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L’analyse de rentabilisation pour investir dans les talents d’entrée de gamme


Si les récentes prévisions de main-d’œuvre américaine se maintiennent pour 2020, nous prévoyons probablement une dixième année consécutive de croissance pour l’embauche précoce de talents. Une étude récente de 2 800 employeurs par Robert Half trouvé que 83% des cadres supérieurs embaucheront des diplômés récents.

Bien qu’une partie du boom soit due à un marché haussier historique, c’est aussi le résultat des employeurs qui ont trouvé comment embaucher et développer des talents de la génération Z, et la preuve croissante que leur embauche génère un retour sur investissement clair. Des entreprises telles que Box, PayPal et Under Armour ont fait de l’embauche d’entrée de gamme un avantage stratégique, et les employeurs conviennent de plus en plus que ce groupe de talents peut augmenter les bénéfices, accélérer la transformation numérique et combler l’écart croissant laissé par les baby-boomers à la retraite.

Trois raisons pour lesquelles les travailleurs débutants sont bons pour les affaires

Recherche MIT constate que plus un lieu de travail est diversifié, plus il est rentable. Un moyen clé d’équilibrer les équations d’âge, de sexe et d’ethnicité d’un programme de diversité efficace consiste à embaucher plus agressivement au niveau d’entrée.

En tant que «natifs du numérique», la génération Z change radicalement la façon dont les entreprises interagissent avec les entreprises et établit les nouvelles normes en matière d’expérience client. Des entreprises comme Adobe créent des programmes pour embrasser leurs désirs et leur sagesse en les amenant à la table de gestion pour donner une voix active sur ce que ces générations attendent des entreprises.

Étant donné le nombre de baby-boomers qui prendront leur retraite au cours de la prochaine décennie, les employeurs devront compter sur plus de diplômés universitaires qu’avant la grande récession. le Le ministère du Travail prédit que les groupes d’âge de 25 à 59 ans sur le marché du travail resteront à peu près les mêmes, donc l’embauche de talents précoces sera probablement la meilleure stratégie pour la plupart des organisations.

Maximiser la valeur et l’adéquation des premiers talents

Bien que l’analyse de rentabilisation de l’embauche de talents précoces soit plus solide que jamais, les organisations de toutes tailles ont encore du mal à maximiser l’ajustement et l’efficacité de cette population. Cette année rapport de l’Association nationale des collèges et employeurs (NACE) ont constaté que les organisations n’embaucheront que 57% de leurs stagiaires. Du côté des employés, 70% des diplômés du collégial quittent leur emploi dans les deux ans selon le revue de Harvard business. Cela signifie qu’il reste encore beaucoup à faire pour identifier et développer les premiers talents de manière mutuellement avantageuse.

Mettez des candidats plus diversifiés au sommet de votre entonnoir

Le recrutement efficace comprend souvent des salons de l’engagement en personne et le recrutement sur le campus, mais ces tactiques à elles seules mettront à l’épreuve la capacité de votre organisation à attirer une population large et diversifiée de jeunes talents. Les employeurs doivent commercialiser efficacement par le biais des réseaux en ligne et des canaux de médias sociaux que la génération Y et la génération Z fréquentent chaque jour.

Expérimentez avec différentes formes d’emploi d’essai

Les micro-stages gagnent en popularité, tout comme d’autres formes de missions d’essai limitées qui prennent moins de quelques mois et coûtent moins cher qu’un stage ou un apprentissage traditionnel. Les employeurs peuvent utiliser ces moyens et d’autres moyens efficaces pour déterminer comment raccourcir le temps nécessaire pour déterminer si une nouvelle embauche est efficace ou non.

Soyez réaliste quant à l’expérience de travail requise

Nous voulons tous que les diplômés obtiennent des résultats efficaces dès le premier jour, et nous attendons souvent trop. Une étude a révélé que 61% des offres d’emploi de niveau débutant nécessitaient trois ans d’expérience, ce que peu de nouveaux diplômés ont réellement. Une stratégie simple consiste à comparer vos offres d’emploi de niveau d’entrée aux curriculum vitae des personnes que vous avez effectivement embauchées et à déterminer si vous avez vraiment besoin de toute cette expérience à l’avance, ou si vous pouvez l’acquérir en peu de temps dans votre entreprise .

Identifiez les compétences générales qui font le succès de vos employés

Les descriptions de poste ont souvent des exigences en matière de formation et de compétences techniques, mais ce sont souvent les soi-disant compétences générales qui sont tout aussi essentielles pour garantir la performance et une bonne adéquation avec votre culture. Alors, pourquoi ne pas déterminer ce que cela représente pour votre organisation et travailler avec votre équipe de recrutement pour développer des évaluations de compétences appropriées pour évaluer et mesurer ces compétences.

Promouvoir vos valeurs et votre mission

Plus que les trois générations précédentes, la génération Z souligne la nécessité de s’aligner sur l’objectif d’une entreprise. Donc, non seulement vous devez inclure les valeurs et la mission le plus tôt possible dans le processus de recrutement, mais également vous assurer qu’il ne s’agit pas d’un langage basé sur des modèles écrit il y a 20 ans.

Personnalisez votre communication

Les employeurs peuvent profiter du besoin de connexion de cette génération en diffusant des messages encourageants et personnalisés. Dans le sondage auprès des étudiants de Handshake, 95% ont déclaré qu’ils s’engagent auprès des employeurs qui envoient des services de sensibilisation personnalisés et proactifs.

Augmenter la capacité de votre organisation à attirer et à retenir les meilleurs talents précoces est une évolution et un processus sans fin. Réaliser des victoires à court terme pour montrer les progrès tandis que les stratégies à plus long terme se concrétisent est fortement recommandé. Et prévoyez beaucoup d’expérimentation, car chaque entreprise est un peu différente, et les tendances actuelles de la main-d’œuvre évoluent plus rapidement que les générations précédentes.


Garrett Lord est le cofondateur et PDG de Poignée de main.

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