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Les femmes joueront un rôle essentiel dans la reprise économique américaine


Les chefs d’entreprise ont la possibilité de plier l’arc de l’histoire vers l’inclusion dès maintenant. COVID-19 a révélé des inégalités qui ont été enfouies depuis longtemps ou mises de côté. Mais les chefs d’entreprise doivent prendre position et moderniser leur capital humain et leurs processus commerciaux pour garantir l’équité dans chaque décision. Cela permettra à leurs entreprises de rebondir plus fort et plus rapidement.

Les femmes menaient un marché du travail solide

Nous devons commencer par replacer la situation économique dans son contexte. Il y a quelques mois à peine, alors que nous parlions au cours de la nouvelle décennie, les États-Unis ont enregistré leur plus longue séquence (112 mois) de croissance mensuelle consécutive de l’emploi. Ce marché du travail solide attirait davantage de femmes sur le marché du travail.

Entre janvier 2017 et août 2019, le taux d’activité des femmes dans leurs principales années de travail est passé de 74,5% à 76,3%. D’ici décembre 2019, les femmes détenaient 50,04% des emplois aux États-Unis (à l’exclusion des travailleurs agricoles et des travailleurs indépendants). Et, dans une première historique, nous comptions plus de femmes titulaires d’un baccalauréat ou plus que d’hommes dans l’effectif: 29,5 millions contre 29,3 millions, respectivement.

L’inégalité éclatait dans les coulisses

L’économie semble bien fonctionner, mais les inégalités prospèrent dans les coulisses. Lorsque COVID-19 a frappé l’économie, les fissures se sont ouvertes. Premièrement, nous avons vu des licenciements généralisés de travailleurs des salaires et des services lorsque les dirigeants politiques ont commencé à imposer la distanciation sociale. Au plus tard le 15 mars, 25% des ménages gagner moins de 50 000 $ par an avait dû faire face à des pertes d’emplois ou à Les licenciements blessent les femmes de manière disproportionnée car elles représentent 62% du salaire minimum et les travailleurs à bas salaires aux États-Unis

En fait, les femmes ont subi la majorité (58,8%) de toutes les suppressions d’emplois depuis février. Cela n’est certainement pas venu à la légère pour les 71% des ménages américains avec des enfants qui comptent sur les mamans pour leur bien-être économique. La perte massive de revenus des ménages qui a balayé notre pays au cours des dernières semaines a révélé des écarts économiques plus désagréables.

On nous a rappelé que notre pays vit avec le plus grand écart de richesse depuis avant la Grande Dépression; que nous avons un Écart de richesse de 37 points entre les sexes; et qu’en 2015, pour la première fois depuis des années, les familles à revenu moyen ne constituaient plus la majorité en Amérique. Malgré la séquence de 112 mois de croissance positive de l’emploi que nous avons connue avant COVID-19, il nous a également été rappelé que les salaires n’avaient pas suivi le rythme. Par exemple, pour chaque augmentation de 1 $ dans les salaires manufacturiers depuis 1970, les travailleurs paient 2,33 $ pour l’éducation, 1,85 $ pour le logement et 1,42 $ pour les frais de soins de santé, annulant toute augmentation de salaire.

C’est peut-être la raison pour laquelle, au moment où COVID-19 a frappé, 74% des Américains vivaient chèque de paie à chèque de paie.

Les leaders du talent ont une opportunité historique de s’attaquer aux inégalités maintenant

Alors que COVID-19 place les leaders des ressources humaines sur la ligne de front de la gestion d’une crise des talents, les décisions qu’ils prennent aujourd’hui “façonneront l’identité d’une entreprise et raconteront une histoire qui laissera des traces longtemps après la suppression de COVID-19”, selon un article publié par McKinsey & Co.

Ces moments d’incertitude fragiles définissent et cimentent le but, l’identité et la culture d’une entreprise. De plus, l’article signale que 82% des employés croient en l’importance de «l’objectif social», mais seulement 42% déclarent voir beaucoup d’effet des objectifs sociaux déclarés. Cet écart de 40 points entre les valeurs et l’action est une invitation pour les chefs de file des talents à défendre l’égalité des sexes. Et s’il y a jamais eu un temps pour le faire, c’est maintenant.

