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La vérité derrière la «taxe sur la performance» que les femmes paient au travail


Par Michelle P. Kinglongue Lis

Avant d’entreprendre mon MBA en 2008, j’ai rencontré un mentor masculin pour discuter de mes ambitions professionnelles. J’avais déjà une maîtrise et deux diplômes de premier cycle ainsi que près de huit ans d’expérience professionnelle internationale. Je pensais que mon mentor voulait avoir cette conversation parce qu’il soutenait mon développement. Au lieu de cela, il a ouvert notre réunion en me disant comment il avait failli s’inscrire à un programme de MBA, mais s’est vite rendu compte qu’il pourrait facilement devenir un leader sans un. Secouant la tête, il me regarda et dit: “Je ne comprends pas, Michelle, pourquoi fais-tu ça? Cela semble beaucoup de travail, pourquoi s’embêter? Vous n’avez rien à prouver. “

Mon patron blanc, masculin, de la classe moyenne et hétéro a supposé que son expérience de la vie professionnelle était la même que la mienne. Il pensait que si je travaillais dur, je devrais avoir les mêmes opportunités de carrière que lui, mais il n’aurait pas pu se tromper davantage. Comme moi, beaucoup de femmes travaillent constamment pour prouver qu’elles sont capables, compétentes et prêtes à diriger. Mon patron était un cadre supérieur de 32 ans dans une équipe de direction sans aucune femme. En fait, il n’y avait pas de femmes dirigeantes de mon âge dans toute l’entreprise. Les femmes travaillent dur, et souvent beaucoup plus que les hommes, en obtenant des qualifications et des compétences supplémentaires ou en atteignant des normes de performance plus élevées et en prenant des projets supplémentaires. Les femmes ne le font pas parce qu’elles le veulent nécessairement, mais parce qu’elles le doivent.

Les femmes ne sont pas perçues comme étant aussi compétentes que les hommes pour commencer, elles commencent donc essentiellement leur carrière avec un déficit perçu. Pour surmonter cela, ils doivent payer un taxe sur la performance au travail et dépassent constamment les attentes pour prouver qu’ils sont égaux à leurs pairs masculins. La taxe sur la performance est un obstacle important à l’accès aux opportunités de rémunération et de promotion.

Pour être considérées aussi capables que les hommes, les femmes doivent être exceptionnelles. »

Par exemple, la recherche révèle que, lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des hommes et des femmes à jouer un rôle, les femmes sont confrontées à des normes de performance plus élevées que les hommes blancs. Plus précisément, si les femmes postulent à un poste de direction, comme chef de cabinet, les hommes blancs seront mieux notés sur des critères objectifs pour le poste, comme des années d’expérience ou de qualification, même si les femmes ont les mêmes capacités. Pour atteindre des normes de performance élevées, toutes les femmes doivent surclasser leurs homologues masculins pour prouver qu’elles sont tout aussi compétentes. Cette taxe sur la performance est le prix que paient les femmes pour ne pas être Don Draper, l’ouvrier «standard idéal». Pour être considérées aussi capables que les hommes, les femmes doivent être exceptionnelles. Et ils sont. Non seulement les femmes maintiennent un niveau de performance plus élevé, mais elles le font tout en adoptant une gamme très étroite de comportements résultant de l’inadéquation entre leur sexe et le prototype de réussite.

Les femmes sont conscientes du niveau de performance plus élevé qu’elles devraient atteindre. En fait, en être conscient représente un défi pour les femmes, souvent appelé menace de stéréotype. Lorsque les femmes sont conscientes des stéréotypes négatifs que les gens ont à leur sujet (par exemple, le stéréotype selon lequel les femmes sont mauvaises avec les chiffres) et qu’elles sont placées dans une situation de performance pertinente pour les stéréotypes (comme résoudre un problème de mathématiques), alors les femmes sont susceptibles de se sentent vulnérables en raison du risque lié à la possibilité de respecter ces stéréotypes négatifs. Les femmes qui travaillent dans des domaines STEM traditionnellement dominés par les hommes (science, technologie, ingénierie ou mathématiques) subissent une pression accrue pour réussir simplement parce qu’elles sont des femmes. À son tour, cette pression a un impact négatif sur les performances. Le simple fait d’être conscient des croyances négatives concernant vos capacités peut avoir un impact négatif sur vos performances.

