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«Les gens deviennent mous»: comment le scandale Away a révélé une guerre culturelle dans la Silicon Valley


Les retombées spectaculaires d’une récente enquête sur Away, qui décrivait la compagnie de bagages bien-aimée comme un lieu de travail toxique, ont révélé deux écoles de pensée sur la façon de traiter les employés de startup. Le premier dit que le personnel doit être chéri, car l’exploitation de la passion et de l’éclat des «joueurs A» est la clé du succès. Pensez aux déjeuners avec traiteur, aux beaux bureaux et aux listes des «meilleurs endroits où travailler». La seconde dit qu’il est difficile de percer l’univers, et les employés doivent s’attendre à travailler sans relâche sous les directives de fondateurs visionnaires et parfois mercuriels. Pensez à la «culture hustle», aux actions avec droit de vote de classe B et aux infâmes tirades de Steve Jobs.

Ces idées ne s’excluent pas mutuellement, et la vérité est que la plupart des entreprises opèrent sur un peu des deux. L’absence ne faisait pas exception.

Au cours des quatre dernières années, la marque de bagages basée à New York a atteint un statut culte dans la catégorie voyage. Les fondateurs Steph Korey et Jen Rubio ont levé 181 millions de dollars en capital-risque sur cinq financements, couvrant les métros de la ville avec des publicités pour leurs valises rigides colorées à coque rigide avec chargeurs intégrés, et une couverture médiatique largement positive de NY Times, Voyage + Loisirset d’autres points de vente.

Mais jeudi dernier, Le bord a publié un article sur Away, aujourd’hui évalué à 1,4 milliard de dollars, qui a entamé une conversation en ligne enthousiasmante entre investisseurs, fondateurs et opérateurs technologiques sur la mesure dans laquelle Korey est allé faire de Away un succès. Dans l’article, 14 anciens employés ont décrit une culture de surveillance, de violence verbale et une charge de travail épuisante qui s’étalait tard le soir et le week-end avec une prise de force restreinte. Quatre jours plus tard, la société a annoncé que Korey serait remplacé en tant que PDG par Stuart Haselden, actuellement COO de Lululemon. (Korey deviendra président exécutif.)

Ayant été à la fois fondateur et employé de plusieurs startups technologiques, je comprends que c’est un problème compliqué. Les fondateurs subissent une pression énorme pour fournir des résultats à leurs investisseurs et cette pression peut se manifester de toutes sortes de manières aux employés. L’histoire de Away est devenue quelque chose d’un test de Rorschach pour Tech Twitter alors que ces deux écoles de pensée contrastent fortement.

Certains ont estimé que la critique de l’entreprise était injuste. L’investisseur de Los Angeles, Peter Pham, a qualifié l’article de «pièce frappée“Et a déclaré” les gens deviennent mous “, tandis que le fondateur de Lambda School Austen Allred a fait valoir que”quelque chose comme 99%“De toutes les startups à forte croissance pourraient avoir un élément négatif similaire si un journaliste partait à sa recherche.

Certains ont souligné que bon nombre des plaintes dans l’histoire de The Verge provenaient de l’équipe de l’expérience client (CX) de Away, un département particulièrement critique pour les entreprises de commerce électronique. L’expert en gestion Melissa Nightingale pense que CX est «la force vitale de nos organisations»Mais est souvent ignoré et dit d’arrêter de se plaindre. «Nous les brûlons [CX] et nous le savons parfaitement », a déclaré l’ancien cadre de Mozilla dans une série de tweets.

Alors que beaucoup tenaient Korey pour responsable de la culture problématique, d’autres ont également noté que le plus gros problème pouvait être les investisseurs.

Erica Baker, responsable de l’ingénierie de groupe chez Microsoft, a exprimé sa frustration envers les VCs qui semblent prêts à “négliger / défendre la violence psychologique»Au nom de la réussite de l’entreprise.