Pourquoi maintenant? L’équité entre les sexes jouera un rôle essentiel en aidant les entreprises à se remettre plus rapidement de cette crise économique provoquée par le virus. Recherche originale de Pipeline dans 4 161 entreprises dans 29 pays montre que pour chaque augmentation de 10% de l’équité entre les sexes, il y a une augmentation de 1% à 2% des revenus. Notre pays bénéficiera également de la réalisation de l’égalité des sexes. Combler l’écart entre les sexes débloquer 2 billions de dollars de gains économiques pour les États-Unis seulement. Et n’oublions pas que les femmes sont la cohorte la plus éduquée aux États-Unis.

Les technologies avancées sont essentielles pour atteindre l’équité entre les sexes

Ainsi, au milieu de la tourmente de COVID-19, comment les responsables RH peuvent-ils créer des stratégies de gestion des talents équitables entre les sexes capables de résister à l’avenir du travail?

La solution réside dans les outils de la quatrième révolution industrielle. Les dirigeants doivent déployer des technologies avancées telles que l’IA et le cloud computing pour catalyser l’égalité des sexes dans leurs organisations. Deux raisons essentielles soulignent la nécessité de technologies avancées.

Premièrement, il y a la raison fondamentale pour laquelle des technologies avancées sont nécessaires pour combler l’écart entre les sexes. Plein 78% des PDG inscrire l’égalité des sexes parmi leurs principales priorités, mais seulement 22% des employés voient régulièrement des données à ce sujet partagées et mesurées. Chaque organisation prend trois décisions clés en matière de talents par an pour progresser vers l’équité entre les sexes: comment ils rémunèrent leurs employés, comment ils évaluent leur performance et comment ils évaluent leur potentiel.

Considérez maintenant ceci: il y a 30 millions d’employés dans le Fortune 500. Cela représente 90 millions d’occasions chaque année de s’éloigner ou de se rapprocher de l’égalité des sexes. Comment les dirigeants peuvent-ils garantir que chacune de ces décisions est équitable? Et n’oubliez pas que ces 90 millions d’opportunités ne prennent pas en compte la nécessité de pratiques d’embauche et de promotion équitables également.

Les outils de la quatrième révolution industrielle peuvent résoudre ces problèmes complexes non seulement en collectant et en capitalisant sur les données sur l’équité entre les sexes, mais également en assurant la cohérence dans l’ensemble d’une entreprise. En d’autres termes, ces technologies fournissent aux entreprises les données, la transparence et la responsabilité nécessaires pour atteindre l’équité entre les sexes.

Deuxièmement, il existe une raison plus aiguë, spécifique à COVID-19, pour laquelle nous devons nous appuyer sur des technologies avancées pour combler l’écart entre les sexes. le coronavirus accélère l’avenir du travail. En fait, certains analystes disent que l’avenir du travail est peut-être déjà arrivé. Cela signifie qu’il est temps pour les RH de se familiariser avec les plateformes avancées d’analyse des personnes.

Et pour le 70% des principales entreprises mondiales dont les PDG, avant COVID-19, ont exprimé la nécessité d’une «transformation numérique radicale de leur modèle économique», considèrent la pandémie comme une invitation à entamer une telle transformation.

Les responsables RH font partie de la solution

Nous sommes au milieu d’une restructuration économique, sociale et corporative unique. Il n’y aura pas de retour au «business as usual». Notre nouvelle norme sera inclusive dans son essence. Le récit du compromis entre les personnes d’abord et les entreprises d’abord disparaîtra car une plus grande inclusion entraîne de meilleures affaires.

Si vous anticipez et vous préparez à ces changements massifs maintenant en adoptant l’équité entre les sexes et les technologies avancées, votre entreprise peut non seulement survivre mais aussi prospérer après la pandémie.

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