Ce n’est pas seulement une question de genre. Les femmes sont également confrontées à des menaces stéréotypées liées à leur race. La recherche révèle que les femmes noires, hispaniques / latinesx, asiatiques et amérindiennes ont toutes déclaré avoir l’impression que leurs réalisations étaient invisibles pour leur organisation, malgré que l’organisation ait trop scruté leurs performances.

Par exemple, en tant que double minorité, les femmes noires ont du mal à s’assurer qu’elles ne confirment pas les stéréotypes négatifs des gens liés à leur race ou à leur sexe. Ils le font en allant au-delà de leurs exigences de rôle et en dépassant constamment les attentes. Cela est encore plus difficile pour les femmes noires qui sont les «premières» ou «seules» à travailler dans un environnement particulier car elles ont souvent l’impression que leur performance représente l’ensemble de leur groupe minoritaire. En tant que telles, les femmes noires qui sont le premier ou le seul employé dans leur domaine ressentent une énorme pression pour performer à un niveau élevé. Cependant, la taxe sur la performance garantit que même si les femmes noires surpassent leurs pairs, elles sont susceptibles de recevoir une reconnaissance et des éloges limités, ce qui les fait se sentir gênées, invisibles et dévaluées.

Les hommes et les femmes sont également soumis à des normes différentes lorsqu’il s’agit de prendre des risques et de commettre des erreurs. Toute erreur commise par les femmes ne fait que renforcer l’idée qu’elles ne sont pas aussi compétentes que les hommes. Alors que les femmes paient un taxe sur la performance, les hommes reçoivent un bonus de performance. Lorsque les hommes font des erreurs au travail, cela ne confirme pas que les gens les considèrent comme moins compétents. Au lieu de cela, ils sont considérés comme essayant de se développer.

Mais les femmes ne se perdent pas; le patriarcat est. “

Cela se joue de manière significative dans la carrière des femmes. Par exemple, on dit souvent que les femmes se retiennent en ne postulant qu’à des postes pour lesquels elles satisfont à toutes les exigences de l’emploi. Cette idée s’est répandue suite à la publication du livre populaire Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, où l’auteur Sheryl Sandberg fait référence à un rapport interne de la société de technologie Hewlett-Packard. Le rapport a révélé que les femmes ne postulent à des emplois ouverts que si elles pensent satisfaire à 100% des critères d’emploi, tandis que les hommes postulent à des emplois ouverts si elles répondent à 60% des exigences. Sandberg écrit: «Cette différence a un énorme effet d’entraînement. Les femmes doivent passer de penser «je ne suis pas prête à faire ça» à penser «je veux faire ça – et j’apprendrai en le faisant». »

Mais les femmes ne se perdent pas; le patriarcat est. Les hommes ont le luxe de pouvoir prendre des risques de carrière, d’essayer de nouveaux rôles et de commettre des erreurs au travail sans être pénalisés pour cela. Les hommes peuvent se permettre de travailler dans un rôle pour lequel ils ne sont pas qualifiés ou d’assumer un devoir d’étirement, car l’échec est tout simplement équivalent à l’apprentissage. Lorsque les femmes échouent, elles confirment le stéréotype de genre et sont jugées incompétentes.

La taxe sur la performance est la preuve que nous dévaluons le travail, la contribution et la performance des femmes. Cela crée un effet d’entraînement, limitant les opportunités de carrière et les revenus des femmes. En ce qui concerne les promotions, les femmes sont susceptibles de recevoir des notes moins favorables si elles adoptent des comportements différents du prototype de réussite. Par exemple, la recherche révèle que les femmes reçoivent des évaluations de performance inférieures et moins de promotions si elles sont perçues comme moins dominantes. Monter le prototype du succès est payant, car nous valorisons la masculinité plus que la féminité.

