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Pour les milléniaux, des vacances illimitées ne sont pas toujours un avantage


Quand Alicia * a commencé son premier emploi à la sortie de l’université, elle a obtenu des vacances illimitées – une politique que les travailleurs pris dans le filet de la culture hustle pourraient considérer comme un avantage. Mais ce n’était pas tout. «Chaque fois que je prenais des jours de congé pour aller rendre visite à ma famille, ils n’étaient jamais traités par l’entreprise comme de« vrais jours de vacances »», dit-elle. «On m’attendait toujours à être sur appel et à aider ou à téléphoner au personnel au besoin.»

Ces attentes n’étaient pas fixées à l’avance, explique Alicia, mais elle avait également l’impression qu’elle n’avait pas une jambe sur laquelle se tenir debout en tant que nouvelle personne sur le marché du travail. «J’étais pauvre», dit-elle. “Je ne prenais pas de vacances dans d’autres pays. Je n’ai donc jamais eu l’excuse que je serais inaccessible. “

Les vacances illimitées sont toujours un avantage rare pour les employés, mais données de la plateforme d’emploi Indeed indique que la politique est à la hausse, au moins parmi les entreprises qui en font ouvertement la publicité. Depuis 2015, le nombre d’offres d’emploi vantant les vacances illimitées a presque triplé, passant de 450 par million d’offres à près de 1 300. Les emplois technologiques sont six à huit fois plus susceptibles d’offrir des vacances illimitées par rapport aux autres offres d’emploi. Dans l’ensemble, les vacances illimitées sont plus fréquentes dans les startups, probablement en raison de l’exemple donné par des entreprises technologiques comme Netflix et Dropbox.

Certains dirigeants affirment avoir vu des résultats positifs. Nathan Christensen, PDG de MammothHR, a décidé de tester la politique pendant un an. “Au cours de l’année, la police est devenue l’un des avantages les plus précieux de nos employés”, écrit-il dans Force 5. «Dans une enquête que nous avons menée juste avant d’atteindre le seuil d’un an, nos employés ont classé les vacances illimitées au troisième rang des avantages que nous offrons, juste derrière l’assurance maladie et un 401 (k).»

Aron Ain, PDG de la société de gestion des effectifs Kronos, a écrit revue de Harvard business qu’en dépit de quelques difficultés croissantes, le fait de passer à une politique de vacances illimitées avait également été un changement positif pour son entreprise et que les employés – bien que principalement des employés plus âgés – prenaient plus de temps.

Mais les politiques de vacances illimitées peuvent être un cheval de Troie, en particulier pour les jeunes qui sont plus récents sur le marché du travail et moins susceptibles de prendre des congés en premier lieu. En surface, l’offre semble généreuse, voire altruiste; cela implique que les employeurs font confiance à leurs employés et encouragent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Dans la pratique, cependant, «vacances illimitées» est un terme impropre. Des employés souvent prendre moins de jours de vacances si leur entreprise a une politique illimitée, car il n’y a pas de cadre pour le nombre de jours qu’ils peuvent – ou devraient – décoller.

Les gestionnaires peuvent refuser d’approuver des congés, en particulier si l’on suppose implicitement que personne ne peut prendre plus de deux à trois semaines de vacances par an. Et lorsqu’ils quittent l’entreprise, les employés ne peuvent pas retirer le temps libre qu’ils ont accumulé (ce qui est requis par la loi dans un certain nombre d’États). Pour les travailleurs dans la vingtaine qui sont plus susceptibles de travailler et de laisser les vacances inutilisées, cela peut signifier renoncer à une grosse somme d’argent.

Denise Rousseau, professeure de comportement organisationnel et de politique publique à l’Université Carnegie Mellon, souligne que les États-Unis ont depuis longtemps une culture de surmenage. «Les Américains ne prennent pas toujours tout le temps de vacances dont ils disposent lorsqu’ils sont officiellement alloués», dit-elle. “C’est donc un phénomène en soi.” Quant aux vacances illimitées? Rousseau dit que cela peut être une forme de signalisation de vertu. «Les entreprises adoptent en partie la politique de vacances à durée indéterminée pour signaler à une nouvelle génération de travailleurs qu’elles sont un employeur de choix,» dit-elle. “Une grande partie des avantages de ce signal est récoltée simplement en invitant des personnes à rejoindre l’entreprise.”

En d’autres termes, les vacances illimitées peuvent être davantage une tactique de marketing pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents, plutôt qu’un avantage pour les employés. «Cela fonctionne mieux lorsque les employés jouissent d’une grande confiance et que leurs compétences sont valorisées, qu’ils comprennent ce que leur employeur attend d’eux et que l’employeur comprend ce que l’employé valorisé [wants],” elle dit. “Avec des gens plus récents, ni l’un ni l’autre.”

Lorsque les nouveaux employés sont attirés par une entreprise qui bénéficie de vacances illimitées, ils n’ont pas une bonne compréhension de l’organisation et de la culture, et l’entreprise n’a pas non plus établi la confiance avec l’employé. «Si les attentes sont très lâches, les chances sont des attentes mal alignées», dit-elle. «Les employés ne sont pas à la hauteur des attentes des employeurs, et les employés commencent à se sentir mal à l’aise que s’ils prennent des vacances, ils seront jugés. Et bien sûr, ils sont jugés – ils sont nouveaux. “

C’est encore plus probable dans les petites startups, où les heures sont longues et les flux de trésorerie sont incohérents. La culture projetée – des «avantages» comme des horaires flexibles et des vacances illimitées – pourrait donner aux travailleurs un faux sentiment d’agence.

