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L’inégalité des sexes au travail commence par des promotions au niveau d’entrée


Il n’y a pas eu de pénurie de couverture médiatique sur le «plafond de verre» qui empêche les femmes d’accéder à des postes de direction.

Mais un récent rapport de LeanIn.org en collaboration avec McKinsey a constaté que le plus gros problème auquel les femmes sont confrontées au travail se produit en fait beaucoup plus tôt, lors de la première promotion du niveau d’entrée au poste de gestionnaire. Ils appellent cela le «barreau brisé».

Les résultats font partie d’un rapport, intitulé «Les femmes dans la main-d’œuvre», qui en est à sa sixième année. L’édition de cette année reconnaît que si les entreprises ont fait des progrès dans les plus hauts niveaux de leadership – 44% des entreprises ont trois femmes ou plus dans leur C-suite contre 29% des entreprises en 2015, indique le rapport – l’égalité totale des sexes est encore des décennies loin, en raison d’un écart important dans le pipeline.

L’inégalité commence presque immédiatement

L’écart provient d’un manque de promotion et d’embauche de femmes débutantes à des postes de direction, déclare LeanIn.org co-fondatrice et PDG Rachel Thomas. Citant le rapport, qu’elle a co-écrit, Thomas note que pour 100 hommes promus et embauchés à des postes de direction, seules 72 femmes sont promues et embauchées. Cet écart est pire pour les femmes noires et les latinas, avec seulement 68 latines et 58 femmes noires promues pour 100 hommes.

«Notre objectif est de publier chaque année un rapport qui mettra en lumière certains des obstacles et des biais systématiques auxquels les femmes sont confrontées – et d’aller au-delà des chiffres également», explique Thomas. «Ces résultats sont d’une importance cruciale. La grande chose que nous voulons que les organisations entendent cette année est «allez regarder vos propres données». Si vous avez un échelon cassé – et il y a des chances que vous le fassiez – à ce premier échelon vers le gestionnaire, vous n’obtiendrez pas la parité.

Lorsque les femmes se retrouvent coincées dans des postes de débutant, la disparité dépasse le premier niveau de gestion. Le nombre de femmes continue de diminuer à tous les niveaux, ce qui signifie que les femmes ne pourront jamais rattraper leur retard. Même si l’embauche et la promotion de femmes à des postes de direction s’améliorent, avec moins de femmes dans le pipeline dans l’ensemble, l’écart entre les sexes ne fait qu’empirer.

Que peuvent faire les entreprises pour uniformiser les règles du jeu?

L’étude suggère cinq étapes concrètes pour les entreprises qui souhaitent réparer leur barreau cassé. Il s’agit notamment de fixer des objectifs pour inciter davantage de femmes à occuper un poste de gestion de premier niveau. «Les organisations doivent traiter la diversité comme une véritable priorité commerciale. Fixez-vous des objectifs et rendez-les publics. Définissez des statistiques pour que les utilisateurs sachent à quelle distance ils sont de l’objectif et s’ils progressent. Tenez les dirigeants responsables », explique Thomas.

Le rapport recommande également d’exiger diverses listes de candidats pour l’embauche et les promotions, notant que lorsque deux femmes ou plus sont incluses comme candidates pour un poste, la probabilité qu’une femme soit choisie augmente.

Que peuvent faire les individus?

Bien que des changements systémiques soient nécessaires, les femmes qui travaillent dans des entreprises qui ne sont pas attachées à la diversité et à des pratiques d’embauche et de promotion favorables à la diversité peuvent plaider pour elles-mêmes pour une promotion de gestion de premier niveau.

Coach de communication et créateur de «Demandez comme un commissaire-priseur»Bien sûr, Dia Bondi suggère de décomposer leurs ambitions en un but, un mouvement et une demande. Elle donne un exemple: «Si vous êtes un contributeur individuel très performant, disons un chef de produit, et votre objectif est d’être au niveau du directeur dans quatre ans, peut-être qu’un grand pas que vous devez faire maintenant est de trouver un que le haut dirigeant soit parrain avant votre prochaine évaluation des performances. » Les demandes faites à ce parrain pourraient inclure des conseils sur la manière de naviguer dans la conversation d’examen ou de prendre un projet parallèle avec eux pour mettre en valeur les compétences en leadership.

Bondi recommande également de communiquer dès le départ vos ambitions professionnelles. Elle note que les femmes devraient également être particulièrement attentives à la constitution de leur communauté professionnelle de mentors et de sponsors. «Entre les grandes demandes, que faites-vous pour organiser cette communauté? Vos sponsors et mentors connaissent-ils l’impact des conseils qu’ils vous donnent? “

Un problème résoluble

“Il est chagrin de se rendre compte que les femmes sont laissées pour compte si tôt et qu’elles ne peuvent donc plus jamais rattraper leur retard. Mais cela semble être un problème très résoluble », explique Thomas.

“Nous parlons de candidats débutants. Il ne devrait pas être si difficile de mettre en place des processus permettant de promouvoir plus équitablement vos candidats d’entrée de gamme jusqu’au premier niveau. Idem pour l’embauche. Ce sont des candidats avec des antécédents assez courts et, à bien des égards, des antécédents assez similaires », dit-elle.

Thomas note que réparer le «barreau brisé» pour un seul groupe de femmes ne suffit pas. “Dans dix ans, si nous sommes arrivés à l’égalité pour les femmes blanches et hétéros, mais pas pour toutes les femmes? Ça ne va pas être un succès. “

Les entreprises devront défendre la diversité sous toutes ses formes et lutter contre les biais inconscients profondément enracinés. Mais la recherche d’un lieu de travail équitable ne peut que conduire à de bonnes choses pour les entreprises et les employés – et à un avenir sans plafonds en verre ni échelons cassés.

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