aux autres. Vous devez faire confiance aux gens pour fixer leurs propres limites et croire que ces comportements sont guidés par de bonnes intentions, mais les gens doivent également équilibrer leurs idées de comportement approprié avec les limites et les préférences des autres.

Former et maintenir les compétences générales

Lorsque vous parlez de professionnalisme et des limites du lieu de travail, vous parlez de compétences générales – intelligence émotionnelle, empathie, conscience de soi, constitution d’équipe, etc. Pour commencer, vous devriez poser des questions comportementales pour identifier ces compétences pendant le processus d’embauche (et la formation de vos employés sur la façon de mener des entretiens avec cela à l’esprit). Ensuite, les entreprises doivent offrir une formation en compétences non techniques à chaque personne de l’organisation, afin qu’elles puissent mieux se gérer et gérer leurs coéquipiers. Et puis, comme nous le faisons pour maîtriser n’importe quelle compétence, nous pratiquons, pratiquons, pratiquons.

Sans contrôle, les comportements de franchissement des frontières peuvent définir votre culture globale et créer par inadvertance un environnement peu attrayant pour les talents de tous âges. La seule façon d’atteindre une certaine harmonie est de parler de nos différences et d’être plus conscients de la façon dont les autres aiment travailler. Les responsables RH et autres doivent être à l’avant-garde, susciter ces conversations et aider les collègues à comprendre leur rôle dans la création d’un lieu de travail sain et heureux où nous pouvons tous coexister et faire avancer les entreprises.

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