«Je pense que c’est un problème très courant dans les startups avec des politiques de vacances illimitées», explique Charlie Custer, qui a travaillé dans plusieurs startups technologiques. “Personne ne vous pousse activement à ne pas prendre de congé, mais en raison de la charge de travail élevée et du personnel limité dans une startup, il est difficile de se sentir comme vous le pouvez.” Lors d’un emploi précédent au début de la vingtaine, il a constaté que prendre des vacances doublait souvent sa charge de travail pour la semaine suivante. Et cela n’a pas aidé non plus que son PDG ne semble jamais prendre beaucoup de temps.

D’autres employés de startups que j’ai entendus ont raconté des cas où on leur avait dit qu’ils avaient pris trop de vacances. Lorsque Jason * a travaillé pour une startup technologique, il a pris un total de deux semaines de congé pour deux vacances distinctes, bien qu’il ait quand même fini par travailler pendant les deux voyages. «À mon retour, on m’a dit que même s’il y avait une politique de vacances illimitée, je ne pouvais plus faire de voyages pendant« un peu de temps », car d’autres employés de l’entreprise en parlaient», dit-il. Le PDG a ensuite dit à Jason qu’il était «injuste pour tout le monde» de prendre autant de vacances.

Certains des pièges des politiques de vacances illimitées pourraient être atténués si les entreprises examinaient attentivement le comportement des employés. Lorsque Buffer a chiffré les chiffres, la plate-forme de gestion des médias sociaux a constaté que plus de la moitié de ses employés prenaient moins de 15 jours de congé. Buffer a essayé d’inciter les employés à prendre des jours de vacances en leur versant 1 000 $, mais s’est vite rendu compte que cette approche n’était pas financièrement viable. (Compte tenu de sa politique de vacances, la société ne paie pas les jours de prise de force inutilisés.)

Ainsi, en 2016, Buffer a introduit une politique de vacances minimum, qui indique clairement aux employés que l’entreprise approuve au moins 15 jours de vacances. «Nous avons en fait un membre de notre équipe People qui surveille le nombre de jours de vacances que chaque coéquipier a pris tout au long de l’année», explique Hailley Griffis, responsable des relations publiques chez Buffer. Si un employé est en deçà du minimum, son manager sera alerté.

Buffer propose également une limite supérieure pour les vacances, d’environ six à huit semaines, moment auquel les employés sont encouragés à avoir une conversation avec leur manager. En tant qu’équipe entièrement éloignée avec des employés éloignés, Buffer a également modifié ses recommandations pour tenir compte des différences culturelles dans la politique de vacances. (Au Canada et en France, par exemple, le minimum recommandé est plus élevé.) D’autres sociétés comme Kik et HubSpot ont également des politiques de vacances minimales.

Toutes les entreprises n’ont pas de nobles intentions lors de la mise en œuvre de politiques de vacances illimitées. Mais pour ceux qui le font, articuler clairement les paramètres de la politique représente la moitié de la bataille. Il est également utile de remédier au fait que les employés se voient refuser un revenu supplémentaire. Lorsque Kronos a modifié sa politique de vacances, elle a réinvesti l’argent qui aurait précédemment payé la prise de force accumulée lorsque les employés ont quitté l’entreprise. Au lieu d’absorber les économies, Kronos a augmenté le congé parental et son match 401 (k); l’entreprise a également lancé un programme de bourses d’études pour les enfants des employés et un programme d’aide à la garde d’enfants et a versé 500 $ par an aux prêts étudiants.

Il est également essentiel de trouver le bon ton en tant qu’entreprise, quelle que soit votre politique de vacances. Avant de travailler pour Buffer, Griffis hésitait davantage à prendre congé. «Je travaillais dans une startup de San Francisco juste avant de rejoindre Buffer, et j’ai certainement eu cette expérience d’être trop jeune pour savoir ce qu’il convient de demander», dit-elle. «Personne ne prenait de congé et il faudrait beaucoup de temps pour que mes vacances soient approuvées.» Lorsqu’elle a commencé à travailler chez Buffer, elle a été surprise de constater que les managers encourageaient réellement les employés à prendre des vacances – avant même que Buffer ne passe à une politique de vacances minimales.

À bien des égards, le modèle de vacances illimitées semble approprié pour une génération de bourreaux de travail à la recherche d’un semblant d’équilibre. Pour que cela fonctionne pour les employés, cependant, les entreprises doivent voir au-delà de leurs résultats. Malgré son expérience, Alicia, comme les autres milléniaux, n’a pas abandonné ses emplois avec des vacances illimitées. Mais elle voit plus clairement maintenant. «Si j’aimais l’entreprise et l’opportunité, ce ne serait pas une rupture de contrat», dit-elle. “Mais je ne vois pas cela comme un avantage pour les employés.”

* Ces personnes ont été identifiées par un pseudonyme pour protéger leur anonymat.

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