p-1-dual-income-couple.jpg

Pourquoi il est si difficile pour vous et votre partenaire d’avoir une carrière réussie


Monique Valcour a une vie enviable. Ancienne professeure de gestion devenue coach en développement du leadership, elle vit avec son mari dans le sud de la France et travaille à domicile. Elle et son mari, qui travaillent à distance pour une entreprise américaine dans un poste de haute technologie, voyagent fréquemment.

Mais atteindre ce niveau de flexibilité dans leur vie n’a pas été facile. Il fallait refuser des emplois, une volonté d’embrasser l’incertitude de la vie entrepreneuriale et de développer suffisamment de filets de sécurité pour leur permettre de construire deux carrières indépendantes du lieu.

Bien que le résultat final ne soit pas toujours le même, de nombreux couples comme les Valcours existent. Appelés «couples à double carrière» par les universitaires, les deux partenaires de ces couples partagent le même désir de poursuivre une carrière réussie, plutôt que de donner la priorité à la carrière d’une seule personne. Dans les couples sans double carrière, l’autre personne – traditionnellement la femme dans les relations hétérosexuelles – assume davantage les responsabilités domestiques.

Alors que de plus en plus de femmes ont commencé à travailler hors du foyer au cours du siècle dernier, les couples à double carrière sont devenus plus courants. Selon un rapport de 2018 du Centre de recherche Pew, 55% des mères américaines avec des enfants de moins de 18 ans travaillent à temps plein. En 1968, ce chiffre était de 34%. Si nous regardons le pourcentage total de mères qui travaillent à l’extérieur du foyer, ce chiffre est encore plus élevé. En 1968, seulement la moitié des mères travaillaient à temps plein ou à temps partiel, mais en 2018, 72% travaillaient à l’extérieur du foyer.

Il est important de noter que ce chiffre se réfère aux couples à «double revenu» (aussi souvent appelés «à deux revenus»). Les couples à double revenu ne se considèrent pas nécessairement comme des couples à «double carrière» si la carrière de l’un des partenaires a tendance à avoir la priorité sur celle de l’autre.

Défis en milieu de travail

Un rapport récent du cabinet de conseil McKinsey & Company intitulé «Comment les couples à double carrière trouvent leur épanouissement au travail», Ont interviewé des couples, dont la majorité s’est identifiée comme faisant partie d’un couple à double carrière. La majorité des répondants étaient des couples hétérosexuels. Selon l’étude, la difficulté la plus courante rencontrée par les couples à double carrière était de jongler avec ce qui semble être des priorités contradictoires.

La promotion d’une personne, par exemple, pourrait l’obliger à consacrer plus d’heures au bureau, obligeant son partenaire à assumer une plus grande part des obligations domestiques, ce qui lui laisse moins de temps à consacrer à sa propre évolution de carrière. Lorsque le nouveau rôle d’un partenaire implique une délocalisation internationale, son autre significatif peut perdre l’occasion de faire évoluer sa carrière de la même manière.

Et comme une personne monte dans les rangs, explique Jill Zucker, associée principale de McKinsey, on peut s’attendre à ce que leur partenaire joue un rôle de soutien dans leur progression de carrière. Comment équilibrez-vous cela lorsque vous n’avez pas de partenaire qui peut consacrer 100% de son temps à soutenir la carrière de l’autre personne parce qu’il veut développer la sienne? Ce sont les défis auxquels tous les couples à double carrière continuent de faire face, explique Zucker.

Zucker, qui fait elle-même partie d’un couple à double carrière, a estimé qu’il y avait un besoin non satisfait au sein du cabinet de conseil d’avoir des conversations sur ce genre de défis. C’est quelque chose dont elle n’entend pas beaucoup parler les entreprises, ni même les particuliers. Cependant, elle dit: «WQuand je parle à mes contemporains et à mes clients, il y a beaucoup d’affirmations que oui, c’est un sujet que nous devons mettre au premier plan. »

Elle voulait également offrir des ressources à ce genre de couples. En 2017, le vendredi précédant Thanksgiving, McKinsey a envoyé un e-mail demandant aux employés s’ils souhaitaient faire partie d’un réseau de couples à double carrière. Malgré l’envoi de l’e-mail juste avant un week-end de vacances, ils ont reçu plus de 100 réponses en moins de 45 minutes, des analystes d’affaires aux associés principaux. «J’ai été submergé par la demande. C’est toujours un sujet dont les gens ne parlent pas et les gens vouloir parler de.”

