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Oubliez l’équilibre travail-vie et concentrez-vous sur la productivité. Vous aurez plus de temps libre


Si les travailleurs ont du mal à se concentrer sur leur travail, il est également trop facile pour les employeurs de mal comprendre comment la flexibilité du travail peut être une solution à une mauvaise productivité. La plupart des conversations sur la flexibilité se concentrent sur les avantages de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et traitent l’amélioration de la productivité comme un sous-produit de la politique. En d’autres termes, une réduction des heures de travail génère une productivité plus élevée grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il existe des preuves concluantes à l’appui de cette hypothèse, notamment une analyse réalisée en 2009 par le National Bureau of Economic Research aux États-Unis, qui a suggéré une symbiose interactive entre la productivité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (WLB): «[W]Toutes les entreprises gérées ont tendance à être plus productives et plus éconergétiques. . . les entreprises mieux gérées ont également de meilleures pratiques WLB.

Malgré les données, les conseils d’administration et les cadres supérieurs sont enclins à rencontrer la semaine de quatre jours comme si c’était une proposition risquée. Ils craignent que les avantages attendus de la productivité ne s’accumulent pas, ou que la main-d’œuvre abandonne tôt ou tard son enthousiasme initial pour le projet et que la productivité revienne à la norme. Les travailleurs, quant à eux, ont tendance à craindre que les modalités de travail flexibles ne soient qu’une ruse pour réduire les salaires et les avantages sociaux.

le Gardien perpétuel la semaine de quatre jours compense ces risques en faisant de la productivité, et non de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le point de concentration. C’est ce qui différenciait notre politique de celles qui avaient été tentées auparavant, et c’était le moteur du succès dans chaque mesure, de la satisfaction des employés aux revenus de l’entreprise. En effet, la politique de la semaine de quatre jours était appelée en interne la «politique de la semaine de la productivité».

Sur la base de cet accord de base entre la direction et le personnel pour fournir des niveaux de productivité mutuellement convenus en quatre jours plutôt qu’en cinq, tout le monde a compris son rôle et ses responsabilités au cours de l’essai, et tout le monde en a tiré des avantages tangibles.

Le but de notre période de planification préliminaire était de déterminer les mesures de productivité à appliquer aux équipes individuelles. Je dois admettre qu’avant le procès, nous manquions de mesures de productivité adéquates dans certaines de nos unités commerciales. Ironiquement, même si le procès avait échoué de manière spectaculaire, nous aurions émergé avec une compréhension considérablement améliorée de la dynamique et des critères de performance appropriés nécessaires au fonctionnement efficace de l’entreprise.

Je dirais que la même chose est vraie pour de nombreuses entreprises. Si tel est le cas, un essai produira au moins une image complète des résultats appropriés pour chaque équipe ou travailleur, ce qui ne peut qu’à l’avantage des conseils d’administration et des actionnaires qui recherchent constamment de précieuses informations sur leur entreprise ou leur investissement.

Si toutes les parties entrent dans un procès sachant que le résultat obligatoire est le maintien de la productivité standard de l’entreprise, l’exercice est beaucoup plus facile à défendre pour le PDG et à justifier par les conseils d’administration auprès des actionnaires. Lorsque la concentration est sur la production et que la production ne change pas, la mise en œuvre de la politique n’a aucun impact négatif sur l’économie de l’organisation.

Son accent sur la production fait de la semaine de quatre jours une partie de la solution. Les schémas de travail typiques et les récompenses de performance les entreprises empêchent les hommes d’être les meilleurs papas qu’ils peuvent être et entraver la progression de carrière des femmes qui sont primaires soignants. Tant que l’approche temporelle du travail demeure la norme, cela ne peut pas s’améliorer beaucoup.

Conscient de cela, de nombreuses entreprises – tout en s’arrêtant à court de triaou en adoptant une semaine de quatre jours – se concentrent maintenant sur améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes, combler l’écart salarial et une plus grande flexibilité pour tenir compte des obligations familiales et de garde d’enfants.

Les modalités de travail flexibles permettent à plus de personnes devenir employable et les employeurs à puiser dans un plus profond bassin de talents, avec des arrangements de travail à domicile offrant travail rémunéré aux femmes et aux hommes qualifiés qui s’occupent de jeunes les enfants. La technologie facilite les conférences téléphoniques à distance et webinaires, et la cohésion organisationnelle est maintenue par des rencontres en personne avec l’équipe.

Je crains qu’il y ait une tendance intrinsèque ad hoc à ces dispositionsqui, dans de nombreux cas, se fondent sur l’argument du travailleur individuel que la flexibilité dans leur cas bénéficiera à la compagnie. Mieux pour les travailleurs et les entreprises est un véritableapproche globale, qui libère une partie du temps de tous les les gens en fixant un niveau de productivité de base. Cela peut directement réduire les inégalités entre les sexes dans le travail personnel et professionnel compensation. Cela peut aider les couples à trouver un équilibre dans leur vie personnelle. responsabilités et économiser de l’argent sur la garde d’enfants.

En particulier, la flexibilité basée sur la productivité supprime de nombreux des obstacles qui ont historiquement empêché les femmes de ascendant aux niveaux supérieurs de l’entreprise et de la gouvernance dans le mêmes chiffres que les hommes.

D’après notre expérience chez Perpetual Guardian, la semaine de quatre jours le personnel habilité à prendre des décisions et leur a également donné un collecpropriété collective de l’avenir du travail. C’est une preuve de modèle de travail nivelle le terrain de jeu pour tous les travailleurs parce que comla pension est négociée sur la productivité. Différences de sexe, l’ethnicité, l’âge et même les antécédents professionnels ne sont pas pertinents, le travailleur est qualifié et capable dans le rôle qui lui est assigné.

La semaine de quatre jours prouve définitivement qu’il n’est pas nécessaire de recourir à des concerts et des contrats zéro heure et risque de perdre durement combattu protections pour les travailleurs. Les entreprises qui persistent dans ce comportement ont l’intention de traire chaque dernière goutte de capital humain.


Andrew Barnes est le fondateur de Perpetual Guardian, une société fiduciaire basée en Nouvelle-Zélande et une communauté à but non lucratif Semaine mondiale de 4 jours avec Charlotte Lockhart. Barnes est l’auteur de La semaine de 4 jours.

Ceci est un extrait du livre et a été réimprimé avec permission.

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