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Même lorsque l’herbe est légale, les employés courent des risques


Alors que de plus en plus d’États légalisent ou s’orientent vers la légalisation du cannabis médicinal ou récréatif, beaucoup peuvent supposer qu’ils sont libres de participer conformément à la loi. Mais, pour les employés, fumer ou ingérer de la marijuana pourrait entraîner des sanctions disciplinaires ou la résiliation par votre employeur, même si vous vous défoncez à votre rythme.

Selon la National Cannabis Industry Association, 33 États ont des lois légalisant le cannabis médical, et 11 d’entre eux ont également légalisé l’usage récréatif. Mais, même si c’est légal au niveau de l’État, la loi fédérale interdit toujours la consommation de cannabis. Cela peut entraîner des problèmes de conformité complexes, en particulier pour les entreprises qui doivent respecter certaines exigences fédérales pour leurs contrats.

“Supposons que vous soyez chauffeur de camion et que votre employeur soit tenu de respecter les réglementations du ministère des Transports. Nous avons ce type de croisement et d’interaction que les employés et les employeurs doivent garder à l’esprit, en termes de la façon dont la loi fédérale et les lois des États se croisent », explique Melissa Ferrara, avocate du travail et de l’emploi chez Reed Smith et un membre de l’équipe cannabis du cabinet. Les employeurs peuvent également craindre d’être tenus responsables si un employé a un accident ou un problème de sécurité et a ensuite un test de dépistage positif.

Le test et le temps

Contrairement à l’alcool, qui est généralement métabolisé assez rapidement, le tétrahydrocannabinol ou THC, le composant psychoactif de la marijuana, peut rester détectable dans votre système pendant des semaines. Mais cela ne signifie pas que vous ressentez toujours ses effets. “Il n’y a pas nécessairement une métrique comme il y en a pour l’alcool – c’est quand vous êtes intoxiqué et c’est quand vous ne l’êtes pas”, dit Ferrara.

Bien que les tests sanguins puissent être utilisés pour détecter la marijuana, l’analyse d’urine est la forme la plus courante de dépistage des drogues car elle est plus facile et beaucoup moins invasive, explique Curtis Graves, avocat et directeur de la Conseil des employeurs, une organisation de membres qui offre des services juridiques, RH et autres services de consultation. “[Urinalysis is] le test qui ramasse la marijuana pendant des semaines après la dernière ingestion, selon la quantité consommée par la personne », dit-il. L’année dernière, le gouvernement fédéral a déclaré qu’il accepterait l’analyse des fluides oraux, ce qui est moins cher et ne détecte généralement que l’utilisation en quelques jours, ajoute-t-il.

Bien que des tests de fluides oraux soient disponibles, le fait que le gouvernement fédéral ne l’ait pas adopté les a rendus impopulaires. “Mais maintenant qu’ils ont changé de posture à ce sujet, je pense que cela va devenir le test du record, si vous voulez, au cours des deux prochaines années parce que c’est moins cher, moins invasif, il y a beaucoup d’avantages”, Graves ajoute.

Extension des droits des employés

Certains États, comme l’Arizona et le Montana, ont des protections pour les employés en ce qui concerne le dépistage des drogues. Ironiquement, bien que le Colorado ait été à l’avant-garde de la légalisation de la marijuana, il ne dispose pas actuellement de telles protections. État du Colorado assemblyman Jovan Melton essaie de changer cela. Cette année, il a présenté HB20-1089, la protection des employés en dehors des activités légales projet de loi, qui interdit à un employeur de licencier un employé pour ses activités licites de repos qui sont licites en vertu de la loi de l’État, même si ces activités ne sont pas licites en vertu de la loi fédérale. Le projet de loi n’a pas encore été renvoyé au comité, et Melton dit que son équipe travaille sur un libellé qui permettrait aux entreprises ayant des contrats fédéraux de promulguer des politiques qui leur permettraient de conserver ces contrats.

Melton dit qu’il voit des entreprises réduire leurs tests de dépistage de la marijuana. Et une enquête réalisée en 2019 par la société de services de recrutement et de recrutement Adecco USA a révélé que 21% des répondants ont déclaré qu’ils n’étaient plus candidats au dépistage des drogues dans le but d’élargir leur bassin de candidats dans un marché du travail restreint.

Les complexités abondent

Ce n’est pas parce que les employeurs peuvent punir les employés pour avoir consommé de la marijuana qu’ils le devraient, explique Galen G. Medley, avocat général adjoint et consultant en RH pour la société de solutions RH Engager PEO. Alors qu’une décision de la Cour suprême du Colorado de 2013 a confirmé le droit de Dish Network de licencier un employé pour avoir utilisé de la marijuana à des fins médicales, les affaires judiciaires dans d’autres États ont eu des résultats différents.

En avril 2019, une cour d’appel du New Jersey a constaté que les patients atteints de marijuana médicale étaient protégés par la loi de l’État contre la discrimination tant qu’ils n’étaient pas sous l’influence au travail, NJ.com a signalé. Une réclamation d’un utilisateur de marijuana médicale enregistrée contre un employeur qui a annulé une offre d’emploi en raison des résultats de son test de dépistage de drogue a reçu une décision favorable d’un juge d’un tribunal de district du Connecticut aux États-Unis.

Bien sûr, les employés ne devraient pas être intoxiqués au travail, dit Medley. Si un employé est sous l’influence de substances, cela devrait être traité en conséquence, dit-il. Mais, comme de plus en plus d’États étendent les protections aux consommateurs de cannabis par le biais de lois et de décisions de justice, les employeurs doivent réfléchir soigneusement à la manière d’équilibrer leurs besoins et les droits de leurs employés. “Je voudrais avertir une entreprise de se méfier de licencier quelqu’un juste pour un test de dépistage de drogue de marijuana positif”, dit-il.

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