Une étude de recherche de 2008 publiée dans le Journal of Applied Psychology constate que les gens ont tendance à valoriser les emplois «masculins» comme un enseignant en art industriel ou rédacteur en chef d’un magazine automobile plus fortement que les emplois «féminins» comme enseignant au primaire ou rédacteur en chef d’un magazine alimentaire. Même lorsque les emplois ne diffèrent sur aucun des facteurs qui contribuent au salaire, cette étude a révélé que les salaires seront plus élevés pour les emplois considérés comme plus «masculins» – le salaire moyen pour les emplois «masculins» est de 39 651,71 $, pour les emplois «féminins», il est de 36 527,31 $. . Un travail est simplement considéré comme moins valable s’il est associé à la féminité. Par exemple, l’étude a révélé qu’un salaire d’éditeur de magazine automobile (emploi masculin) était de 47471 $ et que le salaire d’éditeur de magazine alimentaire (emploi féminin) était de 42934 $, même si les exigences du poste étaient exactement les mêmes.

La taxe sur la performance a un effet d’entraînement, ce qui limite les possibilités de rémunération et de promotion des femmes. Dans l’ensemble, les femmes gagnent moins que les hommes après avoir contrôlé l’expérience professionnelle, l’éducation et d’autres facteurs qui pourraient avoir un impact sur les salaires. La part inexpliquée de l’écart est attribuée à la discrimination et celle-ci tend à être plus importante pour les femmes de couleur. Le rapport de recherche 2016 Justice en milieu de travail: l’écart salarial: qui, comment, pourquoi et quoi faire, publié par le National Women’s Law Center, déclare que pour chaque dollar gagné par un homme blanc, une femme afro-américaine gagne 60 cents, une femme latina gagne 55 cents, pour les femmes asiatiques américaines c’est 84 cents, pour les autochtones hawaïens et du Pacifique Les femmes insulaires, c’est 62 cents, et pour les femmes amérindiennes, c’est 59 cents.

Les femmes lesbiennes gagnent moins que les hommes pour entreprendre le même travail quelle que soit leur orientation sexuelle. Pour les femmes transgenres, les gains moyens diminuent de près d’un tiers après la transition. Les femmes handicapées qui travaillent à temps plein ne toucheront que 65 cents pour chaque dollar payé aux hommes non handicapés et 72 cents pour chaque dollar versé aux hommes handicapés.

Alors que nous aimons penser que l’écart salarial n’est un problème pour les femmes que plus tard dans leur carrière, de nouvelles recherches révèlent que c’est quelque chose qui affecte toutes les femmes dès leur entrée sur le marché du travail. Dans un rapport publié en 2018 par le cabinet de conseil Accenture, «Getting to Equal 2018 – Spotlight on Young Leaders», 2 907 jeunes professionnels travaillant dans des entreprises ont été interrogés; les résultats ont montré qu’au cours des cinq premières années de la vie professionnelle, les femmes professionnelles gagnent en moyenne 6% de moins que les hommes professionnels, dans divers secteurs.

Les femmes gagnent moins parce qu’elles reçoivent moins d’augmentations de salaire; le rapport rapporte qu’au cours des trois premières années de la vie professionnelle, 67% des hommes professionnels ont déclaré avoir reçu des augmentations de salaire, contre 56% des femmes professionnelles. L’écart salarial met non seulement en évidence l’inégalité que vivent les femmes et les hommes en matière de revenus, mais il représente également la manière différente dont nous valorisons et traitons les hommes et les femmes au travail, ce qui fait de la taxe sur la performance et des inégalités de salaire associées un problème de culture.

Par exemple, l’une des idées fausses les plus répandues au sujet de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est que les femmes gagnent moins parce qu’elles ne demandent pas une augmentation de salaire aussi souvent que les hommes. Par conséquent, les femmes sont encouragées à développer leur capacité à négocier, à s’exprimer et à demander ce qu’elles veulent. En réalité, des études montrent que les femmes demandent une augmentation de salaire aussi souvent que les hommes, mais elles sont 25% moins susceptibles d’en bénéficier. Demander aux femmes de combler l’écart salarial peut dans certains cas conduire à une augmentation de salaire, mais cela coûtera aux femmes par d’autres moyens. Lorsque les femmes s’affirment et demandent ce qu’elles méritent, elles sont perçues comme difficiles, arrogantes et agressives parce qu’elles violent les normes que la société doit se comporter, comme indiqué dans le chapitre un. Ces normes existent parce que les lieux de travail dévalorisent fondamentalement les femmes et leurs contributions, c’est pourquoi l’écart de rémunération existe en premier lieu.