Compte tenu de la rapidité avec laquelle Away a nommé un remplaçant pour Korey, il semble que les investisseurs de la société, notamment Forerunner Ventures, Global Founders Capital, Comcast Ventures et Wellington Management Company LLP, aient peut-être été conscients de son comportement présumé et travaillaient en coulisses pour changer. le leadership.

Voici ce que je pense: la définition d’un environnement de travail acceptable est en train de changer. Ce qui aurait pu être considéré comme normal il y a 30 ans, comme le sexisme occasionnel, le racisme, le capacitisme, est devenu beaucoup plus minutieux – et c’est une bonne chose. Employés Tech devrait s’attendre à travailler dans un endroit exempt de violence verbale, de manipulation émotionnelle ou de prolongation des heures supplémentaires non rémunérées.

Et pourtant, nous savons que les grandes rondes de financement, les fondateurs intenses et les problèmes d’échelle sont des terrains fertiles pour les lieux de travail toxiques, et rien de tout cela ne disparaîtra de si tôt. Alors, que faisons-nous en tant qu’industrie?

Tout d’abord, reconnaissez les dangers de trop insister sur les résultats à court terme. Brian Wang, un coach exécutif qui a été fondateur (Fitocracy) et opérateur (Credit Karma, Eaze) l’a vu de première main. “De longues heures ou une culture de surveillance peuvent, dans le vide, conduire à une plus grande productivité dans une certaine mesure”, m’a dit Wang au téléphone. “Mais il ne prend pas en compte les compromis tels que la longévité des employés, la confiance organisationnelle et la volonté de partager des informations.” Les startups sont un marathon, pas un tableau de bord de 100 mètres, et fonctionner à un rythme durable est essentiel. Comme je l’ai déjà dit, travailler de longues heures est malsain et une mauvaise façon d’obtenir des résultats à long terme.

Deuxièmement, comprenez que l’intimidation est nuisible et contagieuse. Recherche à l’Université du New Hampshire a montré que le ridicule, la critique publique et le traitement silencieux ont des effets négatifs non seulement sur ceux qui sont visés mais sur ceux qui en sont témoins. J’ai vu une fois le cofondateur d’une entreprise démolir notre responsable des médias sociaux lors d’une réunion de l’équipe marketing pour un problème mineur. La productivité a été tournée pour le reste de la journée. Dans le cas de Away, leur politique Slack de salles publiques signifiait que les missives en colère de n’importe qui seraient très visibles. Non seulement cela, mais les témoins d’intimidation sont plus susceptibles de s’intimider, de sorte que les abus se propagent, augmentant le niveau de stress de chacun et empêchant les gens de travailler au mieux.

Troisièmement, aidez les fondateurs et les employés à trouver des endroits sûrs pour partager leurs peurs et demander de l’aide. Rubio et Korey ont vu l’intérêt de se confier mutuellement à une entreprise précédente mais ont puni les employés qui tentaient de créer un tel espace pour eux-mêmes. «Je pense que le simple fait de reconnaître la peur qui règne peut desserrer l’emprise qui motive si souvent ce comportement anxieux», dit Wang. Et tandis que les employés de niveau inférieur doivent faire plus attention à qui ils se confient, il est également très important de trouver des alliés et de cultiver des relations lorsque vous savez que vous ne pouvez pas immédiatement quitter le navire. Dans une doublure argentée, certaines des meilleures relations de travail se forment dans le creuset de la misère, que ce soit un mauvais patron ou un projet mis de côté.

En fin de compte, Away aurait pu être victime de son propre succès. L’article de Verge se termine par une citation de l’ancien directeur marketing de Away: «Ne travaillez jamais pour la marque de vos rêves. Cela vous tuera. “

L’entreprise était si aimée et les attentes si élevées que les employés étaient inévitablement déçus lorsqu’ils vivaient dans une culture de travail qui ressemblait davantage au droit, à la finance ou à la publicité, des industries réputées épuisantes. Comme le savent tous ceux qui ont déjà passé de mauvaises vacances, le paradis n’est presque jamais ce qu’il est devenu.

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