Couples à double carrière et inégalité entre les sexes

Il est important de noter que s’il existe des défis universels pour quiconque dans un partenariat à double carrière, des normes désuètes signifient que certains problèmes affectent davantage les femmes que les hommes. Valcour dit que de nombreuses entreprises pénalisent encore injustement les femmes qui se marient et / ou deviennent mères, tout en récompensant les hommes qui se marient et / ou deviennent pères. «Pour une femme qui a été une grande professionnelle pour se marier, cela signifie une double loyauté. [But] pour un homme qui a été un professionnel très performant, se marier montre qu’il est plus engagé. » L’employeur pense: «Cette personne l’est. . . entrer dans une période de plus grande stabilité. ”

De nombreuses entreprises s’attendent à ce que tous les employés aient un état d’esprit «travailler d’abord», déclare Jessica DeGroot, fondatrice et présidente de Institut ThirdPath, un organisme sans but lucratif qui travaille avec des particuliers, des familles et des organisations pour concevoir des lieux de travail qui favorisent la réussite à l’intérieur et à l’extérieur du travail. Cela signifie que les entreprises ont tendance à pénaliser les travailleurs qui n’accordent pas toujours la priorité à leur travail par rapport à leur vie personnelle. Selon Valcour, «de nombreuses entreprises modernes sont assez progressistes en termes de ce qu’elles mettent à disposition. [But the] un ensemble de normes plus traditionnelles en termes de qui est un grand professionnel sous-tend toujours la façon dont les gens pensent au travail. “

Amy Nelson, cofondatrice et PDG de l’espace de coworking centré sur les femmes, le Riveter, a connu cette stigmatisation lors de son passage en tant qu’avocate dans Corporate America. Elle avait déjà dit Force 5 que lorsque son mari et elle sont devenus parents, les questions qu’ils ont reçues «étaient si différentes au départ». Son mari est un parent actif, mais il serait loué chaque fois qu’il emmènerait son enfant chez un médecin. Quand c’est elle qui a dû quitter son travail tôt pour le faire, elle avait l’impression que ses collègues remettaient en cause son dévouement à son travail.

Valcour croit que l’une des raisons pour lesquelles elle a pu avoir la vie et la carrière qu’elle souhaitait est qu’elle a épousé une féministe. Valcour souligne que son mari a une forte identité professionnelle, mais a heureusement soutenu sa carrière en déménageant sur la base des nominations précédentes de Valcour.

Bien sûr, il y avait des moments où Valcour était celle qui devait faire des ajustements dans sa carrière. Après avoir épuisé son dernier emploi de professeur, son mari a voulu rester dans le sud de la France. C’est à ce moment que Valcour a décidé d’abandonner la sécurité des professeurs titulaires et de construire une carrière indépendante du lieu. Ils ont eu la chance de pouvoir concevoir une solution «prête à l’emploi» qui leur a permis de prospérer tous les deux, mais Valcour a reconnu que leur chemin n’était pas nécessairement idéal, ni possible, pour tout le monde.

Où les entreprises échouent

Zucker, Valcour et DeGroot conviennent tous que les entreprises doivent faire plus quand il s’agit de soutenir les couples à double carrière.

Chez McKinsey, les initiatives de double carrière ont impliqué la création d’un groupe d’affinité, ainsi que le soutien aux conjoints comme la formation LinkedIn. En outre, ils fournissent également un soutien logistique tel qu’un service de conciergerie et des assistants de direction pour coordonner les horaires des partenaires, Zucker avait déjà dit Forbes. Bien sûr, il est important de noter que ces solutions ne fonctionneront pas pour tous les couples à double carrière. De plus, il ne traite que des défis logistiques – plutôt que systémiques – que rencontrent de nombreux couples de ce type aujourd’hui.