LE FIX: Soyez transparent sur les décisions de rémunération et de promotion

Le moyen de combler l’écart de performance et de rémunération est de créer une culture de l’égalité au travail. Par exemple, une recherche menée par Accenture en 2018 révèle que dans les cultures d’égalité, les femmes sont susceptibles de gagner jusqu’à 51% de plus. Dans ces entreprises, les femmes ont confiance que l’organisation adhère à «un salaire égal pour un travail égal».

Une façon de créer la confiance consiste à être transparent sur les décisions en matière de rémunération et de promotion. En 2018, Verve, une entreprise technologique basée au Royaume-Uni, a décidé de pratiquer la transparence des salaires. Ils ont donné à tous les employés l’accès aux informations salariales de leurs collègues, managers et même du PDG. Selon le site Web de l’entreprise, une des principales motivations de cette situation était la réduction de l’écart salarial. Lorsque les organisations effectuent le suivi, la génération de rapports et le partage d’informations sur les salaires, elles doivent être propriétaires de toute différence entre les sexes. La mise à disposition des informations salariales à tous les employés est un signe clair qu’une organisation s’engage à payer la parité.

Dans le cas de Verve, les avantages ont été considérables. Depuis qu’ils ont publié le premier rapport sur les salaires en juillet 2018, leur enquête trimestrielle sur les effectifs a révélé que les employés estiment qu’ils sont payés plus équitablement et que la négociation des salaires est plus transparente et plus claire. Les employés ont également déclaré se sentir plus engagés dans l’ensemble.

Même si votre entreprise ne prend pas en charge la transparence en matière de paiement, c’est quelque chose que chacun de nous peut pratiquer. Les gestionnaires peuvent être plus ouverts lorsqu’il s’agit de partager les raisons de leurs décisions concernant la façon dont le travail est réparti, pourquoi certaines capacités sont promues et à quoi ressemble la norme de réussite. Chaque superviseur peut évaluer à quoi ressemble le «bien» dans ses équipes et déterminer si cela est appliqué de manière injuste avec ses subordonnés directs. Cela peut inclure des discussions régulières pour déballer des questions comme les suivantes:

  • Les raisons derrière les décisions de récompense et de promotion sont-elles clairement comprises?
  • Les processus de performance et de récompense sont-ils transparents?
  • Les femmes et les hommes ont-ils une compréhension claire de ce qu’ils doivent faire pour aller de l’avant?
  • Les femmes se sentent-elles obligées de faire plus que les hommes pour progresser?
  • Quels critères subjectifs sont importants pour les rôles, et ces critères favorisent-ils les hommes?
  • Les femmes ont-elles la possibilité d’apprendre et de faire des erreurs de la même manière que les hommes?
  • Existe-t-il un écart de rémunération entre les sexes et les employés en sont-ils conscients? L’écart salarial existe-t-il dans l’organisation et ses différents niveaux ou est-il plus visible dans certaines parties de l’organisation, et comment est-il résolu?

Il est important que les employés jouent un rôle à cet égard. La seule façon pour les managers de savoir si la confiance se crée est de demander aux hommes et aux femmes qui travaillent pour eux. Les employés peuvent partager leurs questions ou préoccupations et demander plus d’informations sur les décisions prises dans l’organisation. Ils peuvent également signaler quand cette transparence fait défaut.

Les lieux de travail doivent prendre des mesures supplémentaires pour faire preuve de transparence et instaurer la confiance afin de progresser vers l’équité entre les sexes. Cela commence par les leaders, car ils sont les mieux placés pour créer le bon environnement pour des conversations ouvertes et honnêtes.


De LE CORRECTIF: Surmonter les obstacles invisibles qui retiennent les femmes au travail par Michelle P. King. Copyright © 2020 par Michelle King. Reproduit avec la permission d’Atria Books, une division de Simon & Schuster, Inc.

Michelle P. King est experte en genre et organisations, directrice de l’inclusion chez Netflix et auteure de La solution: surmonter les obstacles invisibles qui retiennent les femmes au travail.

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