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L’inclusion est plus importante que jamais – voici 4 façons d’y parvenir


J’ai assisté une fois à une présentation d’un cadre supérieur où l’orateur a utilisé l’expression «resserrement du nœud coulant autour du cou» pour décrire les changements dans l’environnement réglementaire.

Pour certains, les mots n’ont peut-être pas été remarquables, mais le symbole du nœud coulant est imprégné d’une histoire de violence contre les Noirs qui, malheureusement, continue d’être utilisée pour invoquer un sentiment anti-noir à ce jour. Après la présentation, j’ai partagé mes préoccupations avec l’exécutif, qui a répondu avec inquiétude et sincère regret, s’engageant à retirer la phrase de sa langue vernaculaire.

J’ai débuté ma carrière en tant qu’avocat, à divers moments en tant que représentant syndical, je suis donc habitué à renforcer et à combattre les mécanismes sociaux qui permettent la discrimination. Aujourd’hui, en tant que responsable mondial de la diversité et de l’inclusion d’une grande banque d’investissement, je pense aux personnes de notre entreprise qui sont au début de leur carrière et qui se sentiraient aussi à l’aise que moi pour parler.

Au cours de la dernière décennie, les entreprises de pratiquement tous les secteurs ont répondu à l’appel des militants, des investisseurs, des parties prenantes et des jeunes générations à diversifier leurs effectifs. Une récente Gallup Un sondage a révélé que 55% des employés déclarent que leurs lieux de travail ont des politiques qui favorisent la diversité et l’inclusion. Pourtant, les femmes ne représentent que 21% de la C-suite, et les personnes de couleur ne représentent que 14%, selon McKinsey.

L’inclusion, c’est plus que la représentation

Dans le secteur des services financiers, les chiffres en disent long et la mesure stimule l’action. La diversité est relativement facile à mesurer et, bien qu’elle soit critique, elle ne suffit pas. Les entreprises doivent également favoriser un sentiment d’inclusion, ce qui implique d’apprécier les différences et de reconnaître la valeur qu’elles ajoutent à une organisation.

La diversité, c’est la représentation. L’inclusion consiste à donner aux gens un sentiment d’appartenance, de connectivité et d’autonomisation pour s’exprimer et partager leurs idées. C’est là que la plupart des entreprises, y compris dans mon industrie, ont encore du travail à faire. Comment pouvons-nous nous assurer que chacun se sent valorisé et équipé pour faire de son mieux?

Les avocats doivent montrer l’exemple

Les entreprises qui font des progrès mesurables dans les domaines de la diversité et de l’inclusion le font souvent grâce à des défenseurs qui donnent l’exemple. Ces personnes font preuve de comportements de leadership inclusifs, agissent comme des champions vocaux et visibles des groupes marginalisés et prennent la parole lorsqu’une situation isole, embarrasse ou avilit quelqu’un d’autre. Construire un environnement inclusif nécessite la confiance, c’est pourquoi les champions de l’inclusion les plus efficaces incarnent trois valeurs: la transparence, la vulnérabilité et le courage.

Soyez transparent

Les dirigeants doivent être transparents quant à leur engagement envers l’inclusion, à la fois en interne et en externe. Fixer des objectifs réalisables et les partager publiquement démontre l’engagement et renforce la responsabilité. Les cadres supérieurs et les managers doivent parler régulièrement à leurs équipes de leurs performances en matière de représentation. Les gestionnaires devraient féliciter le public et souligner le travail des membres de l’équipe qui promeuvent l’inclusion. Il envoie un signal que l’entreprise apprécie leurs contributions pour améliorer le lieu de travail.

Soyez vulnérable

L’établissement de relations solides est essentiel pour obtenir le soutien des initiatives visant à favoriser l’inclusion. Cela nécessite une volonté d’être vulnérable. Faire un acte de foi et défendre ce que vous croyez juste, malgré la possibilité d’être interrogé, est primordial pour créer un changement.

Ce n’est pas actuellement la norme sur le lieu de travail américain. La promotion de la vulnérabilité doit donc commencer par le haut. Les hauts dirigeants devraient partager des histoires de défis personnels, des exemples de leurs erreurs et comment ces problèmes les ont amenés à adopter une approche plus inclusive. Entamer un dialogue entre des employés d’horizons différents peut aider à construire un terrain d’entente qui catalyse un comportement inclusif.

Sois courageux

Pour défendre l’inclusion, il faut avoir le courage de s’exprimer et de dire: «nous devons faire plus, nous devons faire mieux et cela doit changer». Les vrais défenseurs doivent être à l’aise d’avoir des conversations inconfortables. Il est essentiel que le leadership signale que cela est encouragé sur le lieu de travail. N’ignorez pas quand les autres sont discutés ou ignorés – reconnaissez-le afin que chacun sache qu’il a le droit de s’exprimer. Il faut des efforts répétés pour renforcer régulièrement ces valeurs dans les communications écrites et verbales pour garantir que l’inclusion devienne une pratique courante.

Aller de l’avant vers un avenir brillant, diversifié et inclusif

Je crois vraiment que le monde de l’entreprise en est venu à reconnaître la diversité et l’inclusion comme un impératif commercial. La prochaine étape consiste pour les entreprises à préciser que chacun a un rôle à jouer pour obtenir de meilleurs résultats. Les groupes marginalisés ne peuvent être responsables de la réalisation du changement par eux-mêmes. Nous devons tous nous engager à être des défenseurs de l’inclusion, et non des passants qui permettent au statu quo de perdurer et sont considérés comme complices.

Dans mon propre bureau, nous avons développé des initiatives qui encouragent nos équipes à considérer la diversité et l’inclusion comme les deux faces d’une même médaille. En 2018, nous avons lancé notre campagne Speak Up for Inclusion, une série d’événements et de programmes qui promeuvent l’importance de pouvoir s’exprimer, que ce soit pour attirer l’attention sur une conduite inappropriée ou pour contribuer à une discussion liée aux affaires.

Cette année, nous avons lancé une campagne intitulée «Cette petite voix», Ce qui éclaire la voix que nous avons tous dans nos têtes et qui nous donne l’intuition de parler lorsque nous assistons à quelque chose qui ne va pas. Nous créons des vidéos, des guides et d’autres ressources pour éduquer et habiliter les membres de notre équipe à conduire un changement culturel inclusif.

L’inclusion favorise l’idéation, élargit nos horizons et permet l’innovation qui stimule la rentabilité de l’entreprise. Il est de notre responsabilité, en tant que chefs d’entreprise, de veiller à infuser l’ensemble de nos organisations d’inclusivité et de prendre autant de soin à mesurer, à rendre compte et à améliorer les efforts de diversité et d’inclusion que nous gérons les résultats.


Sandye Taylor est la responsable mondiale de la diversité et de l’inclusion à RBC Marchés des Capitaux.

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