DeGroot estime que des progrès importants ne peuvent venir que des dirigeants d’une entreprise. C’est à eux, dit-elle, de “comportez-vous différemment, montrant que vous pouvez faire le travail d’une manière où vous avez le temps pour votre vie. ” D’ici là, la «lutte séculaire pour avoir du temps pour le travail et du temps pour la famille finit par devenir le barrage routier» pour une vie satisfaisante.

Lorsque les choses deviennent trop accablantes, un partenaire finira généralement par reculer dans sa carrière. Traditionnellement, ce rôle incombait aux femmes. DeGroot dit qu’elle voit de plus en plus d’hommes qui sont prêts à jouer ce rôle, mais elle veut travailler vers un arrangement qui ne dépend pas du sacrifice d’un partenaire. Tant que les chefs d’entreprise ne sont pas disposés à faire les choses différemment, elle ne voit pas cela comme une possibilité.

Ce que les entreprises peuvent faire

Dans le rapport, McKinsey a recommandé une série de mesures que les entreprises devraient prendre si elles veulent conserver les travailleurs qui sont dans des relations à double carrière. La première consiste à former leurs managers à cultiver un environnement favorable et à offrir des opportunités de croissance, en particulier chez les travailleurs de niveau inférieur.

Deuxièmement, le rapport recommandait aux entreprises de s’efforcer de faire en sorte que les postes de direction semblent possibles pour les couples à double carrière. Bien que le rapport ait constaté que les couples à double carrière sont plus ambitieux que leurs pairs à carrière unique, il a également découvert que de nombreuses personnes dans ces partenariats ne cherchent pas à occuper des postes de haut niveau car elles pensent que cela exigerait trop pour leurs familles.

Le rapport recommandait également que les entreprises prennent des mesures actives pour assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et «déstigmatisent» ceux qui choisissent de prendre un arrangement de travail non traditionnel. En outre, il a exhorté les entreprises à veiller à ce que des possibilités de parrainage soient disponibles pour les employés à tous les niveaux.

Alisa Lessing, directrice générale et responsable mondiale de la conformité du marketing et de la distribution chez BlackRock, a déclaré dans le rapport qu’elle croyait que la clé de son succès était d’avoir un mentor et un sponsor qui lui ont montré ce que c’était que de jongler entre les responsabilités domestiques et les obligations d’être un cadre de haut niveau. «Elle avait des enfants plus âgés et vivait à proximité. Je pouvais la regarder et lui poser des questions. J’ai vu comment elle subvenait à ses besoins et à ceux de sa famille, et je l’ai reflété. »

Valcour, DeGroot et Zucker soulignent que les entreprises qui ne prennent pas l’initiative de faire ces choses vont manquer de talent. Selon DeGroot, traditionnellement, cela se manifeste dans les entreprises qui perdent des femmes, mais elle constate également que de plus en plus d’hommes choisissent de quitter les entreprises pour la même raison.

“JE pense que ce qu’ils ne comprennent pas, c’est qu’ils perdent des travailleurs qui sont prêts à les aider à essayer d’être une organisation différente », explique DeGroot. Ces travailleurs ne quittent pas les entreprises pour «rester chez eux». Ils vont démarrer une entreprise qui permettra à ses employés d’être excellents au travail tout en ayant une vie, dit DeGroot.

DeGroot espère que de plus en plus d’entreprises commencent à reconnaître cette réalité. Mais elle admet que ce sera un processus long et lent. “Certains de nos lieux de travail sont simplement en mode réaction. . . . Il est compliqué d’être un leader dans un milieu de travail qui soutient toute la vie. Il est beaucoup plus facile de surmener de façon chronique. ”

Correction: une version antérieure de cet article indiquait à tort l’année où 34% des mères américaines avec des enfants de moins de 18 ans travaillaient à temps plein. L’article a été mis à jour avec l’année correcte.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles